海上油田开发支持船舶船员招募管理探索与研究

汪伟奎 天津中海油能源发展油田设施管理有限公司

1.国内船员发展现状

1.1 现有船员上船工作不活跃

中国交通运输部在《2019年中国船员发展报告》中表述“截至2019年底，我国共有注册船员1,659,188人，同比增长5.3%，其中女性250,706人。海船船员784,355人，同比增长6.3%；内河船舶船员874,833人，同比增长4.4%。2019年，活跃海船船员377,016人，占海船船员总数的48.1%”。上述数字表明,虽然我国每年注册船员呈微弱增长态势，但船员活跃度不高。

1.2 航海类毕业生供应不能满足市场需要

全国航海类专业毕业生的供需矛盾呈现逐年增大态势。近年来，航运企业每年到航海院校招聘毕业生，有超过一半的企业空手而归，根本无法完成招聘计划。另一方面，近年来航海类毕业生择业意向趋于多元化，直接从事海上运输职业的毕业生比例呈逐年递减趋势，就业招聘结构性矛盾突出。调查显示，全国航海类毕业生上船比例2019届较2013届下降超过40%，下滑态势非常明显。

1.3 船员培养周期及船员流失情况

船员按职务层次划分可分为高级船员和普通船员两类。高级船员一般由航海院校本、专科毕业生逐步培养而来。通常情况下，培养一个船长、轮机长职务船员往往需要十年左右时间。如果加上大学学习时间，累计需要十五年以上的培养周期。但根据中国远洋海运一份抽样分析结果显示，应届毕业生在工作1年内流失率高达30%，5年内流失率高达65%。船员流失率越高，意味着航运企业的损失越大，船员的培养成本和周期变得越来越不可控。由于船员职业的特殊性，还存在流动性大和大量“假流失”现象（比如一两年在陆地工作，之后又继续上船从事船员工作）的情况。

1.4 航运市场的周期性对船员市场的影响较大

世界经济发展态势、国际海上贸易的规模、船队的规模、各国政府对航运的扶持政策变化、利率及汇率的变化、油价的涨跌、战争以及其他突发性事件比如2020年初开始爆发的新冠疫情等等。船员市场尽管是航运市场的一小部分，但其受到的影响远大于航运市场的影响。理论上讲，当航运市场火爆，运力特别是运营船舶数量大幅度增加，对船员的需求亦相应增多，可能导致船员薪酬上涨；当航运市场陷入低迷，投入运营的船舶数量减少，相应地对船员的需求亦将减少，船员薪酬可能停滞不前甚至出现部分岗位调整降低。但是实际上随着中国社会的发展，船员劳动力日趋紧张。当航运市场火爆时候就更能叠加显示出船员市场的火爆和人员的迫切性。2020年新冠疫情爆发，印度、菲律宾等传统船员大国船员不能上船工作，导致国际航运大公司到中国进行船员募集工作，致使中国船员工资水涨船高。

1.5 油田开发支持船舶船员受国际影响较大

油田开发支持船舶船员往往需要持有特殊证书（油轮、液货轮、化学品船等）的船员数量严重不足，供需矛盾越来越突出。油田企业的船员招聘工作难度越来越大，面临船员结构性断层的风险。作为油田开发支持船舶船员的蓄水池往往会受到国际船员工资市场的影响。当国际船员工资市场较为稳定时，船员会保持在航线较近、工作较为稳定的油田开发支持船舶工作。如果国际市场工资水平走高，田开发支持船舶船员蓄水池的人员就会走向国际市场和国内其他船员市场，造成油田开发支持船舶船员变少，致使用工困难。

2.船员发展的几点影响

2.1 国际贸易对船员发展的需求

随着国际贸易的繁荣发展，还需要较多的船舶投入到运输市场，这还需要不断有新的船员需求注入。

2.2 船舶智能化、无人化对船员需求数量的影响

有观点认为，随着智能航运的发展，货运船舶将走向无人化、智能化方向发展，进而对于“传统”船员的需求数量将大幅度减少。但船舶智能化、无人化还是一个非常漫长的过程，中短期还需要较多的船员需求。

