事业单位绩效管理体系建立的路径及相关思考

邓伟华

（青岛市运输事业发展中心，山东 青岛 266000）

一、引言

事业单位正面临加速转型的新形势。2014年国务院下达文件指明并肯定了绩效管理在事业单位改革中的作用，受到体制改革以及全球经济一体化潮流的影响，我国事业单位将继续实行深层次的改革，以新的管理机制、管理模式为主，着重强调绩效管理的优势，提高单位整体运行效率以及管理水平，走上规范化、科学化的道路。然而，目前事业单位绩效管理还存在一些问题，如何解决这些问题并建立完善的绩效管理体系是各单位的重点工作。

二、事业单位加强绩效管理的意义

（一）有利于提高行政效能

传统管理模式下事业单位人事管理较为粗放，缺少直接的管理机制。通过加强绩效管理，改变粗放的管理模式，由无形管理逐渐转向有形管理，设立有针对性的绩效考核指标，提高考核结果的综合性与客观公正性，完善事业单位组织管理系统，这些都有利于提高事业单位行政效能。

（二）有利于明确目标导向

通过加强绩效管理将绩效考核理念融入实际工作与管理中，有利于明确目标导向，将实际理论外化于行、将规章制度贯彻实施，提高工作效率与质量，逐步形成科学的考核体系。

（三）有利于增强员工幸福感

通过加强绩效管理，可促使员工树立正确的目标并朝着完成目标的方向努力，提高工作效率，坚持公平公正的原则，合理运用绩效考核结果。在绩效奖惩的双重作用下，激励员工、督促员工，有利于增强员工的幸福感。

三、事业单位绩效管理的相关问题

（一）绩效管理理念较为传统

绩效管理理念较为传统是事业单位普遍存在的问题，主要体现为绩效管理一般由人力资源部门负责，长期以来绩效考核的内容过于单一、范围狭窄，单位领导层对绩效管理的重视不够，只简单地下达行政命令。在这种情况下，单位绩效管理体系的建立与完善受阻。事业单位具有特殊属性，组织结构链条长，要想提高绩效管理效果，应当注重各职能部门的通力合作，然而实际上其他职能部门对绩效管理关注度不高，没有主动配合此项工作，最终导致绩效管理效果不佳［1］。

（二）绩效考核指标设置不合理

事业单位在设置绩效考核指标的过程中思维受限，未能考虑多方面的要素，设置的考核指标不合理。例如，某事业单位中层管理人员为了超额完成上级领导下达的任务目标，没有结合工作实际设置了过量的考核指标，此时不仅无法起到督促员工的作用，还会带来一定的压力，使员工产生抵触心理。有的事业单位绩效考核工作过度偏向于领导层、管理层的主观意识，导致绩效管理流于形式。此外，事业单位考核指标范围广、缺少具体的考核分级，在同类指标下不同考核对象的考核结果雷同，无法突显出单位优秀员工，致使绩效考核作用不明显。

（三）激励奖惩机制有待完善

绩效管理体系必须设置激励奖惩机制，将考核结果与激励奖惩直接挂钩才能真正地发挥绩效管理的作用，然而目前部分事业单位激励奖惩机制仍存在不足。第一，仅提高职工的绩效工资，忽视精神激励，如公开表彰、岗位调整等。第二，绩效激励奖惩对单位基层一线人员倾斜是无可厚非的，但对于一些工作量大、工作内容繁多的服务性岗位来说，激励奖惩力度不大，长此以往必然会丧失工作热情。第三，惩戒力度偏低，处罚措施未能落实，针对未完成绩效目标的个人或者部门，只是存在口头“警告”，没有将其与职位晋升、薪资调整等相对接。

（四）缺乏有效的监督与沟通

绩效管理的主要目的是持续提升绩效，必须强调单位内部的有效监督与沟通。但是有的单位对绩效管理的定位停留在绩效层面，过度重视工作达标情况，以静态的工作指标为准，加上沟通不畅，很难在执行方案、制定目标等方面达成共识［2］。考核结束之后将最终的考核结果束之高阁，未能重点分析导致绩效目标未完成的主要原因，且没有听取各部门对下一年度或者季度绩效考核的意见，只是片面地修改方案。

