企业人力资源管理的绩效考核与激励机制探讨

王永利

（陕西宝光真空电器股份有限公司，陕西 宝鸡 721000）

一、企业人力资源管理中绩效考核与激励机制的重要性

企业招纳员工的重要标准是员工胜任工作的能力。企业可以通过员工的绩效考核成绩对员工进行初步的模型构建，找出员工的缺点及优点，对员工的品德和职业素养进行初步判断，为企业选取品德能力兼优的员工提供参考。企业内部应设置相应的激励机制，为员工的付出提供相应的劳动报酬，在物质和情感上满足员工的需求。企业将绩效考核与激励机制两者有效结合，可以更好地提高员工工作积极性。

二、企业人力资源管理中激励机制问题分析

（一）激励机制和绩效考核方式单一

企业内部激励机制经常使用的手段是给予员工资金奖励与福利待遇，从奖励范畴而言，企业给予的奖励都属于物质奖励［1］。从企业发展的角度而言，在实施具体激励措施时，以物质奖励为主要激励措施，难以充分达到企业员工管理的预期效果，只能在短时间内调动员工的积极性，使工作质量有所提升，但从企业长期发展的角度而言，这种依靠物质维持员工积极性的措施对企业存在不利影响。

企业单纯给予员工物质奖励，难以满足员工的多样化需求。每个企业员工都是独立的个体，个人的发展方式与速度都不一样，企业缺乏有效措施，长期使用物质激励，会降低员工工作的积极性和满意度。此外，企业进行物质激励时，受多方面因素的影响，一些公平性问题会显现出来，一旦员工感觉自己未受到公平对待，就会对工作、同事以及企业产生抵触心理，无法体现激励机制的意义，进而影响企业整体的发展速度［2］。

（二）激励措施覆盖面小

目前，部分企业在采取激励措施时，会对企业全体员工进行统一管理，采用相同的激励手段和一致的激励措施，没有充分意识到员工与员工存在差异，并没有充分考虑到每个员工自身发展的特点及不同岗位员工的职位需求，这会导致企业在实施激励机制时，只有部分员工受益，满足了部分员工的情感需求，但另一部分员工没有得到情感满足，容易心存不满。

此外，公司内部还存在权责不统一的现象，企业的管理人员一般由上级直接任命，代表国家管理国有资产，这赋予了企业管理人员一定程度的行政职能。在实际工作中，企业在制定制度前，应该充分结合新时代的要求及各个岗位员工的需求，对员工采取有针对性的激励措施，同时还要让员工感受到自己能够共享企业的发展成果，进而提高员工的工作积极性，为企业的整体水平提升提供有力保障。

（三）绩效考核没有发挥实质性作用

激励机制需要运用到管理工作中，激励机制的有效落实可以使绩效考核的作用得到充分发挥，有效提高企业员工的工作积极性，使员工全身心地投入工作。但从企业人力资源考核的具体情况来看，企业并没有对内部各阶层进行分层管理，在这样的情况下，难以充分发挥激励机制的作用。企业没有落实激励机制对激励机制作用的充分发挥具有消极影响，在一定程度上影响企业的发展速度。这种现象的主要原因在于企业内部的部分领导并没有充分认识到绩效考核的重要性，导致企业内部绩效考核制度不健全，在这种情况下，自然难以保证绩效考核作用的充分发挥。此外，激励机制实施环境较差也会影响绩效考核作用的正常发挥。在企业内部没有形成良好的环境，会阻碍良好激励机制氛围的形成，因此，企业要在有效应用激励机制的基础上，优化工作环境，通过对工作环境的建设，建立和谐的人际关系，营造和谐的工作氛围。

三、企业人力资源管理中激励机制和绩效考核的有效应用策略

（一）强化企业的激励意识

为了使绩效考核和激励机制在企业内部得到有效实施，企业的领导人员应该反思自己的不足，重视绩效考核和激励机制工作，加大绩效考核制度的推广力度，提高员工对绩效考核工作的重视程度。全体员工应该积极配合相关工作的开展，充分调动工作积极性，提高工作质量。企业在开展管理工作时，要始终坚持以人为本的理念，尊重员工的思想观念，了解员工的实际需求，确保企业激励机制可以充分发挥作用。

（二）扩大企业激励机制的适用范围

为了调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情，企业应制定并实施激励机制。为了使激励机制在企业内部更好地发挥作用，还应该遵循相关准则，应用分级奖励制度。

第一，企业要从横向角度对影响员工工作积极性的因素进行全面分析，包括员工的工作环境、职位性质、福利待遇以及员工的发展前景等。根据对不同类型员工进行分析，制定不同的解决方案，使员工感到被重视，满足员工的情感需要。

第二，企业要从纵向角度满足员工的合理需求。根据马斯洛需求层次理论，可以将员工的需求划分为5个层次，分别是生理需要、安全需要、社会交往需要、员工受尊重需要、员工自我实现需要。要在充分分析马斯洛需求层次理论的基础上，结合员工的个体发展特点与职位特点，设置相应的激励机制。

第三，企业必须尊重和听取基层管理者的意见，结合员工工作的实际状况，尊重员工之间的差异，制定不同的激励机制。企业要用较为科学的方法分级制定激励机制，进而使激励机制更好地发挥作用，全面满足各个岗位员工的需求，解决员工在工作中遇到的问题，使员工与企业共同进步。

（三）发挥绩效管理实际作用

企业应树立明确的绩效考核目标，确保绩效考核的真实性。通过设立具体的绩效考核衡量标准，对企业内部各个岗位及各个部门绩效考核指标进行明确规定，保证绩效考核工作可以有效开展。企业还应合理设置指标权重，推动全体员工响应相关措施。在绩效工作开展进程中应鼓励全体员工积极参与，使员工之间形成互相促进、互相监督的友好工作氛围，以此打破原有的固定考评模式，确保企业全员绩效考核工作有效开展，从而逐渐完善企业绩效考核机制，促进企业发展。

（四）运用积分制使激励机制发挥长久作用

为了体现员工对企业的持续贡献，可根据绩效考核结果，采用量化积分制，通过累加累减的方式，让积分在企业内部跨年度、跨部门、跨岗位持续有效。除了业绩方面的绩效考核结果，还可以通过对员工正向行为、个人能力的肯定激励员工，使之在主观意愿上要求积极学习和上进。

第一，考核年度创先评优积分。例如，获得公司党政工团各系统先进个人及单项标兵荣誉的员工，获得公司劳动竞赛、技能比试等奖项的员工以及作为项目负责人获得各类项目奖的员工，都可以根据相关标准获得积分。

第二，个人能力提升积分。考核年度内取得国家认可的学历证书、技术等级证书、任职资格证书的员工，可以根据相关标准获得积分。

第三，其他重要贡献积分。在考核年度内有见义勇为、拾金不昧、挽救财产损失或有其他好人好事等正能量事迹的员工，受到相关单位表彰感谢或媒体报道，给社会带来良好影响的员工，也可以根据相关标准获得积分。

四、结语

设置绩效考评体系，不仅是主管对员工进行考核，员工与员工之间也能互相评价、互相监督、共同进步、同步提高。在企业内部设置绩效考核与激励机制，将绩效考核积分结果作为员工对企业贡献的重要衡量依据，并运用到员工奖励、晋级、降级、离岗培训或调岗过程中，不仅可以最大限度地调动员工的工作积极性，还可以营造企业员工积极向上的良好工作氛围。