2.3 船舶技术发展对船员素质的要求

2.4 严苛的工作和生活环境对船员的影响

船舶工作环境很难做到工作和生活的平衡。一旦上船开始工作，在一个合同期内，员工吃、住、娱乐都在船上。船舶对于员工来说既是工作的场所也是生活的场所，这样就无形地淡化了工作和生活的分隔屏障，员工即使在非工作时间可能也感觉不到放松，享受很少的娱乐活动，长时间的压力很难得到释放。海上生活也会使员工长期远离家人和朋友，工作和家庭的平衡也很难达到，与外界和家庭隔离，工作和家庭之间的时间、投入和满意都是不对等的，对家庭伴侣和孩子的关心教育不足，有时也可能得不到家庭的支持，离婚率很高。

2.5 薪酬等福利制度对于船员的影响

首先是外部大环境方面，国际劳工组织国际组织努力与各方谈判，改善船员的工作和生活条件，提高船员的各项福利待遇，制定新的标准，尽可能消除制度的不利影响。各个国家也应该支持国际组织为提高全球船员的待遇做出努力，并进一步完善法制体系，完善机构设置保护本国公民在船舶上的合法权益。其次是海上油田开发支持船舶方面，采油业属于高端行业，经验丰富积极工作的员工是公司重要的资源，

公司应该考虑成本效益原则，改善员工的工作和生活待遇，提高低级岗位员工的工资，保证其基本的生活水平。另外，海上油田开发支持船舶应该提供多样化的福利，扩大福利的覆盖范围，完善带薪休假制度。同时，公司还应时刻关注员工的心理和卫生健康，倡导工作与生活相平衡的理念，弹性工作安排，为员工与家庭联系提供便利，使员工很好地适应海上的工作，缓解工作和生活方面的压力，增进安全水平。

3.海上油田开发支持船舶船员管理探索

3.1 海上油田开发支持船舶特点

海上油田开发支持船舶是特指为海上石油开采服务的船舶，其服务对象包括钻井平台、修井平台、海港等，可以提供平台物资供应、平台守护、海上救助、海上起重、钻修井作业支持等一系列的服务，是海上石油工程的重要组成部分。海上油田开发支持船舶包括平台供应船、三用工作船、多功能支持船、潜水支持船、油田服务船等，其中多功能支持船是其中极为重要且应用广泛的船型。海上油田开发支持船舶航线较为固定，海上作业时间长，船员工作时间相对长，具有一定的风险性和挑战性。

3.2 海上油田开发支持船舶船员福利待遇改善

为了稳定船员队伍，不断提升船员技能和安全水平，需要在降成本和待遇提升中不断取得平衡。

3.2.1 现有船员管理模式

（1）自有船员，是指与企业建立劳动关系的船员。益处在于船员熟悉公司文化和船舶技术条件，利于安全生产，弊端在于使用成本高、容易造成冗员。

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（2）非自有船员，是由自由船员、劳务派遣船员、劳务外包船员三种存在形式。

3.2.2 现有船员管理模式利弊分析—降低成本

中国船员尤其是特种船船员短缺的局面将长期存在，对于有限的船员资源的争夺将愈来愈激烈。建设一支稳定的、高素质的船员团队是油田企业可持续发展的重要保证之一。为此，企业应进一步梳理现有船员管理及用工方式，优化自有船员队伍结构，逐步清理消化现有“编制内”冗员，改革提升船员劳务外包供方管理及评价体系，确定船员不同用工模式下的合理比例，不断提升船员管理的质量和效率。

（1）明确“劳务外包为主，自有船员为辅”为船员用工基本模式

使用劳务外包船员与直接招聘自有船员、使用劳务派遣船员相比较，具备非常明显的优势，也是今后航运企业船员管理的主流和方向。以此同时，对于海上油田开发支持船舶公司而言，船舶系公司最为重要价值最高的资产，为保障船舶的安全生产，提升企业对所属船舶的管控能力，建设一支稳定的、高素质的、忠诚度高的自有船员队伍亦十分重要。为此，海上油田开发支持船舶公司可以采用“劳务外包为主，自有船员为辅”作为船员用工的基本模式。

（2）确定船员不同用工模式的合理比例

境外船东一般都会配置3-5 名“自有船员”在所属船舶服务，这部分“自有船员”基本都以管理级船员为主，用以保障船东企业对船舶的掌控能力。按此模式测算，海上油田开发支持船舶公司自有船员和外包船员的比例为1：（4-6），由此可以确定“劳务外包为主，自有船员为辅”用工模式下的合理比例应为：使用自有船员用工模式占比约20%-30%，使用外包船员用工模式占比约70%-80%。

（3）确定每艘船舶合理的配员人数

保持足够适任的船员是保证船舶安全航行、作业、停泊的基本条件，但超额配员会给企业带来一定的成本负担。为此要针对海上油田特点，不断优化海上油田开发支持船舶的配员数量。