四、事业单位建立绩效管理体系的路径

（一）更新绩效管理理念，加强绩效管理认知

新时期，事业单位应当让绩效管理深入人心。首先，定期组织以绩效管理为主题的培训课程，通过培训促使单位内部相关人员及时更新绩效管理理念，从思想层面真正地重视绩效管理，加强个人认知、提升个人水平。其次，领导层要做好带头表率，起到先进模范作用，为单位绩效管理工作给予支持与建议，同时尊重职工的创造思维，在共同合作、协调配合下改善绩效管理的效果。

（二）设置合理且具有针对性的绩效考核指标

事业单位应从多维度出发设立绩效考核指标，增强各类指标的针对性［3］。某单位建立绩效考核指标体系的实践经验如下：第一，将绩效考核与单位战略发展相结合，突出考核指标的公允性、科学性以及可操作性。第二，以可进行量化评比的工作内容为准，将其视为绩效考核的直接参考依据，结合定性与定量指标，改变传统模式下以管理层主观看法为主的绩效考核方式，增强考核的客观性。第三，全面考虑不同岗位的具体工作内容，针对一些关键岗位可设置关键性指标，把握好量与度之间的关系，强调考核指标与工作实际、工作内容的相适宜性。通过加强绩效管理，该单位职工对绩效考核的态度由抵触变为主动接受，各项工作的完成效率和质量同步提高。

（三）完善激励奖惩机制，不断创新激励手段

事业单位薪酬制度改革坚持市场化方向，要想顺利完成绩效管理体系的建立，应当更加重视绩效奖惩机制的完善，通过创新激励手段，充分调动员工的积极性。一方面，常用的激励手段为提高薪资待遇，面对绩效工资改革的难点，事业单位应进一步明确不同岗位基本工资、能力工资、绩效工资的划分，注重绩效考核的过程，将实际考核结果与薪资待遇直接挂钩。对于表现优秀的职工给予丰厚的奖励，并在向关键岗位、基层一线岗位倾斜的同时重视服务性岗位，增强各岗位职工的认同感，对于表现不佳的职工也要给予薪资处罚，情节严重时要求责任人引咎辞职。另一方面，了解单位职工的实际需求，提高激励的针对性与有效性，适当给予精神激励与综合福利。如为表现优秀的职工提供培训学习、免费旅游的福利，从荣誉与情感两方面给予优秀职工“先进职工”的荣誉称号，适当加大对优秀职工的关注度，拓展其晋升空间。此外，单位还可帮助职工解决日常生活中的各种难题，多管齐下提高绩效激励的实际效果。

（四）加大监督力度，保持有效的沟通与反馈

绩效管理工作必须要加大监督力度，事业单位应建立全面的监督机制，覆盖各层级、各部门，由管理人员承担持续监督的重任。第一，监督单位职工实际工作中是否出现工作任务与绩效目标偏差过大的问题，提出修正建议，并要求整改。第二，收集绩效周期内的数据信息，以信息技术为依托、以业务流程为线索，覆盖单位所有工作以及业务活动，形成数据库，为绩效管理工作提供数据支撑，提高工作效率。第三，定期召开工作回顾会议，由各部门负责人汇报工作，为绩效管理的下一步工作进行指导，结合之前的经验，形成初步方案。

整个绩效管理周期都应当加强沟通联系，只有保持有效的沟通与反馈，实现动态管理，才能逐步提升整体管理水平。确定绩效管理目标时要听取各部门的意见，体现出单位职工的个人意愿；实施绩效管理目标时要求各部门积极反馈，针对遇到的问题寻求帮助，营造良好的人际氛围；绩效考核评价时确保职工对考核方式、结果的认可，合理运用最终结果，指导职工改进以提高绩效。此外，对于职工提出的异议绩效考核小组应当第一时间完成调查核实工作，将结果反馈到人，避免因考核不当、申诉审批不及时而造成隔阂与误解。

五、结语

建立完善绩的效管理体系是目前我国事业单位最重要的一项工作任务，关系着各项工作的顺利开展以及单位自身的可持续发展。事业单位必须正确认识加强绩效管理的意义，结合实际情况，从问题出发探索可行的路径，健全绩效管理体系，为单位职工提供适宜且全面的考核标准，优化绩效管理手段，充分发挥激励、促进的作用，培养出更加优秀的高素养职工，进一步推动事业单位的健康长远发展。