大数据下的事业单位人力资源绩效管理创新

陈晓红

（中国外文局信息技术中心，北京 100037）

当前，互联网技术在各个行业得到广泛应用，为人们的工作和生活带来了极大的便利。大数据背景下，传统的人力资源绩效管理工作已经无法适应当前的需求，因此，事业单位的人力资源管理人员需要及时运用大数据思维调整管理模式，借助大数据技术提高管理效率，从而促进事业单位人力资源管理的良好发展。

一、人力资源绩效管理的重要性

事业单位是社会的重要组成部分，岗位种类较多，人力资源管理相对复杂，而绩效管理作为人力资源管理的核心工作，要对员工的利益进行分配，是促进员工和单位共同成长的重要手段。

首先，绩效管理能够促进员工或部门绩效的提升，通过设定合理化、科学化的目标，为员工提供努力的方向。在这个过程中，管理人员可以及时发现员工工作中存在的不足之处，并对其加以指导，促使员工实现绩效目标。通常情况下，新的目标应该高于前阶段的目标，起到激励的作用，使员工或部门绩效在绩效管理循环中得到全面提升。

其次，绩效管理能够优化工作流程，所谓流程主要是指某项工作为什么而做、谁负责做、怎么做、做完之后和谁对接。在绩效管理中，对以上几个方面进行调整和优化，能在一定程度上提高管理效率。

最后，绩效管理工作能够保证发展目标的实现，事业单位通常会制定短期或长期的发展目标，并在此基础上制定年度计划，管理人员将年度目标分配到各个部门，能在绩效激励的作用下促进目标的达成［1］。

二、大数据下的事业单位人力资源绩效管理困境

首先，在大数据时代，有些人力资源管理人员对大数据的了解不够全面，没有意识到大数据对事业单位发展的影响，对具体的管理内容缺乏清晰的认识，在实际工作中依然采用传统的奖惩方式，人力资源管理工作很难适应新变化，并且处于被动状态，无法保证事业单位的健康发展。

其次，人力资源管理效率较低。在实际工作中，人力资源管理依然采用行政发文等方式开展工作，且大多根据上级的安排进行，没有结合相关的数据信息对人员进行分析与调动，未遵循公平性这一原则，导致员工的工作积极性大大降低，对单位失去认同感和归属感，从而使人力资源绩效管理效率降低［2］。

最后，缺少完善的人力资源考评机制。第一，培训和激励机制不全面，部分事业单位对员工的培训较少，没有给其提供学习的机会，在大数据时代，没有组织员工学习新的技能与工作模式，导致员工个人的专业素养无法得到提升，缺乏一定的工作热情。同时，一些激励机制也存在很大的问题，未对工作业绩优秀的员工给予相应的奖励，大大降低了其工作积极性，严重的话还会导致人才流失。第二，缺乏完善的岗位调配制度，存在部分员工的工作能力与岗位不匹配的情况，无法真正发挥出员工的内在潜能，不仅影响了员工的工作热情，还会在一定程度上限制事业单位的发展。在岗位调配方面，缺乏相应的制度保障，没有优先安排专业人员，而是根据岗位空缺进行补充，导致员工在实际工作中无法保证工作质量。

三、大数据下的事业单位人力资源绩效管理创新对策

（一）强化管理意识，加强制度建设

大数据时代，事业单位想要得到良好的发展，首先要增强管理人员的管理意识。单位可以开展相关的培训讲座活动，对绩效管理工作进行讲解，使管理人员明白管理工作的重要性，并学会利用大数据思维做好人力资源绩效管理工作。第一，要整合与划分人力资源的客观基础数据，如员工的名字、年龄、学历等，根据简历做好基本信息整理工作，以便为之后的工作提供参考。第二，要整理人员变动数据，包括员工的入职和离职信息，明确当前单位的员工情况，以便人员安排和调动工作的开展。第三，做好员工贡献数据记录，可以根据员工对单位管理的满意度调查结果进行分析，优化相关管理工作内容。

