公立医院人力资源管理与绩效考评体系分析

曹轶群 黑龙江省农垦红兴隆管理局中心医院

引言

将绩效考评体系作为整个医院人力资源管理的核心内容，能够有效推进公立医院实现人才管理，更好地评价员工职能和工作业绩。在这种情况下，公立医院应当不断加强人力资源管理工作，通过应用绩效考评体系，形成竞争发展优势，提升人力资源管理实效，促使公立医院实现高质量可持续发展。

一、公立医院人力资源管理与绩效考评体系的现状分析

(一)人力资源管理

人力资源管理在医院的长久发展过程中扮演着重要的角色，人力资源管理的质量也将会直接影响到医院人才储备和日常运营水平，采用绩效考评体系的方式能够有效推进医院激励制度发挥作用、实现人才管理。现阶段，公立医院人力资源管理虽然已经慢慢朝向科学化、规范化方向发展，仍旧存在一些不足之处，需要进行调整和优化。

第一，我国经济长期处于计划经济时期，公立医院采用的人力资源管理方式较较多采用传统模式，人事部门往往只是针对于既有的传统业务，如员工考勤、工资审批等工作，难以实现进步。人力资源管理工作将重点放在人和医院日常事物，但是却忽视了服务为本的理念，部分医院在人员配置方面缺乏科学考量，使得在医院用人科室的需求出现不匹配的情况，甚至出现脱节现象。

第二，现阶段，许多公立医院人力资源管理队伍的专业水平仍旧有很大进步空间，需要不断加强学习，提高专业能力和管理效果。人力资源管理作为管理学中的重要内容，在各大高校分别都设立了相应的专业学科和课程内容，想要实现对人力资源的高效管理，应当选拔接受过人力资源管理教育的专业人才展开管理工作。现阶段，部分医院在人才培养时，忽视了管理人员的作用，将重点全部放在医护人员的培养，长久以往，不利于公立医院人力资源的高效管理。许多医院内部接受过系统性、专业管理教学的工作人员有限，很多都只是凭借既有经验做事，使得实际管理效率低，如果出现任何管理问题，也难以第一时间制定解决方案。

第三，精细化水平有限，许多公立医院仍旧保持着传统的职称晋升管理模式，即使有评分方式，也是将重点放在科研情况和发表论文，对于实践技术性考量较少，不利于公立医院展开精细化人力资源管理。

第四，许多公立医院在人力资源管理方面仍旧缺乏创新，难以摆脱旧有模式的桎梏，采用的考核方式一般都是以一年为周期的年终考评制度。传统方式不仅难以调动员工的积极主动性，也不具备针对性，缺乏专业依据，而且还会因为各个科室具体情况的不同，出现考核不规范、不公平的情况，难以全面且真实地反应员工的专业能力和业务水平。

(二)绩效考评体系

目前，许多公立医院已经逐步建立起相应的绩效考评体系，但在实际的医院运作过程中，绩效考评体系并未发挥真正功效，主要用于发奖金，使得许多医院具体项目难以有效落实。一般来讲，公立医院主要采用年终考评制度、聘期考核两种考核方式。

一方面，由于我国许多公立医院本身都是具备行政管理级别的医院，在展开具体管理工作时，必须按照严格规则进行，工作落实也充分贯彻上级行政部门的要求和规定。公立医院日常管理过程中采用的考评标准一般都是由中央到地方的各级政府部门制定[1]。通过年终考评制度能够完成医院员工一年内工作表现的考核，并能够根据员工相应表现，具体划分等级。

另一方面，聘期考核制度也是公立医院中一种较为常见的考评方式。聘期考核制度同年终考评制度最为明显的差别便在于时间。年终考评制度是对员工在该年度的表现进行综合评价，聘请考核制度是对员工聘任期限内的总体评价。在员工聘任期间内，员工在岗任务完成情况和工作状态将会直接影响最终得到的考评结果。聘期考核制度本身也有一定局限性，时间短、考核内容和形式单一，难以有效激发员工的积极性和主动性。

二、公立医院人力资源管理与绩效考评体系的发展策略

(一)健全机制，激发员工积极性和主动性

公立医院在人们的日常生活中扮演着十分重要的作用，是不可获取的基础型公共设施，具备医疗康复、急救治疗等多种社会功能。在长期的发展过程中，医院医护工作人员不断加强联系与合作，增强团队凝聚力，推进了公立医院专业人才队伍的建设工作。

目前，伴随着社会进步和经济发展，公立医院想要在激烈的市场中站稳脚跟，形成自己的竞争性发展优势，首先应当实现人才培养工作，建立健全医院人力资源管理运行机制，推动医院人才管理朝向专业化、科学化的方向发展。根据医院实际发展情况和相应的人力资源制度，强化员工对医院的信任度和认可度，促使员工能够更加积极主动地参与到日常工作中。我国医疗改革政策也处于变化发展过程中，绩效考评体系也得到了进一步优化，公立医院的人力资源管理应该突破既有模式，实现创新发展，将岗位绩效工作制度彻底落实，激发每一个员工积极参与工作的热情，促进公立医院的长久发展。

