人力资源管理视角下农业科研院所创新团队建设的实践与探索

张太平 重庆市蚕业科学技术研究院

人才资源是第一资源，培养造就高素质的人才是人力资源管理工作的重点，对促进农业科研院所科技创新、提升核心竞争力具有重要意义[1]。当前农业科研院所创新团队建设仍面临困境。只有坚持问题导向、目标导向和结果导向，才能突破当前的困境，真正促进创新团队的建成，提升农业科研院所的核心竞争力。

一、人力资源管理视角下农业科研院所创新团队建设的现状

党的十九届五中全会强调，坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑。这为做好农业科研工作提供了根本遵循。面向“十四五”，农业科研必须围绕“四个面向”，大力强化农业关键技术攻关，深入实施乡村振兴科技支撑行动，突破关键瓶颈、打造战略力量、强化科技服务、推进科企融合，不断提升自主创新能力和创新创业活力，加快推进农业科技自立自强，以高质量科研供给支撑引领农业农村现代化。

农业科研院所的经费主要来源于国家财政资金支持，其经费除了承担相应的基本职能职责外，还包括维护单位日常运转，专门的科研经费需要以项目的形式争取。由于自身发展的局限性，目前很多农业科研院所的科研项目成果市场转化率较低，与国家不遗余力大力扶持、增加科研经费的投入不成正比。为强化科技报国，科研为民的理念结合国家“十四五”发展规划和2035 年远景目标规划，围绕推动现代农业高质量发展新形势，开拓国际视野，加强供给侧结构改革，以市场为导向，突出一二三产业融合发展，凸显农业产业化、规模化、集约化、智能化、智慧化，积极搭建科技创新平台，加强重大科技项目策划，借力现代科研理念与技术手段，为解决科研难题而努力奋斗。

针对农业科研队伍人员不足、专业人员短缺、知识更新缓慢等问题，应不断深化公开招聘、竞争上岗、合同聘用等人事制度改革，实施科研人员知识更新计划、推广骨干人才培养计划等，提高其专业水平和学历层次。对科研能力强、科技成果显著、常年深入生产一线开展服务的优秀科研人员提升表彰和奖励力度，增强他们的使命感和荣誉感，实现更多科研项目研究，获得更多重大科研成果，推动农业的进步与发展。

二、人力资源管理视角下农业科研院所创新团队建设面临的困境

(一)缺乏高水平的学科领军人才

团队中高水平的领军人才是带动团队走深走实、行稳致远的重要支撑和关键所在。但在创新团队建设的实际中，农业科研院所由于基础条件较为薄弱，创新体制和机制较为缺乏，很难培养、引进和留住高水平的领军人才。尤其是在传统的农业科研领域，由于市场应用前景相对不被看好，投入高产出低，历史包袱沉重，思想观念陈旧，各类福利待遇均处于本地区本行业垫底的处境，更加缺乏高水平领军人才。

(二)团队运营管理机制不科学

科研院所仍存在行政化管理的大趋势，科研人员大多听从上级的要求和安排从事科研项目申报、实施工作，以是否完成项目为唯一考核标准，从不考虑科研成果是否能够转化为公共产品，能否提升行业的社会经济效益。科研项目组人员大多为上级指定，人员结构单一。没有根据学科布局确定攻关方向，学科之间交叉性不强，团队力量过于分散。缺少相应的团队建设运行机制，考勤考核制度较为死板，制约了团队成员创造性的发挥、战斗力的形成和向心力的凝聚。

(三)人才梯队建设不够完善

在引进人才时普遍注重第一学历和专业职称，不重视技术辅助型人才的发展和储备，导致难以形成合理的人才架构和梯队[2]。特别是新兴的学科团队，人才梯队更是不够完善，科研工程大多由年轻人组成，虽有高学历与高素质，但缺乏经验，缺少技术骨干的引导，队伍的稳定性相对较差，易出现科技创新能力与科研成果转化不强的问题。

(四)团队激励机制不够健全

人力资源管理不是为了面子好看而招揽人才，而应着眼于提高行业的科技创新水平，打破局限，研发出满足市场需求的科研成果。但当前的农业科研院所对科研绩效的评价，大多是更重视论文著作的发表和科研成果是否进行登记、是否取得专利，忽视了科研成果的转化效率。在这种评价机制的影响下，很容易滋生不良现象。由于缺乏有效的激励和容错纠错机制，团队成员在工作中遇到难题易产生退缩的情绪，不能将自己的价值与能力发挥到最大。这不仅会影响团队成员的创新激情、工作效率，还大大削弱团队的科技创新效果，对行业的长远发展造成负面影响。

