绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用

于 淼

（对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班，北京 100029）

随着国内经济发展，建筑企业的发展力量也与日俱增。与此同时，建筑项目的复杂性也使建筑企业人员构成变得复杂。建筑项目具有工期不稳定、内容差异大、地区跨度大和人员构成复杂等特点。所以，建立有效的人力资源管理体系和绩效管理制度，能提高员工的积极性，激发员工的主动性，更好地为企业发展提高效率。

一、人力资源管理的特点

人力资源具有四方面特点：稀缺性、自我发展、创新性和流动性。

（一）稀缺性

人力资源的稀缺性多是指那些拥有特殊行业技能或者高技能、高水平的人才资源。企业的发展离不开企业内的员工，而就目前各企业的发展来说，企业内员工的受教育水平和素质普遍较为统一，员工的能力决定了企业内部的竞争力度。

（二）自我发展的特性

在实际工作中，个人对自身发展的要求不尽相同。有的人会追求自身的能力进一步提高，追求综合技能的上升。在人力资源管理中，制度有效的自我激励政策和培训机制，有利于提升企业内员工整体的能力和素质。

（三）创新性

创新是人特有的属性，因为人拥有了创新性，才使得未来的发展有着无限的可能。有一定文化基础的人才在某一方面具有一定的创新性，只要有一定条件，这种创新性会演变成创造力应用在生产活动中。

（四）流动性

企业人力资源的流动性最强。流动性就是指每一个员工自由选择职业或企业的行为，这是每个员工个人发展的选择。当企业员工觉得自身的能力和才华不能在企业展现时，就会寻求更高更大的平台去发展。

二、人力资源中绩效管理的作用

（一）为员工招聘和培训提供依据

建筑企业在员工招聘时，为了能够找到符合岗位要求并能为企业发展做出重大贡献的人才，就需要充分发挥绩效管理的作用，也可作为聘用后的可靠凭证。通过绩效管理，企业可以对前期参加到工作中的人员进行考察，每个员工的工作能力及个人素质都不一样，需根据每个人的综合能力水平高低和能够满足岗位的需求，安排至最合适的岗位，确保所有员工能发挥自己真正的实力，从而促进企业人力资源的投入及产出比的效果。但存在部分新员工不能快速融入新环境、新工作岗位当中，必须要加强绩效的考核，根据情况判断员工是否合适其岗位需要。

（二）有利于设计科学的薪酬

员工薪酬是指员工在企业中通过自身努力所得到的薪资、奖金、参与决策的权利等。企业可以提高薪酬与绩效关联，薪酬的趋势与绩效的趋势成正比，建筑企业在人力资源中必须高度重视薪酬的管理模式，必须坚持公平、公正的原则，员工自身的能力越强薪酬越激励人，越能够促进企业内部的竞争力。员工的薪酬是一种激励措施，与自身实际行动挂钩。

（三）关系员工的晋升与调配

建筑企业在对员工进行岗位的调配时，要求对员工的综合能力、个人素质、技术水平进行全方面的考核及审查，保证其能够符合调配岗位的条件。在对员工进行岗位调配时，企业应采用科学合理的方法，对员工配置和选择岗位时，做到公平公正且合理。也可通过绩效的方式对员工进行考评，将考评结果作为对员工进行调配的重要依据，更好的提高了人力资源的配置，实现岗位与人互相匹配。

三、建筑企业人力资源绩效管理存在的问题

（一）对人力资源绩效管理认识不足

建筑企业领导人员及部门的管理人员因为受到传统观念的影响，在人力资源管理工作方面略显疏忽，并没有高度重视，导致绩效管理缺失，严重影响了企业在发展过程中的趋势。另外，由于对绩效管理工作的认知度不高，没有明确的考评内容，没有对绩效考核的具体环节进行了解和熟知，绩效考核内容简单随意，很难发挥出绩效管理所带来的激励措施。

（二）绩效考核指标设置不合理

绩效考核的指标是与绩效完成度挂钩的，但前提是需要完善绩效考核的内容及步骤、考核时的程序，并得出数据做出相应的剖析，根据情况来决定如何制定一套最符合实际的考核方案。现在建筑企业在考核绩效指标时，没有真正清楚绩效的用处，根据员工的工作经验及随意设置的绩效指标去考核，导致绩效与实际情况不符，企业发展被拖后。建筑企业的工作流程较为复杂，需要根据实际情况按需求对绩效管理进行整改和创新，反之会影响员工的操作性及主动性。

