建立以移动端为核心的媒体考核体系路径探讨

洪帆

（南京报业传媒集团，江苏 南京 210000）

近年来媒体融合不断深化，传统媒体集团相继进行了深化媒体融合的各种探索，特别是原有的考核体系无法满足媒体融合发展的需要，对考核体系加补丁式的改良使其日渐臃肿、运行不畅。

针对这一问题，集团前往多家媒体集团调研学习，并开展了深化媒体融合的内部专项调研，了解同行的先进经验和举措及集团融媒体考核体系的运行情况，发现问题及不足，结合融媒体发展需要，尝试建立以移动端为核心的考核体系，为深化媒体融合、推进高质量发展提供制度支撑。

一、报业集团考核体系现状

在原有考核体系的基础上改良的现有考核体系，无法完全体现移动优先、公平、公开的原则。

第一，考核数据不够公开透明，好坏由人主观评定，比较随意。尤其是某些“规定动作”无法得到应有的绩效，例如部分跑政务条口记者，分值低且获好稿概率较低，除影响每月收入外，还会影响年终排序，挫伤其工作积极性。

第二，考核体系不断加补丁，“争吃小灶”现象严重。一些部门单独考核，记者每月完成考核任务即可拿较高收入，而参与大盘子考核的记者，完成考核任务也只能拿到很低的收入，差距悬殊。

第三，按集团原有的规定比例定采编等级的制度，导致部分人员的等级被强制分布，无法完全体现员工真实的能力素质。

第四，新媒体原创稿件和编辑编稿同等分值，无法鼓励原创。

第五，纸媒稿件绩效占采编人员绩效比例仍较大，无法鼓励采编人员做新媒体工作。

二、其他媒体集团的先进经验和举措

《解放日报》向新媒体转型以来，采编考核体系经历了多个阶段的发展变化，目前已经基本做到了全员转型、深度融合、移动优先，鼓励出高质量精品稿件，不鼓励走量，优劳优得，并用软件系统进行考核，在做到公开、公正的同时，减轻了职能部门人员的压力。

采编人员稿件第一时间第一落点放在上观新闻，并择优发到报纸稿库，由报纸要闻编辑部、新闻编辑部选稿，进行《解放日报》报纸版面组版。报纸仅保留少量编辑和检校人员，不设专门的记者。组织架构设置亦以新媒体平台的频道栏目设置为基础搭建。

采编人员的薪酬分为基本工资、稿酬两部分，稿酬分为少量的频道总监分配绩效盘子、岗位底酬和奖励稿酬（好稿）。

给予频道总监一定的额度，对采编人员一些难以在绩效考核体系内拿到分数的“规定动作”和其他一些不易考核的工作内容、工作表现进行激励。

岗位底酬按照岗位和从事新闻采编工作的资历确定，由频道总监负责考核。这样就保障了资深采编人员的薪酬水平，同时保障了基础采编工作的顺利完成。

根据客观数据和主观价值评价打分确定奖励稿酬（好稿），稿件要满足相应标准要求才有稿分。客观数据主要为社交媒体传播数据、浏览量、传播力和影响力指数（网信办平台上的数据）等；主观价值评价主要为值班总编/副总编评好稿，值班副总编每周按照每天固定数量好稿的标准评定好稿，并对应不同的分值。每篇稿件客观数据得分和主观价值评价得分相加之后即为最终得分。

《解放日报》自主开发了具有知识产权的考核软件系统，所有稿件的奖酬得分数据以稿件发布同一小时后的那一时刻的数据为准，采编人员可以直观地通过软件系统看到自己每篇稿件的得分情况，有利于引导采编人员生产单位需要的高质量稿件。

除以上参加考核的采编人员（记者）之外，编辑（报纸要闻编辑部编辑、新闻编辑部编辑和上观新闻编辑中心编辑）、视觉中心人员（包括摄影记者、图片编辑、美编、视频编辑，以及H5、长图、海报等制作人员）拿相对固定且高于记者的薪酬，确保纸媒编发质量和视觉呈现质量。

目前，《解放日报》实施的考核体系重视稿件质量，只有达到一定的客观数据才能得分，值班副总编打好稿也有数量限制，在发放岗位底酬的基础上，相当比例的稿件零奖励稿酬，符合考核要求的高质量稿件则能够拿到较高的奖励稿酬。

