事业单位内控制度与绩效考核有效结合的策略

张可

（齐齐哈尔市公共资源交易中心，黑龙江 齐齐哈尔 161000）

内部控制与绩效考核在事业单位运营中扮演着重要角色，与内部资源的合理控制、员工权益的维护以及单位的良性运转等都有密切联系。因此，对两者内容的结合方案进行细化处理，对单位的可持续发展有积极影响。

一、影响内控制度与绩效考核有效结合的因素

（一）内控管理体制不清晰

有些事业单位在长期发展中，可能将更多的精力投入项目规划、资源协调或员工指导中，而忽视了内控管理体制的补充与优化，使内控制度难以得到全方位落实。如部分单位可能受活动周期影响，没有及时处理内控管理体制中的细小问题，导致所堆积的问题在时间作用下由量变逐渐发生质变，不仅增加了内控管理的难度，还给绩效考核的执行带来了不小负担。若单位没有明确内部控制与绩效考核间的关系，或是没有对两者进行对比分析，还可能导致管理体制与内部控制脱节，不利于绩效考核的顺利实施。

（二）绩效考核结果不准确

绩效考核结果与员工真实工作水平存在不对等问题，也会影响到内控制度与绩效考核结合的效果，者是人性化管理理念不强的体现。如部分事业单位虽然能按照标准要求来对员工进行绩效考核，但考核形式、考核内容或考核评判标准等都可能存在模糊地带。这种现象的出现不仅会弱化绩效考核的实质性作用，还可能降低员工对单位的认可度与满意度，给内控制度与绩效考核的安全结合埋下隐患。

（三）内控与绩效结合模式待创新

两者的结合模式较传统，会干扰相关工作的精准性，同时给内部控制工作与绩效考核工作的正常开展增加压力，这与创新意识不强有一定的关系。如有些抱传统观念的事业单位可能习惯了固定的内控或绩效考核模式，如果在没有做好前期准备或调研工作的基础上强行将新型的模式及理念引用到结合方案中，不仅会影响到工作人员的思路，还可能降低领导层的决策与判断结果。若单位盲目借鉴其他单位的模式，容易引发内部资源协调不当或增加成本投入等问题，需要单位选择妥善的创新方式。

（四）内控与绩效管理人才缺乏

导致内控制度与绩效考核难以有效结合的因素有很多，人才资源缺乏就是其中之一，这与人员管理体制有关系。如个别事业单位没有将“以人为本”的理念全面贯彻到内控与绩效考核管理中，使激励机制很难得到有效落实。这种情况就会在很大程度上影响员工的工作心态，严重时还会给单位带来负面影响。如部分员工可能因个人利益受损而产生不满或消极等情绪，使工作质量达不到理想状态，给内控制度与绩效考核的结合带来一定的影响。若单位没有及时调整人员管理制度，没有对存在不良情绪的员工给予及时的心理疏导，还可能增加人才资源的流失率，从而降低内控与绩效管理的有效性。

二、事业单位内控制度与绩效考核结合的对策

（一）完善内控与绩效考核运行体制

健全、严谨的体系机制不仅对内部控制的顺利开展有支撑作用，还对绩效考核的有序落实有正向引导作用，需要事业单位对两者运行体制的完善与优化工作提高重视。具体可以从以下几点入手：第一，要对当前实施的运行体制进行多层次剖析，对其中存在的漏洞问题和不足之处，除了要及时整改外，还要将改进后的内容记录到指定备案库中，从而为运行体制的优化提供参考依据。第二，要明确区分短期发展计划与长期战略目标下的体系机制，从客观、辩证的视角来制定契合度较高的运行体制，避免出现后期管理表象化或形式化问题，从而给单位的协调运行带来不必要的干扰。第三，要关注运行体制的阶段性更新，如升级落后、陈旧的制度和理念，以更好地顺应新时期单位的发展诉求。第四，由于不同事业单位的内部控制形式与绩效考核要点等会存在较大的差异，因此在制定两者结合的运行体制时，要充分掌握内部控制与绩效考核间的共通点和连接点，为两者的有效结合提供可靠保障。

