人力资源管理与经济可持续发展探究

杨淑兰

（天津赛诺制药有限公司，天津 301700）

人力资源构成了现阶段经济可持续发展的根本支撑与保障，各个行业领域的人才队伍综合素养层次决定了行业经济的未来发展趋向。目前人力资源管理举措已经被运用于行业经济转型的全过程，企事业单位通过培养行业新型人才的做法来支撑单位自身的发展，客观上达到了行业经济发展中的重要促进效果。由此判断出，区域经济及行业经济的可持续发展必须充分依赖于人力资源管理，确保将人力资源管理置于当前经济转型发展中的关键地位。

一、人力资源管理与经济可持续发展的关系

（一）人力资源管理是经济可持续发展的动力源泉

工业革命以来，自然资源一直是社会经济发展的主要动力，各种自然资源得到了蓬勃的开发利用。随着开发规模的扩大和自然资源的利用，自然资源的数量大大减少，不仅不利于社会经济的发展，而且影响到整个自然界的生态平衡，因此，我们必须选择其他资源来替代。人力资源作为核心资源，在促进经济发展中发挥着重要作用。促进经济发展的目的可以通过增加人力资源总量来实现，必须是高素质的人才投入。特别是在知识经济时代，人力资源的质量和数量是影响国民经济发展的重要因素。从现实意义上讲，要提高人力资源的质量和数量，提高人力资源的管理水平，使人力资源成为经济发展的动力。

（二）人力资源管理是经济可持续发展的催化力量

人力资源管理水平的高低直接决定着人力资本的利用率，而企业是国家经济的重要组成部分，数以万计的企业构成了我国经济的脉络。而在今天的市场竞争中，人才成为各大企业的核心竞争力。所以为了推动企业经济的发展，我国必须加强对人力资源管理成本的投入，其中包括对人才素养的培养以及对人力资源管理方式的优化。只有不断提高人力资源管理能力才能实现人才的高效利用率，进而推进我国经济的可持续性发展。

二、人力资源管理现状

人力资源管理部门决定了一个企业的竞争力以及发展能力，可以说，人力资源管理部门的工作对于企业发展起着决定性的作用。但是，现阶段人力资源管理工作的开展还是存在了一些不足，导致企业的发展受到了一定的影响。首先，人力资源管理是一种跟随社会发展形势做出改变的工作。但是，在实际工作中，一些企业的人力资源管理负责人思想比较守旧，不能对各种先进的人力资源管理模式进行学习。在这种情况下，工作人员就不能完全掌握人力资源管理工作的要点，导致人才不能发挥出真正的潜能，从而对企业发展产生影响。其次，人力资源管理需要一定理论知识的支持。那么在实际工作中，人力资源管理人员专业能力的不足也会对人力资源管理工作的开展产生影响。最后，在一个企业中，人力资源管理工作的开展需要一个完整的统筹过程，人力资源管理人员必须根据企业的整体开展人力资源管理工作。但是在实际工作中，还有一部分工作人员没有全面看待问题的能力，导致人力资源管理中一些细节的忽略，从而影响了人力资源管理的效果。

三、推动企业人力资源创新管理的方案和措施

（一）管理理念的改善

随着可持续发展理念的不断升级，人们的工作也有了更加明确的规范。特别是企业领导人和员工之间的关系缓和，为可持续发展提供了源源不断的智力支持。在日常的工作培训过程中，务必要突破传统模式的束缚，借助民主科学的管理模式，大胆创新管理方法，只有这样才能够改变原有的管理意识。在这个环节中，可以借助不同的人员优势做出工作方案的调整，按照体系化的更新流程推动各项专业化技能，只有这样才能够服务于后期的人力资源管理，为企业的未来发展奠定坚实的基础。

