高水平专业群建设下师资队伍建设研究

毕小凡 张卫平

（江苏财经职业技术学院，江苏 淮安 223000）

职业教育直接服务于当地社会经济发展，需把高质量发展作为改革的着力点。2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，提出“启动实施中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划”和“探索组建高水平、结构化教师教学创新团队”。显然，建设高水平师资队伍已成为专业建设计划的重要组成部分，也是培养高素质劳动者和技术技能型人才的重要举措。高职院校应深刻理解师资队伍建设的基本要求，分析发展困境，积极探索师资队伍建设的有效对策以助力社会经济发展，办好人民满意的教育。

一、高水平专业群建设下师资队伍建设的现实要求

教师队伍建设作为高职教育发展的基础工作，对现在的制度设计提出了更高要求。第一，加强“双师型”队伍建设。自2016年始，教育部连续多年出台合力打造“双师型”队伍的相关文件，要求高校提高技能型教师比例，打造一批高水平、结构化教师教学创新团队，以此加快师资队伍建设进程。第二，在新冠疫情影响下全面实施的线上教学对传统的教学方式产生了一定的影响，提升高职院校教师信息技术能力以适应时代变化成为基本教学能力的新要求。高职院校要加强信息化建设，为年龄较大的教师提供培训指导，保证信息化全面普及［1］。

二、高水平专业群建设下教师队伍建设存在的问题

（一）师资队伍规划与人事管理制度不健全

师资队伍建设是高水平专业群建设发展战略的一个重要组成部分。一个科学、系统的教师队伍规划对于人才引进、教师培养都具有重要的指导意义。我国现阶段许多高职院校在教学和人事管理等方面缺乏符合学院实际情况的规章制度，这不仅不利于师资队伍的稳定，也会影响学院的正常发展。部分地方高职院校尚未建立真正的教师聘任制，长期以来保守的用人制度使得教师职业成为“铁饭碗”，没有下岗失业的压力，缺乏有效的竞争、激励机制。某些岗位仅凭对应教师缺少人数定岗，缺乏对教学能力、相关学历、工作经验的科学分析。教师的考评、职称评审制度也存在缺乏创新的情况，多年沿用同样的标准，重点考核教师的科研能力，以发表文章作为评定的主要加分项，只是单纯地定量考核，缺少有效的定性分析和绩效考核，由此造成教师对教育工作缺乏积极性、主动性和创造性。其次，部分高职院校在师资队伍规划方面缺少明确的目标，教师自身发展方向模糊，教育使命感缺乏，包括新教师职前培养和职后培训没有形成一体化机制。由于高校每年引进人才名额有限，以个位数增加教师，进入工作岗位后缺乏以老带新机制，仅通过“坐班”制度让新教师熟悉环境、自我探索，对岗位的认知和对教学资源的使用处于“摸索中前进”状态，难以短时间内融入新的工作环境。加之新教师多缺乏高职教育经历，对学校建设、工作重点、生源情况、学生发展方向认知不全面，对教育仅能停留在传授知识，而育人方面无从着手。一方面无法达到高校利用人才的目标，另一方面，引进的新教师也难以施展才华，为教育教学作出全方位贡献，二者无法形成很好的合力。

（二）“双师型”队伍建设不完善

包括《国家职业教育改革实施方案》在内，国家近年来多次提出要完善双师型队伍建设，同时社会、经济的发展对应用型人才的需求量不断增大，对技术型人才的知识和能力要求也不断提高，这赋予了新时代职教教师更高的要求。而高职院校师资队伍建设目标，就是要建立具备“双师”素质的专业教学团队，高职院校虽积极响应国家号召，制定了一系列措施，但在具体实施过程中，仍存在一系列问题。首先，全职教师招聘依旧将应届毕业生作为必要条件，应届毕业生虽部分毕业于名校，拥有知识或学识上的高水平，但大多缺乏企业实践经验，“高技能”无法体现。其次，兼职教师以校企合作作为主要出发点，聘任合作企业相关专业工作人员或专家担任兼职教师，但据学生反馈，在企业工作的兼职外聘教师存在不服从学校管理的情况，由于业务繁多，上课屡次接听电话的情形也经常发生，或找同事代课，在教学上没有一定的体系和逻辑，以完成必要的课时为主要目标，缺乏责任感。最后，多数高校没有形成一个与企业联合培养高水平、高技能教师的有效制度，学校要求自有教师进企业实践也流于形式。一方面缺少长期合作企业，部分教师需自己寻找，在没有规划的情况下不仅效率低下，而且难以评价实践学习的有效性。另一方面，高职院校衡量评价“双师”的标准也有待完善，多数仅靠实践时间是否满半年或一年来判断其是否具备“双师”资格，也有部分学校以教师是否通过专业相关证书的考试予以评定，这样只是对理论知识的一种考核，实践能力难以得到提升。［2］

