新医改下基层卫生人才队伍绩效考核制度探究

杨文界

（彭州市卫生健康局，四川 成都 611930）

一、引言

随着医疗水平的逐步提升，医疗制度的日趋完善，对当前基层医疗机构的绩效考核工作也有了新的要求，因此改革绩效考核管理制度、寻找科学的改革方案，实现绩效考核管理机制的优化已经刻不容缓。当前我国医疗体系涉及的下级部门和管理部门众多，这就要求遵循以人为本的管理理念，结合工作时间、岗位和任务的不同建立科学的绩效考核制度，合理进行考核，保证考核过程和结果的公平公正。

二、基层卫生人才队伍绩效考核管理存在的问题及原因分析

（一）考核主体不明确

基层医疗机构的组织结构比较简单，考核机制设置得不完善。一些单位的考核多由上级对下级，部门领导对员工进行考核评价，全面性不足，主体过于单一，这样难以保证绩效考核的公平公正。同时个别员工为确保自己能获得优秀的考核结果，刻意讨好领导，导致机构中出现不良风气。除此之外，还存在考核方式过于行政化，制度要求不明确，考核标准不科学等问题。

（二）机构设置不合理

基层医疗机构需要设置专业职能部门管理绩效考核工作，但实际这项工作多由人事部门负责，缺乏专门的绩效考核管理机构。哪怕设置了考核机构，工作人员也多由其他部门的人员兼任，不能专职负责绩效考核工作。工作人员缺乏理论知识，技能水平不足，绩效考核指标认识不清晰，会直接影响到考核的实效性。工作人员组成结构单一，则不利于对工作进行有效监督，比如个别人员可能会滥用职权，影响被考核人员的评价结果，难以保证准确和公平。

（三）考核指标不细致

大部分基层医疗机构在进行绩效考核时，对于考核制度的认识不足，了解不够深入，无法将其与单位的实际工作相结合，也就难以发挥绩效考核的作用。机构在制定考核指标时，没有考虑自身的发展情况和实际工作情况，单纯模仿借鉴其他单位的考核制度，导致实际的考核指标不适用、不精细、覆盖面不广，难以运用到实际工作中，无法体现出公平性。

（四）考核结果利用不充分

基层医疗机构不重视对绩效考核结果的利用，难以发挥出其本身的激励和约束作用。比如个别员工缺勤较多，其考核结果虽不理想，但却并未受到实际处罚；个别员工努力工作、业绩优秀，也没有得到相应的奖励。因此导致绩效考核工作只流于形式，没有产生实际的管理效果。

三、新医改下基层卫生人才队伍绩效考核管理制度的科学构建

（一）科学设计考核体系

对于上述问题，基层医疗机构需要重新优化绩效考核体系，需要对以下几方面进行重点关注：一是科学合理设定考核指标，要依据单位实际工作情况设计考核指标，使其规定明确且可行性强。二是合理使用层次分析法，明确岗位、工作内容等在绩效考核指标中的权重。三是明确考核主体。将机构内所有人员都纳入考核体系，这样才能提升机构的整体绩效。四是妥善运用考核结果。制定科学的医疗考核标准，严格遵循标准进行绩效考核，并根据考核结果来划分薪酬分配等级，保证每位员工的合法权益。

（二）科学确定考核指标

基层医疗机构要科学确定考核指标，坚持分类考核原则，针对不同岗位的人才队伍情况，结合各个部门和岗位的特点与自身的功能定位、发展规划制定考核指标，实现分类考核。根据岗位设置和岗位评分的操作，借助定岗定编的方法，确定各个部门、各个岗位的具体人数，然后抽选出不同岗位的员工代表，根据风险程度、技术难度、劳动强度等多个维度进行评估，对每个岗位和所属科室的工作情况进行综合评分，确定出各个岗位的“岗位系数”，将之与岗位人数结合，以此为基础来计算各个科室的绩效得分。同时，参照当地人社局、财政局核定的年度绩效工资水平，在这个范围内核定绩效工资总量，优化绩效薪酬结构，合理安排基础性与奖励性的绩效工资，并合理分配月度与年终奖的比例，从而增强员工的工作积极性。

