劳动者忠实义务边界

张峻石

（信阳师范学院，河南 信阳 464000）

一、劳动者的言论自由与忠实义务

（一）劳动者忠实义务的法理学论证

劳动者的忠实义务，可以从三个方面进行论证。一是基于劳动者与用人单位或者雇佣者个人之间所订立的劳动合同所形成的权利义务关系。劳动者对于用人单位承担忠实义务，用人单位对劳动者承担照顾义务。二是德国有学者提出之于劳动法的诚实信用原则，劳动者天然的具有忠实义务，需要自觉保护用人单位或雇佣者的商业秘密，不诋毁、损害用人单位的商业信誉，在职期间的竞业禁止义务及其他劳动者需要遵守的忠实义务。三是为了制衡劳动者与用人单位和雇佣者之间的保护倾斜。劳动者天然具有弱势地位，劳动法对其保护固然具有合理性，但是只保护一方利益的法律未免有失偏颇，不能全面调整劳动法律关系。

（二）劳动者的忠实义务与言论自由

“社交媒体上发表不当言论遭解雇”是一种自带舆论和争议的新型案件。劳动者天然享有言论自由，社交媒体也是当代劳动者生活交流所使用的重要媒介，在社交媒体上发表有损雇主利益言论时，该优先保护劳动者利益还是雇主的利益成为解决此类案件的争议焦点之所在。以“社交媒体”“解雇”“不当言论”为关键词进行检索，可以查阅到用人单位以“劳动者在社交媒体上发表不当言论有损公司利益”与劳动者解除劳动关系的相关案例有28件左右。在这些案例中，法院支持用人单位解雇的16件，占比57%；不支持用人单位与劳动者解除劳动合同的有12件，占比43%。从这个数据可以看出，现阶段我国各地法院对此种案件的判决结果没有明确的态度，主要是因为劳动者的忠实义务与劳动者言论自由权利的边界是模糊的。判断劳动者在社交媒体上所发表的言论是言论自由的体现还是侵犯用人单位的利益，违反忠实义务，首先需要明确二者之间的边界。

二、劳动者忠实义务的分类

用比较法的目光来审视劳动者忠实义务，可以发现忠实义务被普遍视为雇员义务的重要分属，在忠实义务之下，我们可以将忠实义务根据劳动者言论范围和形态分为可为义务、应为义务和不为义务［1］。

（一）可为义务

当劳动者所要维护的用人单位的利益与公众利益发生冲突时，劳动者的公民身份，道德良知需要给公众利益让位，进行“公益告发”，劳动者向社会公众揭露雇主的不合法行为，不会承担相应的责任。典型的案例如“南宁乡水源火锅店被曝‘内幕’‘员工’揭店家短”员工对用工单位的不合法行为进行公益告发，可以阻却更多的违法行为的发生。从比较法的角度来看，员工不仅可以对违法行为进行举报，而且可以对尚未违法，但是违反行业规定和公序良俗的行为进行披露，不视为侵犯用人单位的利益。

可为义务的目的在于事前的纠错并不是在于事后的惩罚，员工向社会揭露用工单位的违法违反行业规范的行为并不产生相应的法律后果，在后续的司法实践活动中，可以作为立案理由或者证据参考，但是不能据此作为定罪依据。

（二）应为义务

应为义务即“妨害告知义务”，当劳动者在工作中，遇到会对用人单位利益造成损害事件将要发生或已经发生时，应该及时上报用人单位，避免损失的扩大化。

在应为义务下，还需要进一步讨论对妨害告知义务的限缩。首先当用人单位以此为理由解雇劳动者时，无疑是对此项权利的践踏，因此我们应该去讨论这个妨害告知义务的边界：什么样的事情需要告知？什么样的事情不用告知？在告知可以避免或者减轻用人单位的利益损失时，需要告知，告知但不能阻却后果发生时，那么劳动者的妨害告知义务价值便大大降低。其次是如果用人单位动辄要求劳动者报告工作情况，可能会侵犯劳动者的隐私权。例如用人单位借“不报告同事平日工作状况就是违反妨害告知义务”为由要求劳动者向用人单位举报其他劳动者的工作状况，不仅是对他人隐私权的一种侵犯，同时也越过了妨害告知义务的边界，对劳动者增加了伦理负担。因此应将妨害告知义务限制于与工作有实际关系的事件上，不能有违设置“妨害告知义务”的初衷。