引入船员劳务外包供方竞争机制，制定并严格供方评价及考核体系。引入多家外包供应商，防止船员劳务外包供方“一家独大”，导致公司和船员供方“博弈”现象时有发生，未能形成有效管理“合力”，不利于船舶及船员管理各项工作的正常有序开展。

建立供方服务考核和评估制度。要优化公司船员劳务外包供方的管理模式，建立供方考核及评估机制，对于船员劳务外包供方的考核及评估，量化考核指标，跟踪供方服务质量。

3.2.3 合理采取船员薪酬管理策略—提升福利吸引优秀人员

（1）改革自有船员薪酬管理制度。应根据船员职业特点，依照“上船工资高，下船基本保障”为薪酬设计的原则，在控制全年自有船员薪酬总量的前提下，建立一套更加科学的船员薪酬体系，鼓励船员上船工作。严格执行自有船员调派管理制度，不断减少冗员沉积。

（2）根据本企业在同类型企业所处位置进行调整薪酬，考虑到海上油田作业船舶技术特点，可以将薪酬设定在行业中上水平，保持对船员的吸引力。

（3）建立船员长期激励制度，鼓励船员回流。有调查显示，“老手”船员更受航运企业的欢迎。所谓“老手”船员是指长期服务于某一家航运企业的船员，他们熟悉船舶状况、船东或管理公司的管理制度，熟悉公司调派人员、海务和机务人员的管理思路和方法，能很快适应船上工作，各方面的配合度较高，总体服务质量要优于第一次到公司服务的船员。很多航运企业都设置了船员“老手奖”，鼓励船员回流。为此，为保证船舶各项工作的开展，确保船舶安全运营，公司除了对船员劳务供方制定船员回流的考核指标外，还应从自身着手，建立一套科学的船员长期激励制度，结合船员考核情况，设置优厚的船员奖励基金，鼓励船员回流。

（4）根据船员薪酬水平的周期性变化进行调整薪酬。要持续跟踪船员薪酬变化趋势，及时调整薪酬构成，确保船员团队稳定。特别是进入2020年以来，随着新冠肺炎疫情在全球不断蔓延，特别是印度、菲律宾等船员供应大国的船员因为其国内疫情严重无法出国或被船东企业定性为危险地区船员而被暂停使用，部分中国船员因为疫情原因暂时取消了上船工作计划，导致中国船员的供需矛盾短时间内快速累积和激化，船员工资猛增，导致船员调配和运行困难。公司应根据市场行情变化对船员薪资标准进行适度调整，根据市场变化调整船员薪资标准。

3.3 海上油田开发支持船舶船员伙食改善

船员伙食标准不能简单地看船公司日均发放的伙食标准，还要了解船员伙食费是否全额用到船员日常伙食上。同时考虑到通货膨胀的因素，当前船员伙食质量标准存在实质下降的问题。长期处于海上工作条件下的船员，当存在吃不好、吃不饱、睡不好，以及有病无法及时医治的情况下，会造成体力和精神不足，甚至导致船员无法正常完成操作任务，进而导致船舶事故发生率上升。

3.4 海上油田开发支持船舶船员网络改善

由于工作环境和海陆收入变化改变，海员行业不再像以往那样吸引年轻人。如何留住具有丰富经验的资深海员继续在船上工作，也是公司需要面临的一大挑战。如果船上不能或者较少机会上网，则对年轻船员几乎没有吸引力。Futurenautics Research对船员在船使用互联网进行了全面的调查，例如，当海员被问到船上网络连接是否影响到他们的就业决定时，73%的受访者予以肯定回答。为保持海上油田开发支持船舶良好的船员队伍和作业水平，需要改善网络情况。

4.结论

海上油田开发支持船舶企业的人力资源部门时常为招聘船员和毕业生四处奔波，耗费了大量的时间和精力，成本高企，效果却不尽如人意。鉴于海上油田开发支持船舶的巨大价值，对于船舶的“掌控力”亦是企业十分关注的问题。对于船员这一特殊性人才的管理和使用，“外包船员为主，自有船员为辅”将成为海上油田开发支持船舶船员用工的基本模式。同时通过提升福利待遇，网络和餐饮水平等手段，进一步优化船员队伍结构。同时，不断改革和创新船员劳务外包管理方法，设计更加合理的外包船员考核及激励体系，提供有竞争力的薪酬以稳定外包船员队伍，更好地为海上油田开发支持船舶企业服务。