深化三项制度改革建“三能”机制激发企业内生动力

文/大唐重庆分公司 张会香

深化干部、人事、分配三项制度改革，加强“干部能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减”（简称“三能”）机制建设，是推进国有企业改革的重要举措，对于完善国有企业市场化经营机制、推动国有企业高质量发展，增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力，激发广大干部员工活力动力，具有极为重要的意义。国企改革三年行动开展以来，大唐重庆分公司认真学习贯彻习近平总书记深化国有企业改革发展有关重要论述和国企改革三年行动方案部署，结合省级发电企业实际，紧紧围绕制约高质量发展的矛盾问题，坚持市场化改革方向，通过三项制度改革、建立三能机制，基本实现管理体制、运营机制的深刻转变，经营业绩创历史新高，干部员工活力动力显著增强。

一、深化三项制度改革建立“三能”机制的意义

（一）深化三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容和关键环节。党的十八届三中全会明确指出，要“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革”；《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）明确将“内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为国有企业改革的重要目标之一。《国企改革三年行动方案》指出，要紧紧围绕激发活力，提高效率，切实深化“三能”改革，破除利益固化的藩篱，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。同时，为指导推动中央企业深化三项制度改革，国资委已经制定了中央企业三项制度改革试评估方案，今后将以三项制度改革评估为抓手，指导推动中央企业持续深化三项制度改革。

（二）深化三项制度改革是加快国有企业市场化经营机制建设、增强企业活力的必然要求。劳动、人事、分配三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度。深化三项制度改革，就是要建立与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的、能充分调动各类员工积极性的用工和分配制度，尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。近年来，尽管公司整体盈利能力较强，但火电持续亏损、风险压力较大，新能源装机规模小、发展竞争激烈等短板非常突出，同时还存在活力动力不够、激励约束刚性不强、干部队伍梯队建设滞后、结构不合理等问题。面对当前能源发展的新形势、国企改革的新要求以及“十四五”高质量发展的新目标，亟待通过深化三项制度改革、建立“三能”机制加快形成市场化经营机制，全面激发干部员工干事创业的活力和动力。

二、深化三项制度改革建立“三能”机制的内容

（一）管理人员能上能下方面。1.全面推行基层企业经理层成员任期制和契约化改革。通过公开竞聘、择优选聘基层企业经理层成员，通过明确任职期限、岗位职责、签订并严格履行聘任协议和业绩合同等契约、刚性考核和兑现等要求，强化经理层成员的责任、权利和义务对等；对未竞聘上岗的，或经考核不适宜继续任职的，及时解聘，退出领导岗位，彻底打破身份管理，实现经理层市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、动态化退出。2.全面推行中层副职及以上管理人员公开招聘、竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度，对“任期综合考核评价较差，或年度考核评价结果未达到称职，或年度考核评价连续两年排最后两名，经分析研判确属不胜任或者不适宜现职的”及时调整岗位，形成鼓励先进、鞭策后进、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，促进中层干部队伍正常更替、人岗相适。

（二）员工能进能出方面。建立完善市场化用工机制，把好入口、畅通出口，推动劳资管理体系从行政化向法制化转变。在优化用工配置方面，要按照人力资源市场化配置要求，坚持按需设岗、人岗匹配原则，优化组织机构和岗位设置，优先盘活人力资源存量，严把招聘入口关，重点延揽、引进亟须的关键岗位和核心技术人才。在畅通退出渠道上，加快建立和实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度，以业绩考核、考勤管理为标尺，以刚性末尾淘汰、培训转岗为底线，以劳动合同、奖惩制度为红线，畅通员工退出渠道，特别是对于出现《劳动合同法》第39条、40条中严重违反规章制度和失职、不胜任等情形的员工，依法予以退出，解决员工能进不能出的问题。

（三）收入能增能减方面。完善市场化薪酬分配体系，突出业绩导向，业绩考核与激励水平“双对标”，业绩好、贡献大则薪酬高；突出效益导向，绩效工资与企业经济效益正相关，效益升则薪酬升；突出工效匹配，薪酬与企业人工效能正相关，效率高则薪酬高；适时开展多种方式的中长期激励，捆绑企业与员工的长期利益；围绕中心重点难点工作，加大攻坚奖罚力度，向关键岗位、一线员工及业绩突出人员倾斜。

