高级人才在企业发展中的动态价值

俞继业 杭州千汇人力资源开发有限公司

一、引言

企业对人力市场的需求，不仅在知识和技能的储备要求更上一层，更是在迅速适应动态发展上提出了更高的要求。本文在劳动力市场供需剪刀差拉大的现实情况下，阐述了高级人才在企业发展中的动态价值体现。

二、人才的动态价值必然演变

《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》(规划纲要)中对人才的具体含义进行了界定，表示具备相关专业知识技能，能够提供创造性劳动价值并且有利于社会发展，具备良好的素质能力的这部分人员被统称为人才。

2017年，社会科学文件出版社发表的2017年人才蓝皮书《中国人才发展报告(NO.4)》指出，我国高级人才缺口高达上千万。同时，自2013年以来，每年的求职信息发布数与岗位信息发布数正在以逐年差距比例增大的走势进行。人力供给与社会发展需求的不平衡性趋势逐渐彰显①。

对人才价值管理研究，从中世纪到工业革命结束，从淳朴的线性管理思维到以机械论为主的线性思维，直至复杂性管理思维在实践中初现端倪②。随着发展社会逐渐演变，至科学管理理论、社会人思想、管理丛林复杂思维体系出现。

1985年，提出“人才还是一个动态的概念”③。2009年，提出“无边际专业生涯”④。在当前社会信息技术飞速发展的影响下，员工参与工作的组织结构不再局限于一个固定的地方，同时组织和员工有了新的关系体系。早期的员工工作中，通常保持认真负责的态度在固定的组织机构中参与工作，希望能够长期稳定的留在组织中；而当前最新的工作关系中，员工注重业绩和个人价值的实现，通过履历等方式换取可持续的就业能力。

至此，人才动态价值以适应个人及企业发展，已成必然。

三、人才价值高落地性动态表现形式

人才的定义也随着时代的变化不断更新，经历了一个内涵不断丰富、外延不断扩展的过程，而在各个不同阶段，从事人才学研究的各个行业领域的专家学者，对实际人才的需求和概念作出了各自界定的变化，使人才概念的定义得到更逐步得到丰富的发展和延伸，这些都使得科学人才观更加的丰满⑤。

曾国藩说过，“千金之剑，以之析薪，则不如斧。三代之鼎，以之垦田，则不如耜。当其时，当其事，则凡材亦奏神奇之效。故世不患无才，患用才者不能器使而适用也。”

除了经确定性研究所验证的，文化匹配度等因素造成人才落地且发挥价值因素以外，人才价值的高落地性的动态表现形式还表现在工作自主性、员工敬业度。

(一)工作自主性

罗渝川(2003)在研究中针对工作自主性进行概念阐述，表示这种自主性主要是在组织内部的各种管理制度、发展目标、规定要求等的规范约束下，员工在实际工作中呈现出一定的主动积极工作的状态⑥。

分析关于工作自主性和绩效两者之间的影响关系，在以往研究文献结论中主要变现为一种正向影响作用⑦，通过中介变量来联系影响关系，自主性高则绩效优异⑧。

同时综合分析其他研究学者的观点也能够看出工作自主性和绩效之间的这种正向影响作用。

(二)员工敬业度

关于敬业度的分析当前最大的问题在于定义的混乱，尚未达成共识⑨。其主要为员工在实际工作交流中，展现出最优的工作状态，涉及到体力、认知、情感这些内容⑩。盖洛普公司将其界定为自信、忠诚、自豪和激情。

敬业度是影响员工忠诚或留存岗位，发挥高价值的核心要素之一。

Strategy公司在2018年的《CEO接班研究报告》中针对本年度世界范围内的CEO辞职情况进行专门的数据统计，其中2 500家上市企业的辞职占比达到17.5%，这一比例远远高于以往的调查报告数据显示，全球范围内有438名CEO离职⑾。而据早期的数据显示，高于2013年的3.1%，2000—2010年间整体的离职情况为9%—15%。

分析具体的离职原因，有关数据报告中显示，在2007—2011年期间，受到道德因素影响的离职率达到3.9%，而统计2012—2016年期间的对应比率为5.3%，该数据在2017年已经增长了4倍多。通过这组数据变化分析，能够发现员工的工作理念已经发生明显变化。华盛顿报道中显示2008年受到金融危机的影响，财务绩效在整体离职因素中占比最大，超过一半以上，而道德因素的离职占比仅为10%⑿。

道德问题即是人才在价值观、认知和情感上与公司推崇方向是否有差异的体现。员工敬业度是进步与更高表现的核心驱动力，现今企业已经不再握有100%的主动权，为了更好地生存下去，必须关注员工敬业度，达到双赢的状态，随着不同时期，企业不同使命、价值观的变化，而发生动态落地价值，尤为重要。