此外，应当不断加强成本分配工作，构建人力资源管理和成本管理之间的关系，充分了解每一个员工的实际工作情况和工作能力，能够根据员工的个人特点，按照多劳多得的方式进行合理分配，尽可能保证工作的可靠性和安全性，确保工作分配公平。设置合理的阶段性发展目标，再通过阶段目标的完成，逐步实现公立医院发展的总目标，让医院员工能够透过一个个小任务、小目标，更好了解个人工作职能，在自己的岗位上熠熠发光。

(二)激励政策，构建量化绩效考评机制

伴随着我国医疗体制改革步伐的不断加快，人力资源管理也应当不断展开突破和创新，借助激励措施的作用，构建量化绩效考评机制，推进医院人力资源管理朝向高效化方向发展。

一方面，人力资源作为医院日常运作和管理中的重要环节，人才管理的质量将会直接作用于医院的长久发展，激励措施在医院管理中一般包括物质激励、精神激励、环境激励以及个人能力水平激励。从物质激励的角度来讲，物质激励是一种较为常见的激励方式，如果能够妥善应用，将会在很大程度上调动员工的积极性和主动性，让员工积极参与到日常工作中，进而为医院创造更多的经济效益。具体而言，在薪酬上分级设置，对于那些已经取得相关职业证书的员工薪酬设置应该比并未取得职业上岗证的员工多一些，通过这样实际的薪资差异鼓励员工积极投入工作，早日考取持业上岗证。对于拥有持业上岗证的护士，将会按照分段考核薪酬分级的方式，根据每年度的实际考核结果进行薪资奖励，将职称和薪资挂钩[2]。从精神激励的角度来讲，精神激励更多是一种工作氛围的营造，予以员工一定的服务和帮助，对于表现优异的员工予以鼓励和冗余，精神激励需要全体员工的共同努力，大家彼此尊重，表现好就互相赞许，表现不好就认真吸取经验和教训。从环境激烈的角度来讲，医院是一种较为特殊的场合，经常要面临着生老病死，环境氛围的营造显得十分重要。应当尽可能创造一个轻松和谐的环境，定期举办不同部门之间的沟通交流合作。从能力提升激励的角度来讲，医院应当多多提供一些深造学习的机会，让员工能够获取更好的平台空间，丰富个人专业知识，也能在一定程度上保证医院人才培养专业优质。

另一方面，针对现阶段出现的绩效考评问题，应当加快构建量化绩效考评机制，根据医院的实际发展情况，将考核内容不断细化，并通过设置相应的激励政策，实现公立医院人力资源管理工作的落实。一般来讲，医院在展开量化绩效考评时的评价指标主要包括最佳区间指标、高优指标以及低优指标等，每一种指标的具体计算方法不同，医院可以根据实际情况选择与之相适应的指标进行计算。评价指标考评又包括低优指标、高优指标、低优达标指标等。每一种指标数值大小都具有不同的意义，例如低优达标指标是有标准值且数值越低越好，常见的低优达标指标是医院内感染率。

(三)智能管理，实现内部数据深度挖掘

伴随着社会进步和科技发展，各种现代信息技术开始愈加广泛地应用于各行各业中，将大数据应用于人力资源管理中也是今后发展的普遍趋势。公立医院可以通过应用大数据开展人力资源研究，统一采集医院内部工作人员的数据信息，并借助数据挖掘技术等构建医院员工画像，实现人力资源管理的多种途径，能够有效节省时间和经理，减轻工作人员的压力，并为人力资源管理、绩效考评体系提供客观数据，为医院人才培养构建技术支撑。

首先，应当建立对应的人力资源专业数据信息界面，将绩效考评工作变得更加直观简洁，在信息界面能够直接查询到每一个员工的基本信息和工作表现，同时还可以实时记录员工的培训情况和专业能力。其次，通过大数据技术实现对人力资源的动态管理。医院工作环节多、流程复杂，每一个工作都将会涉及到多个工作人员，采用动态监测的方式能够实施掌握医院员工的实际工作情况，还能够根据大家的工作情况及时调整每个人的责任划分、优化培养方案，更好地展开人力资源分配，从而提高公立医院员工工作效率。

最后，在应用信息化手段实现人力资源管理的过程中，必须要保证资料信息的安全性，进行数据加密处理，避免发生内部数据泄露问题。

三、结语

综上所述，在公立医院人力资源管理中应用绩效考评体系是当下市场环境发展下的必然选择，公立医院想要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就需要形成竞争性发展优势，从人才管理出发，通过建立健全绩效考评体系，促使公立医院日常管理水平得到全方位的提高。■