（二）合理分配人才管理的资源

人力资源管理的环节与过程具有复杂性，而且涉及多个相关的管理负责部门。为了实现合理分配人才管理资源的效果，那么最关键的前提就在于人力资源管理层面上的资源优化分配，确保人力资源管理的良好实施效果得以展现。人力资源管理涵盖多个不同的角度与内容，因此只有做到了优化分配人才培训资源与人才日常管理的资源，才能实现人力资源的最大化管理实施效果。各个管理负责部门及管理人员有必要明确自身职责，对于现有的管理资源进行灵活的优化分配，运用较低的人力资源管理资金与资源成本来实现优良的人力资源培训与管理效果。

（三）注重宏观调控的有效性

宏观调控是把握人力资源管理可持续发展的要素之一，是平衡人力资源与社会发展的重要手段。而宏观调控的有效性离不开政府部门的支持，政府部门可以通过各种相关政策的颁发来引导管理工作的开展方向。同时，相关部门还应构建相对完善的管理架构，重视对人才的培养，为企业以及社会上输送真正需要的人才。只有这样，才能从根本上平衡地区间的差异，提高人力资源管理水平。因此，政府部门一定要注重宏观调控的有效性，并加强相关政策的定制，提高人力资源管理工作的质量。

（四）构建客观的评价体系

企业构建客观的管理评价体系，检验组织结构中的人员配置是否合理。首先，企业最高管理者是否把人力资源和人力资源管理作为经营管理的一项重要工作，制定人力资源管理目标和管理制度，与企业全体成员沟通。其次，人力资源职能管理人员与业务职能管理人员之间是否有明确的职责分工，能够理解企业的人力资源管理目标和政策，并按照各种人力资源管理制度和程序对员工进行管理。另外，管理者的专业结构、能力结构、经验结构和人格结构对人力资源管理体系的实施效果影响较大，因此将其纳入评价范围。最后，基层员工是人力资源管理的主要对象。根据员工的背景、状况和需求实施人力资源管理，对维护和改进人力资源管理有着重要的影响。同时，基层员工的工作技能、工作态度、向心力和满意度也在一定程度上反映了人力资源管理的有效性，需要对其进行评价和分析。

（五）运用网络技术平台来管理人力资源

网络化的人才管理与人才培训平台具有显著的实践意义，网络信息化的平台应当成为企事业单位的内部沟通重要媒介。为此，单位管理人员应当逐步完善企事业单位的各个岗位管理机制，增强岗位人员之间的协作配合力度，构建更加顺畅的单位管理运行保障体系。企事业单位员工以及单位的管理负责人员如果没有做到经常进行日常业务沟通以及情感交流，那么很难充分保证单位业务得以顺利地开展。欠缺人际沟通的企事业单位氛围还会造成某些潜在的人力资源管理矛盾被忽视，造成不良的事业单位管理后果。因此在人力资源管理转型的状况下，单位管理人员就是要善于沟通事业单位员工，运用大数据的人际沟通手段来搭建沟通桥梁，及时处理各类业务难题。企事业单位的管理人员对于员工目前遇到的业务难题以及日常生活困境都要给予更多的关心，热情帮助企事业单位员工来化解困境，创造融洽的企事业单位人际沟通氛围，增强单位内部员工的归属感。很多企事业单位目前推行的人力资源管理举措已经不再具有适应性，因此必须加以合理的转变。企事业单位在完善与改进人才管理传统模式的过程中，应当不断挖掘大数据技术的运用潜能，增强对于大数据手段的重视程度。

结语

我国的经济如今正处于一个由高速度向高质量增长的转型期，所以必须明确人力资源管理与经济可持续发展之间的正向推动关系，充分认识到人才之于一个经济大国的重要性，不断地优化人才资源管理。当然在这样一个高度信息化和智能化的新时代，同样需要紧跟时代的浪潮，不断地更新管理理念，学会守正创新，在以人为本的基础上，以多元化来实现人力资源管理的革新与发展，使之成为我国经济发展的一个持续且稳定的增量。