（二）注重内控与绩效考核指标统一

要想让内控制度与绩效考核有机结合，为单位的稳步运行提供新契机，就要对两者的管理及运作指标进行统一处理，以此加强两者结合开展的时效性、均衡性与科学性。如在管理结构方面，单位要先根据业务流程及性质构建综合评价体系，在保证评价结果真实、准确的基础上，为管理结构的改进提供意见与建议。在项目活动的决策、规划、执行及监管方面，除了要按照既定的指标要求来落实内控制度与绩效考核内容外，还要对两者之间的制约部分和衔接部分作出判断，以实事求是的态度进行统一管理，防止出现理论与实践脱节的问题。另外，事业单位还要秉持公开公正的原则实施内控制度，保证绩效考核结果与员工实际业务能力相匹配，提高员工对两者结合开展的认知度，加大各部门之间的对接力度。

（三）创新内控与绩效考核管理模式

固化的管理模式已经很难在现阶段的绩效考核中发挥出最佳效果，对内控制度的实施效率与质量也有直接影响，需要领导层将创新理念融入管理模式中，为内控制度与绩效考核的良好结合提供可靠的依据。由于内控管理与绩效考核中会产生大量的数据，若一味采用传统手段，不仅会造成时间与人力成本上的消耗，还会弱化两者结合的效果。所以，一些事业单位会将信息技术引用到常规管理工作中，并根据绩效考核形式与内控体制等来建立相对应的信息化管理系统。这样两者所形成的数据资料便能在第一时间上传到系统数据库中，而管理层则能根据系统所展示的信息实时掌握各阶段两者结合开展的情况，维护员工与企业整体利益，同时提高信息技术利用价值。

（四）加大内控与绩效考核监管力度

对内部控制与绩效考核的动态监管加以重视，除了能深入了解内控控制的实施现状，还能对绩效考核是否存在失真问题作出判断，是强化两者结合应用效果的有力措施。在监督管理中，事业单位可以以月度或季度为单位，根据综合评价体系来对目标期间的内部控制工作进行全方位分析。若评价结果没有达到预期要求，便要对问题成因进行追溯分析，从而为下一阶段的改进方向提供正确指引；若评价结果与预期标准无较大差异，则可以根据战略方针来对后续项目活动进行部署安排，促进理论性与实践性内容间的有效循环。若在监督管理期间发现了不良行为，如内控管理混乱、绩效考核作假或员工工作态度不端正等，则要对此类现象及时作出纠正与指导，降低风险隐患出现的概率。

（五）组建内控与绩效考核专业队伍

内控与绩效考核工作还需要依靠足够的人力资源。对专业化队伍的组建工作给予重视，不仅能提高人才资源的利用率，还对巩固队伍整体组织结构有重要意义，需要事业单位把控好队伍组建力度。首先，要对所选择的员工进行专业能力与综合素质上的考量，并对其责任意识与职业道德素养等有所了解，为日后优质队伍的组建提供人才保障。其次，单位可以通过定期开设培训活动的方式来提高内部人员的工作水平，使其在深造学习与经验积累中不断掌握内控制度和绩效考核的结合要点及技巧，为单位发展与建设贡献力量。最后，要明确内控队伍与绩效考核队伍的结合模式，根据单位业务流程及管理政策等来组建匹配度较高的综合性队伍，以此充分展现员工的价值。

三、结语

如今，很多事业单位在实际发展中都会对内控制度的实施目的与绩效考核的重点等进行深入研究。一方面是为了给单位内部良好运行环境的构建提供动力支持，激发员工的工作热情和积极性；另一方面是为了给两者结合的规范性与稳定性创造有利条件，提升单位的经济效益。对于内控制度与绩效考核实施中涉及的难点与干扰因素，管理层要能及时分析问题产生的原因，并结合单位运作模式与发展理念等来制定有针对性的解决方案，为单位综合实力的提升带来更多的可能。