（三）绩效考核制度不完善

大多数建筑企业在实行绩效考核制度时，并没有认真对待，没有将绩效考核的程序应用到实际工作中，员工对绩效的考评结果会产生过激反应及不良情绪。在部分建筑企业当中，绩效管理的程序不合理，导致其公平公正的理念无法确保，员工对考评结果有异议，对工作的积极性消减。因为建筑企业的特殊性，导致在人力资源管理方面把控不到位，影响到绩效管理的准确性与公平性。

（四）绩效考核反馈不重视

建筑企业的绩效考核是一个持续性的过程，会随着建筑工程的开工与停工进行，但在建筑企业中，工程项目施工进度与施工质量检验的比重要高很多，从而忽略了绩效管理。领导与员工之间的沟通太少，绩效考核的反馈不及时，员工不能了解自身存在的问题及工作上的不足。对于绩效评判及考核结果没有进行科学化的分析，建筑企业无法根据实际情况对员工进行绩效评判与调整。

四、建筑企业人力资源绩效管理优化对策

（一）高度重视人力资源绩效管理工作

建筑企业必须高度重视人力资源管理工作及绩效管理工作，熟悉和了解人力资源管理工作的运作及其产生的影响和作用，并在一定程度上给予支持，改变传统中一成不变的观念，熟悉并掌握新的绩效管理流程，能够表达出绩效管理的真实目的，让员工不以绩效为单纯的奖罚而工作，绩效管理是对员工的工作质量进行考评，促使员工知道自身的不足从而进行改进，单纯的奖罚制度不仅会影响员工的工作水平，增加员工的抵触心理，其主动性和积极性也大幅降低。建筑企业需对绩效管理的执行力度、运行模式、准确程度进行改进，确保员工能够积极主动参与绩效管理。

（二）合理确定绩效考核标准

合理设置绩效考核标准是确保绩效管理公平、公正的方法。建筑企业在确定考核标准前，需确保考核的各项指标符合实际情况，符合科学性和合理性。确定不同岗位的工作职责，针对不同岗位制定不同的考核指标并加以完善，结合建筑工地流动性大、人员较杂的特点，确定不同岗位的工作要求，根据核心价值进行科学合理的评估。加强绩效管理，确保绩效管理流程的准确性和规范性，完善绩效运行流程及运作方案，对实施过程进行监督和更新并做好登记。制定好每个岗位的情况说明书，确定每个岗位的任务完成情况、风险控制情况。依据影响力等多方面因素，从而确定是否属于关键岗位。重点关注关键岗位，可采用标准化的考核方式，区别设置指标。

（三）建立完善的考核制度

只有建立完善的绩效考核制度，才能保证绩效管理的规范化，有助于提高绩效管理工作效率及工作水平。完善好绩效考核制度才能发挥绩效管理在建筑企业中所带来的影响力和重要作用。在建筑企业的绩效管理当中，要根据企业内员工的实际情况，不断创新不断完善，明确绩效考核的要求，梳理绩效考核的流程，避免出现徇私舞弊的现象，同时完善好绩效考核制度，保障绩效管理的公平、公正的原则。好的考核制度也能大大提高员工工作的积极性，也会产生激励作用，使员工对工作的态度进一步加强，促使员工提高自身综合素质，促使公司发展不断向前。

（四）保证绩效考核结果的影响力

在建筑企业当中，绩效考核与薪资体系挂钩，在确定绩效管理的公平公正的前提下，对考核结果进行测评并及时反馈给每个员工，根据考核结果来决定公司内部员工的优胜劣汰。及时地反馈绩效考核结果，能帮助员工在绩效周期内了解是否能达到既定目标、工作能力及工作方式是否符合标准和公平公正的原则，保障绩效管理的权威性，也会对员工的日常生活方式、工作态度进行约束，激励员工的个人能力和主动性提高。在实施绩效考核管理后，及时公布考评结果，并以此为依据对各岗位人员进行评估，进行工作的优化调整，帮助员工找到工作中的不足并及时改正，促使员工积极上进。

结 语

综上所述，建筑行业是我国经济发展的重要一环，必须提升人才的竞争力。所以人力资源管理是基础，绩效管理则是人力资源管理中对人才管理的最重要的一环。只有切实发挥出绩效考核工作的实际效用，才能更好地改善人力资源管理的综合水平，进而为建筑企业发展及竞争实力的增强贡献力量。对此，建筑企业领导人员必须高度重视绩效考核管理，科学合理地制定考核标准，建立完善的考核制度，调动员工对工作的积极性，以此为建筑企业的长远发展提供动力。