（三）不为义务

忠实义务中，不作为义务系对雇员最低限度的要求，即劳动者的言论不作为。不仅包括了传统公司法中的保密义务、竞业禁止义务，而且还包括在现代角度下的真实网络言论义务。在2019年，沈某作为“空中客车”公司前员工，在各大社交平台上发表文章，指责空客公司对其进行职场压迫，空客公司认为沈某在网络上发表文章是在诋毁公司商誉，损害公司形象，违反了劳动者的忠实义务，要求沈某停止侵权，删除其所发表的文章。北京市第三中级人民法院判决认为沈某违反员工的忠实义务，超越了言论自由的权限，应该删除文章［2］。此案例是员工不为义务的典型案例，由此可以看出，不为义务可以对劳动者的言论自由进行边界限制。

三、忠实义务的架构

（一）内部机制和外部机制的构建

毫无疑问，当前我国的法律对忠实义务的规定尚且处于初级阶段，在司法实践中，忠实义务和言论自由的边界依靠法官的自由裁量权，虽然国外的相关案件也需要法官的自由心证来衡量两者之间的界限，但是英美法国家的裁量标准会更加细致，会考虑到社交媒体的种类、言论传播的范围、言论发表时间的长短、发表后多长时间删除、解雇与劳动者“不当言论”相称性等问题。因此完善我国的忠实义务架构问题势在必行，这样有利于实现更平公正的劳动就业环境。

忠实义务的构建可以从两个方面来建立［3］，一种是内部机制的构建，从用人单位内部构建一种良好正向的纠错机制，从而减少员工向外部寻求帮助的言论发表；一种是外部法律的制约，明确忠实义务和言论自由的界限，增加更多的标准去衡量劳动者的言论。

（二）企业内部设立行政机构初步解决问题

在应为义务和可为义务的前提之下，劳动者向外界或者内部发表言论时，应该设立一种专门受理劳动者意见的行政部门处理此种情况，在用人单位内部对问题进行初步处理，减少劳动者向外界寻求帮助从而越过忠实义务的边界造成公司利益损失的情况［4］。这种“内部告发”的前提是用人单位内部已经构建了相应完善的处理机制，可以让劳动者的问题得到合理解决。这种机构目前主要存在于跨国公司和大型企业之中，在我国类似于工会的部分职能，但是与这种理想化体系相比，工会尚且没有设置这样完善专业的功能，我国的用人单位也可以参考跨国公司中这样的机构设置，并将这种内部处理作为外部告发的前置要件，从而可以减少劳动者跨越言论忠实义务的界限的可能，降低劳资双方的矛盾。

（三）进一步细化劳动者言论自由的界限

不为义务，即劳动者跨越了忠实义务的边界，行为违反了法律的规定。但是劳动者忠实义务的边界在哪里？在中外法律中都是一个模糊暧昧的问题，但是我们可以从大量的案例中得出结论，如果劳动者的言论触犯了法律，对用人单位的形象商业信誉造成了损失，就是对忠实义务的违反。根据传统的侵权四要件理论也可以判断劳动者的言论是否有违忠实义务［5］：即从言行是否具有违反职业道德与雇员忠实义务、损害事实是否存在、言行与损害结果之间是否具有因果关系、劳动者主观上是否有过错等四个方面进行评判。满足构成要件则为侵犯雇主权益的行为；缺乏任何一个构成要素可能导致不满足侵权责任的构成要件。

四、结语

劳动者作为法律主体，享有由宪法赋予其的言论自由权利。劳动者在社交媒体上发表言论而被用人单位辞退的现象近年来屡引热议，通过对劳动者忠实义务的划分以及根据不同的忠实义务提出的相关对策，可以帮助我们厘清忠实义务的边界，更好解决实务中劳动者争议问题。