（三）缺乏对教学方式的创新

创新是引领发展的第一动力，创新观念驱动教师朝着某种目标作出努力，在实践办学过程中，教学方式陈旧无疑会成为教育发展的阻力。受地理位置和经济文化发展水平的影响，部分地方高职院校忽略了教学对学校发展的影响，没有很好地认识到教学方式在培养学生过程中的重要作用，教学方法传统，难以提起学生兴趣，甚至于还存在一些误区，忽视了学生思维随着信息化发展也产生了重大革新。这在老教师中存在的比例较大，高职院校在不断引入年轻力量的同时，要推进向青年教师优秀教学方法的学习。青年教师是高职院校教师队伍的主力军，在院校的发展中占据了重要的地位，他们思维活跃，不仅理论知识学习最为前沿，也是曾经的教育对象，了解哪种教学方法更容易被学生接受，与学生年龄差距较小，更能认识学生的喜好，在开辟受学生欢迎的、效果更好的教学方法上占有一定的优势。但高职院校缺乏鼓励创新的认知，老教师坚持传统的教学方法，新冠疫情防控期间展开的线上教学，利用传统的按照PPT照本宣科的方式要求学生在线学习，效果显然低于面授，尤其是基础课程的学习，使用新的教学方式就无法对其作出适应性的改变。

三、高水平专业群建设下教师队伍建设改进措施

（一）重视新教师培养

师资队伍建设的重点之一是提高教师的主动性和创造性，而对于学院来说，新入职的教师往往具有更好的可塑性，积极性和创造性也显著高于老教师。办好学校、办好教育不仅需要优秀的、经验丰富的教师，更离不开新生力量的加入和发展，这样才能更好地培养出高素质的应用型人才。师资队伍建设是办好高职院校的根本，是提高教学质量的保证，学院应对岗位所需的人才类型进行科学分析，合理考核，以确定任职教师。在职称评审制度上也应做一定的必要的改进，高职院校以培养高技术、高技能型人才为根本，因此需重视相关学科竞赛，给予优秀带队教师在职称评审上一定的奖励，这样不仅可以提高教师积极性，也可以显著改善重科研、轻教学的现状。另外，在人才引进后学院需重视岗前培训相关工作，积极实施以老带新制度，并组织高水平的教育研讨活动，以此加强新教师思想上的重视，尽快融入新环境，把主要精力投入到人才培养和教学工作中去，也便于学院更新旧思想，及时了解教师心理情况，更有利于明确师资队伍建设的主要方向与目标。与此同时，从事班主任工作可以使新教师以较快速度了解学生情况和学校工作重点，对于在入职前少有了解的转本、升本等也可以在短时间有全面了解，知悉学生情况，更加有针对性地教育培养，显著提升教育教学质量［3］。

（二）积极加强“双师型”师资队伍建设

“双师型”教师队伍建设并非一朝一夕可以完成，是一个持久的、不断努力的过程。高职院校应以培育培养高素质师资队伍为学校发展的重要目标，大力推行校企合作，探索优质教育教学资源，通过与企业协作开发新技术，一方面服务地方社会经济，另一方面，使得教师掌握学科前沿，不断跟进新科技新技术，将课堂讲授的理论知识与实践紧密结合，力求培养出兼具理论基础与实践技能的高素质人才。高职院校还应通过校企合作的方式，吸收企业相关专业技术人员到学校从事兼职教学工作，缓解实训教师紧缺的压力，进一步完善师资队伍结构。对于聘请的兼职教师，需加强职业道德教育，建立良好的师德师风，引导其做好教学工作的同时，遵守学校纪律，对扰乱教学秩序的行为，应及时制止，并予以警告，情节严重的可以解除合同。自有教师作为师资队伍的重要力量，也应不断加强自身能力，遇到实务问题及时请教兼职教师，密切关注行业准则的修订，不断完善自身实践能力，提高教学水平。学院也应完善教职工薪酬体系，在职称评审方面向双师型教师倾斜，可以一定程度上激励教师提升实践教学素质，积极进行专业开发和改造。

地方高职院校的师资队伍建设是一个重大的工程，直接关系到高职院校的教学质量，培养人才的水平，也关系到地方经济的发展，应当充分认识到它的重要性，它对经济、对教育的作用。因此在实践过程中，应当把师资队伍建设作为高水平专业群建设工作的重点，通过学校与教师的共同努力，探索更多方法来建立健全师资队伍规划机制，以此加快推进高水平专业群建设，从而加快高职院校高质量发展。