三、深化三项制度改革建立“三能”机制的步骤

（一）建立配套制度清单并完成制度体系建设工作。经过认真梳理，实施三项制度改革建立“三能”机制所需要的配套制度主要包括以下制度：1.“管理人员能上能下”所需制度：《综合考核评价办法》《岗位层级及职级管理办法》《领导人员管理办法》《中层干部管理办法》《干部交流工作规定》《关于推进领导人员能上能下工作规定》《经理层成员任期制和契约化管理办法》《专职董事专职监事管理办法》等。2.“员工能进能出方面”所需制度：《劳动合同管理办法》《员工奖惩管理办法》《员工招聘管理办法》等。3.“收入能增能减方面”所需制度：《企业及负责人业绩考核办法》《企业负责人薪酬管理办法》《企业工资总额管理办法》《专项奖励办法》等。

（二）实施基层企业经理层任期制和契约化管理改革。1.成立基层企业经理层任期制和契约化改革领导小组，负责审核把关改革实施方案和制度体系，研究决定改革重大事项，指导推动改革实施工作；下设工作小组和监督小组。2.选取试点单位开展经理层岗位公开竞聘及经理层任期制和契约化管理工作。试点单位的现职经理层成员全体解职，对总经理、副总经理等经理层岗位在全系统进行公开竞聘。通过公布岗位及目标、报名、资格审查、竞聘面试等程序，由公司党委研究拟聘用人选，涉及提拔的履行组织考察等程序。3.总结试点经验，在其余基层企业全面推行经理层岗位公开选聘工作，现职的经理层成员，按照正职（总经理）、副职（副总经理、总会计师、总工程师等）两批次在全系统进行公开竞聘，择优选聘经理层班子成员。4.完成所有基层企业经理层成员的岗位聘任协议和业绩责任书签订工作，全面实施任期制和契约化管理。

（三）全面推行市场化经营机制。1.坚持两个“一以贯之”，构建“三会一层一组织”治理体系，进一步完善公司与基层企业董事会之间、各级董事会与经理层之间、不同治理主体之间的权责配置与运作方式，建立各治理主体权责清单，在加强基层企业董事会建设、落实董事会职权、规范董事会运作、董事会向经理层授权等方面形成行之有效的科学制度体系。加强专职董事、专职监事队伍建设，推行基层企业党委成员与董事会成员、经理层成员双向进入、交叉任职。2.进一步完善既符合市场规律和现代企业制度要求、又符合各企业实际的经理层成员市场化管理体系，覆盖经理层成员的培养选聘、契约目标设定、契约签订、考核评价、薪酬激励、任期管理、退出管理、岗位管理等领域的制度机制，激励更多经理层成员成为优秀企业家。3.建立经理层任期制和契约化管理量化评估体系和工作机制，定期对实施任期制和契约化改革的实际效果进行整体评估，持续深化做实任期制和契约化管理，实现“形实相符”。4.制度化、常态化推行中层管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等市场化用工制度，强化选人用人竞争性。组织完成年度综合考核评价，根据考评结果刚性落实退出机制。按照核定的中层干部职数对中层管理人员进行全员竞聘上岗。针对未竞聘上岗人员建立人岗匹配中心，明确并规范人岗匹配中心管理。5.建立常态化的一般管理人员选拔任用机制，定期开展岗位层级晋升、调整和选拔任用工作，形成能上能下、能进能出的动态调整机制；建立健全一般管理人员专业职务序列，拓宽人才成长通道，形成人才梯队。6.建立制度化、规范化的员工退出渠道和流动机制。定期开展员工岗位能力评估和绩效测评定级，对岗位能力评估不称职和绩效测评定级落后员工，实施刚性末尾淘汰，下岗进入人岗匹配中心，并通过开展培训提升技能。定期开展下岗人员岗位能力评估，待岗位能力评定为称职后再竞聘上岗。严明工作纪律，对触碰劳动合同、奖惩制度红线的员工，严格按制度解除劳动合同。7.进一步完善市场化薪酬分配体系，坚持“以岗定薪、凭业绩拿薪”，强化薪酬分配向关键岗位、一线员工及业绩优秀员工倾斜，坚持“奖优罚劣”，不断激发干部员工干事创业的积极性。

四、结语

通过系列改革举措，大唐重庆分公司已建立并形成制度化、常态化的“三能”机制，通过公开竞聘、择优选聘基层企业领导班子和中层干部，一批优秀年轻干部脱颖而出、得到重用，“能者上、庸者下”的选人用人导向更加鲜明，切实增强了广大干部员工的危机意识，极大激发了广大干部员工只争朝夕、锐意进取的精气神，干部员工的精神面貌焕然一新，企业呈现出前所未有的进取风貌和奋进姿态，推动提质增效、发展建设等各项工作高质量迈进，预计全年利润同比增长30%，新能源项目装机容量增长83%，实现了“十四五”发展的良好开局。