(三)人才动态延续

如今是一个需要靠团队作战的时代，高价值人才不仅致力于自身价值能力提升，同时也致力于发掘那些渴望工作，勤奋向上的人，培养足够充足的独当一面的下属，致力于组建1+1＞3的团队。

海尔的1+1＞N的发展战略主要指的是综合内外部员工以及专家队伍的综合发展模式，是一种开发的视角，空降兵是合格模式中几位重要的医患，也就是说虽然内部员工整体表现十分优异，同样要有一个空降兵进入，其个人能力并不一定优于团队水平，但是具体的工作理念一定存在差异，能够起到刺激团队，注入新鲜感的效果。空降兵也就是将外部人才引进之后，全权放权，让员工自己进行工作安排管理，充分信任并完全由员工来管控⒀。这种由单个高价值人才，以点带面，触发团队价值，是人才动态延续性价值的核心表现形式。

所以人才的价值体现在实际投入之后所产生的最终效果，同时提高管理效率，规范工作服务态度，构建良好的企业文化，增加员工归属感，给员工提供更加自由的工作空间，帮助他们充分发挥个人能力。

1.关注工作结果并增强管理服务意识

公司内部的高级领导者需要树立正确的管理思想，避免对员工进行过度干预，需要考虑到最终的实际效果，而不是严格控制各个工作环节。

对于上级领导来说，这种管理思想需要结合实际情况进行调整，将员工看作是提供管理服务的对象，所有管理工作的开展都是为了更好的服务，需要以员工的需求和意愿为主，注重员工的意见反馈，提供自由的工作环境，注重员工个性化的体现，帮助员工能够更好的展示和发展个人能力⒁。需要注意的是，这种自由并不是盲目的没有规则的放权，需要在一些重要的节点处制定规范进行约束，起到警示的作用，让员工正确对待工作，顺利完成工作目标。

2.信任下属以培养他们独挡一面的能力

在公司的内部项目开展中，员工开始工作之前，上级管理者需要做好相应的准备工作：一方面需要明确发展目标，让员工清楚本次项目开展的方向和任务实现标准；另一方面在实际开展中需要和员工保持沟通交流，注重引导帮助，在一些关键节点处进行提供指示，如果发生意外情况需要在第一时间做出应对处理。在做好这两方面内容的前提下，为员工提供充足的发挥空间，最大程度挖掘员工的个人潜力和创造力，管理者的作用只是进行引导帮助，规范管理，不能过度干涉员工的工作开展。

四、人才动态价值结论

综上所述，笔者认为，曾国藩的当其时，当其事，则凡材亦奏神奇之效。故世不患无才，患用才者不能器使而适用也，这一思想理念十分正确。在如今的新型产业以历史最高速发展之际，对于人才也出现了历史最高的要求和淘汰标准，迫使不论是从人才供需的任何一个角度，高级人才价值动态体现成为必然。评价标准动态化、发展动态动态化、高级人才的动态招募，更加着重于人才的适应和落地性体现，已大大优先于人的知识和经验储备之上，高级人才在企业发展中的动态价值体现和规范化还有很长一段路。

注释：

①萧鸣政.《中国人力资源服务业蓝皮书2018》.

②向佐春.企业人力资源管理的系统理论研究[M].经济科学出版社,2018年5月第一版.

③王通讯.人才学通论[M].天津人民出版社.

④喻剑利.虚拟人力资源条件下无边界职业生涯管理策略研究[J].科技管理研究,2009(6):504-506.

⑤ 李维平.关于人才定义的理论思考.2010(23).

⑥罗渝川.企业员工工作自主性的探索性研究[D].西南师范大学硕士学位论文,2003.

⑦ Eugene Sadler-Smith，Ghada El-Kot，Mike Leat.Differentiating work autonomy facets in a non-western context.Journal of Organizational Behavior.Chichester: Sep 2003.Vol.24，Iss.6; pg.709；Eugene Sadler-Smith，Ghada El-Kot，Mike Leat.Differentiating work autonomy facets in a non-western context.Journal of Organizational Behavior，Chichester: Sep 2003.Vol.24，Iss.6，pg.709，etc.

⑧ Steven G.Rogelberg ，Paul R.Jackson，Desmond J.Leach & Toby D.Wall(2005)

⑨赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理,2011(1):1-10).

⑩Kahn,Willian A,Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work [J].Academy of Management Journal，1990，33(4)：692-724。

⑿公司治理(第五版).中国人民出版社,第4章,294.

⒀黄津孚.人才是高素质的人——关于人才的概念[J].中 国人才,2001(11).

⒁冉斌.薪酬设计六步法[M].中国经济出版社,2003:23.