（三）合理确定考核主体

基层医疗机构中，考核主体的确定是一项重要任务，常见的考核方式有三：一是上级考核。在机构中最直接的考核方法就是上级对下级的考核，应用也最为普遍。因为上级领导一般都对员工的工作表现有全面的掌握，同时也肩负对管理下级员工的责任。所以上级考核在绩效考核工作中具有较高的应用价值，评价结果也具备较强的参考意义。二是同级考核，即由同一个机构内的其他同事进行考核。同事作为日常工作伙伴，对于员工的行为表现、工作情况掌握比较充分，相互之间的联系比较紧密，所以可以客观且真实对员工进行考核评价。三是自我考核。是由被考核的员工自己进行反思和评价，由员工自己按照给出的考核标准，对照自身的行为表现进行考核。这样能够促使员工及时发现并改进工作中存在的不足，可以提升员工的自我管理意识与自我约束意识。

（四）有效确定考核周期

绩效考核周期的确定也是一项重点内容。如果周期较长，员工会逐渐遗忘考核结果，无法发挥其激励约束作用；如果周期较短，不仅会造成资源的浪费，也会导致考核人员难以有效处理考核过程和得出准确的结果，也无法发挥考核作用。所以基层医疗机构需要确定科学的考核周期，一般来讲，可以设置月度、季度以及年度考核，对于某些特殊的业务内容也可以增加独立考核。机构还需要结合具体业务情况和工作进展，灵活调整考核周期。如果在某个时间段内，机构的整体工作效率及质量不高，就可以选择实施针对性的考核活动，借此审查工作中可能出现的问题，并对这些问题进行解决和修正，从而改善整体的工作状态。

（五）合理运用考核结果

绩效考核管理的目的是进一步发挥其激励和约束作用，对此，基层医疗机构需要在绩效考核结果的基础上，联系当前的工作情况，积极借助“平衡计分卡”等方法进行绩效管理工作。比如将每个科室的总分设定为100分，并分别设置细节不同的25个指标，评价维度选择“医疗效率”“医疗质量”“服务效果”“成本管控”四个方面，对各项工作进行综合考核。对于得分符合标准的科室，进行奖励；对得分超标的科室，加大奖励力度；对于得分不符合标准的科室，进行处罚，从而强化激励与约束作用。主管部门还要定期编写《绩效考核分析报告》，公开绩效评分标准、奖惩标准以及考核结果等，保证整个绩效考核工作的透明性和公开性。

四、新医改下基层卫生人才队伍绩效考核管理制度的保障实施

（一）强化责任管理

基层医疗机构应该建立起目标导向机制，将年度工作目标细化成考核指标，然后传达到各个科室，并为每个科室都制定具体的目标，从而提升运营效率。同时机构要强化责任管理，成立专门负责绩效管理的工作小组，明确各岗位的职责归属，并由小组负责具体改革方案的实施、修订与变更，完成各项指标的统计和评价工作，为改革工作的落实奠定基础。

（二）实行动态管理

基层医疗机构要有统筹兼顾的意识，借助目标过程管理考核机制进行动态管理。从年度预算控制工作入手，多维度、多方面、多层次对各个科室的工作情况进行评价。对于特殊岗位、紧缺岗位、社区岗位上的人才，给予专项奖励；将奖励性与基础性的绩效工资相结合，并适当向关键紧缺岗位倾斜，保证紧缺岗位及社区人才队伍的稳定。机构要坚持“同工同酬”，对于不同编制、不同性质的岗位薪酬，要保证公平性，比如技术岗和行政岗，不能有太大差别。基层医疗机构要重视薪酬制度的科学性，加强对于绩效考核和薪酬制度落实情况的动态监管，监督各部门考核分配情况，对不适应机构实际情况、不满足员工需求的考核分配方式进行调整优化和革新，增强考核工作的规范性。

五、结语

在新医改形势下，基层医疗机构纷纷进行体制改革，以发挥出管理的价值，其中绩效考核管理制度是管理工作的重点。虽然大部分基层医疗机构都在推进这项工作，但在实际操作中还存在一些不足之处，需要机构进一步明确卫生部门的要求，根据机构实际运营情况，有效做好绩效考核管理制度的改革工作。