其次，要健全制度保障。只有加强制度建设，才能促进事业单位的稳定发展。若事业单位缺乏完善的管理体系，就无法保障各项工作的顺利开展。在人员招聘方面，单位要明确需要什么方面的人才，确定招聘目标，然后建立相应的考核机制，对人才进行筛选。

最后，要在领导和员工之间建立有效的沟通渠道。部分事业单位存在领导和员工沟通受限的现象，人力资源管理人员应和员工平等交流，帮助他们解决遇到的困难，接受他们提出的合理化建议，改进绩效管理工作，最大限度地保证其利益，从而实现单位和员工利益的共存。

（二）利用大数据构建科学的绩效量化考评机制

在事业单位人力资源绩效管理工作中，管理人员一定要充分结合大数据时代的特点明确量化目标，并衡量其中的优势和劣势。效益最大化是事业单位重要的战略目标，要通过合理确定量化目标，对员工实行量化管理。

在构建绩效量化考评机制时，要坚持客观性这一原则，通过科学的调查、有效的交流，对岗位重新进行分析，找到各岗位及各项工作量化指标的等值点。人力资源管理部门可以借助上下级之间的交流、各部门之间的交流以及同等级之间的交流，制定出量化的数据和目标，并确保量化指标的权威性。例如，针对服务型岗位的绩效量化，既要考虑该岗位的实际工作量，还需要考虑上级部门及其他部门的建议，充分保证量化指标的合理性［3］。

对绩效考核的方法也需要进行多维度考虑和评价。可以建立与事业单位相适应的计算机信息管理体系，搜集员工的日常工作信息，并借助大数据清晰地展示员工在各方面的表现，如工作效率、工作质量、工作成本等，同时综合评估员工的工作态度、岗位适应性等，为之后的人力资源作参考，并将其与员工的薪资、福利、晋升等挂钩，以此激发员工的工作潜力，使其为事业单位的发展作贡献。

考核结束后，人力资源管理人员应该及时向员工反馈考评结果，使其充分认识到自身的优势和劣势，并在之后的工作中不断完善自我，完成工作目标。大数据时代，可以借助各种技术记录员工的工作变化。适当给予优秀员工奖励，调动其他员工的工作积极性；对于考核成绩特别差的员工，单位可以有针对性地开展相应的培训，加强员工的专业技能学习。

（三）通过大数据探究市场变化，重视人才引进培养机制

事业单位要跟上时代的步伐，充分利用大数据，了解市场情况，创新人力资源，增强单位的核心竞争力。只有建立专业的人才队伍，才能够使用先进的管理技术对员工科学地进行管理，从而促进员工工作效率的提升，并且帮助员工发现问题，提升工作质量。单位的竞争也是人才的竞争，事业单位想要提升核心竞争力，就需要组建专业的人才队伍，以确保自身的地位。

因此，事业单位一定要有先进的理念，将打造专业队伍放在首位，规范人才的引进和培养工作。由于人力资源管理内容逐渐细化，事业单位在选拔人才时可以借助大数据平台全面了解人员的工作履历，保证其满足岗位需求。在人才测评过程中，要借助大数据平台搜集相关信息保证测评的合理性。同时，制定相应的人才吸引政策，在生活和工作方面积极扶持，增加感情投资，做到尊重人才、珍惜人才、扶持人才。人才引进之后还要做到留得住人才，可以优化服务环境，在各方面给予政策补贴，建立正确的用人及激励机制，通过公平竞争创造和谐的工作环境，使其安心工作。对于现有的人才，一定要根据时代的发展定期开展培训活动，使其专业水平符合当前的岗位需求。

四、结语

大数据时代，事业单位应保证人力资源绩效管理工作与时俱进，要在其中融入大数据理念，创新工作内容，通过对现存问题进行分析，加强制度建设，构建科学的绩效量化考评机制，重视人才的引进和培养，从而推动自身的发展。