《长江日报》2018年进行了融合改革，旗下所有媒体得到整合。

考核突出移动优先，所有稿件统一先发移动客户端，考核以移动客户端为基准，稿件一般只计一次分。正常情况下，报纸上考核的只有报纸编辑、报纸美编、评论等。

三、报业集团建立以移动端为核心的考核体系的建议

（一）考核总体原则

第一，把握好借鉴先进经验和适合自身情况的尺度，做到因地制宜、融会贯通。要根据其他媒体集团的先进经验和举措，以及集团的实际情况制定考核体系。

第二，考核政策及其引导方向需符合当前媒体发展方向。鼓励员工生产媒体发展前沿的产品形式，对有志探索的员工和前沿选题给予扶持。

第三，考核政策和细则方案简单明确，体现精简高效原则。应尽量避免随意“打补丁”，保持考核政策总体体系的相对稳定。

第四，鼓励全员转型、深度融合、移动优先，鼓励出高质量精品稿件，不鼓励走量，优劳优得。在新媒体不断发展、产品形式不断丰富的形势下，以往以量取胜的发展策略已越来越无法取得竞争优势，流量向优质产品汇聚的趋势越来越明显，在这种背景下，应鼓励优劳优得，产出传播广的产品，培育优质栏目，树立知名品牌是可选的道路。

第五，可尝试采访人员（记者）和编辑人员统一考核，改变原有的编辑人员单独考核“吃小灶”的情况。考核的内部公平性是无法回避的问题，但是新的尝试也伴随着新的风险，特别是考核指标和权重的选择和设置是一个重大的课题。

第六，鼓励引进或开发考核软件系统，通过可视化的软件界面做到必要的信息公开，方便员工知晓努力方向，有利于发挥考核的引导作用。新媒体的发展使媒体从业人员的工作逐渐从线下转移到线上，同时考核工作借用新技术与线上工作对接也是大势所趋。

（二）具体步骤及原则

第一，对移动端新闻客户端频道、栏目及集团融媒体部门设置进行同步调整。除报纸保留编辑审校人员外，采编全员转型新媒体，或通过对现有融媒体部门设置的进一步调整，明确现有各中心、各部门所负责的移动端新闻客户端频道。部门设置需符合当前媒体发展方向，体现移动优先、精简高效的原则。人员配置同时作调整，根据岗位职责的变化，人员身份及身份认知也要同步转变。例如，原部门主任变为频道总监，工作职责和身份认知都要为新媒体发展作出相应的调整。

第二，梳理并明确采编发流程。采编人员稿件第一时间第一落点放在移动端新闻客户端，报纸和其他新媒体平台的编辑从移动端新闻客户端的新闻稿件中选稿或记者择优发到各相关稿库后由编辑编发。纸媒特色稿件等可视情况灵活处理。

第三，确定采编人员薪酬构成。采编人员的薪酬分为基本工资、稿酬两部分，稿酬分为少量的频道总监分配绩效盘子、基础稿酬和奖励稿酬（好稿）。其中，各组成部分占比可参照其他媒体集团，也可根据集团自身情况和惯例另外测算确定。

第四，明确基础稿酬和奖励稿酬（好稿）评定办法。可参照其他媒体集团和本集团的实际情况，按照岗位、从事新闻采编工作的资历、采编排名等因素确定基础稿酬，由部门主任（频道总监）给记者每月评定合格与否，或规定完成一定的基础采编任务才能拿到基础稿酬，确定一定数量的客观数据标准和主观价值评价标准。移动优先，重视稿件质量，达到一定的客观数据才能得分，主观价值评价打好稿也设置数量限制，在发放基础稿酬的基础上，可以有一定比例的稿件零奖励稿酬，符合考核要求的高质量稿件则拿较高的奖励稿酬。各新媒体平台、纸媒均纳入考核体系，同一篇稿件只计算一个稿分，在不同平台和纸媒刊发，可分别加分，对各平台和纸媒予以不同的权重。

对编辑部相关岗位给予相对固定的薪酬，亦可尝试将其纳入与采访人员统一的考核体系，充分发挥考核的激励作用。

第五，技术中心根据考核体系开发考核软件并试运行。技术中心从考核体系搭建起一并介入，同步开发。软件开发出来后试运行1～3个月，期间人工考核与软件考核同步进行，及时纠偏，完善考核软件，确保平稳过渡。

第六，正式使用软件进行考核。尽量减少人为主观操作，通过软件系统做到公开公正，并解放考核人员劳动。

四、结语

在深化媒体融合改革的过程中，考核是重要的导向举措，解决好通过考核及配套措施引导媒体融合改革的问题，建立精简高效、导向明确的考核体系，是传统报业集团进一步深化媒体融合，争取竞争优势的关键。