三、人力资源管理视角下农业科研院所创新团队建设的实践策略

(一)改革现行体制机制，强化科研创新团队建设力度

改革现行体制机制，精准落实“放管服”改革举措。完善监督机制，充分发挥监督组织的作用，围绕“人、财、物”等核心问题，把科研经费管理、科研项目审批等制度增加到行政审批系统中，加强对权利的监控，防止行政权利失控。强调更新观念，进一步完善考核评价机制，科研人员的晋升不能单纯地与科研项目和论文直接挂钩，要根据科研人员的科研精神、科技效率和成果转化等综合评价进行考核。在现有体制下，还需要强化学术委员会充分发挥作用，在科研资源配置上，要充分保持科研人员的决策参与权，建立良好的学术氛围，推行以质量为导向的学术评价机制，农业科研院所应建立起以科研成果、绩效评价、社会贡献率为标准的激励体系，强化科研院所创新团队建设力度，使其全身心投入到科研中去。

(二)培养引进各类人才，夯实创新团队建设智力基础

重视人才的培养和引进工作，通过组建扁平化的创新团队，推动自身的发展。创新团队的建设，需要的不仅学科领军人才，更需要技术高超、实践经验丰富、具有创新意识的科研人才。团队内的每个成员都有自己擅长的领域，有着属于自己的知识结构与体系，团队成员之间能够形成一张全面、系统、科学的知识网，能够让学科更好地交叉融合，专业之间形成互补，资源共享，建立起具有创新能力的科研团队。培养引进各类专业的人才，为创新团队建设提供人才基础。农业科研院所围绕自身科技主攻方向，依托现有的工程研发中心、创新体系和创新岗位等科研平台，来吸引更多不同专业的高素质人才的加入，为创新团队提供更大的人才支持。

(三)优化基础设施建设，打造创新团队建设科研平台

以高水平的强势学科为依托，通过优化基础设施与平台，让团队内的科研人员有机会、有空间发挥自身科研潜力。科研院所要筑巢引凤，积极加入国家现代农业产业技术体系，申报更多重点实验室、工程中心、创新改良中心等国家级技术平台。科学合理管理科研平台，提升运营质量。在平台建设完善，基础设施不断优化的情况下，科研院所才能支撑起学科研究，获得更高价值的科研成果。主动、积极地申报更多高质量的科研项目，科研项目数量会直接影响人才的引进与培养，科研项目的质量会直接影响到人才的质量，没有广阔的平台与先进的基础设施，科研团队的建设就谈不上创新。

(四)打破人才使用局限，大力培养和引进创新团队带头人

如果说科研技术人才是创新团队的基础，那么带头人就是创新团队的核心。只有重视核心的力量，才能用团队引领学科。可以依托国家的“科技创新领军人才”、“百千万工程领军人才”、“重点领域创新团队”、“国家杰出青年科学基金项目”等众多人才工程，加大投入和扶持的力度，引进其中具有创新意识的学科带头人才，为创新团队建设注入新鲜活力。还可邀请国家农科院的行业知名专家成为客座团队带头人，为团队提供更多的专业指导，以此来完成更多有价值的科研项目。

(五)完善团队建设制度，确保创新团队建设高效运转

我们都在强调要用制度管人管事，但在实际工作中却落实得还很不够。制度是一种预期，由于农业科研周期较长的特殊性，坚持制度的一贯性显得尤为重要。不能因为单位领导或者团队主要成员的变更而随意改变经过实践检验行之有效的相关制度。当然制度的形成本身一定要科学，就目前而言，大多数科研单位都结合国家的大政方针和单位的实际制定相关的制度，却很少组织相关的资质机构进行专业的评估。特别是创新团队的相关制度，由于其本身仍处于实践探索阶段，科研院所由于本身的局限性，更需要进行这方面的深入研究，这也是创新本身的题中应有之义。可以考虑成立一个由院长担任组长，科研处、财务处、行政处以及纪检监察等负责人组成的一个领导小组，负责组织开展创新团队的制度建设工作，通过试点的方式，打破人才构成、单位阶段的局限，支持跨学科、跨部门组建创新团队，大担探索创新型的制度构建，充分调动科研团队的创新创造积极性，为创新团队建设提供了充分的制度保障。

四、结语

总之，人力资源管理是农业科研院所创新团队建设的关键所在，是落实人才驱动发展战略的重要支撑。在时代日新月异、科技迅猛发展的大背景下，农业科研院所要立足新发展阶段，贯彻新发展理念，构建新发展格局，充分认识自身存在的问题和不足，以创新团队建设为突破口，突出科研这个主题，练好科技这个内功，做好科学这篇文章，敢闯敢试，努力补齐发展短板和弱项，一步一个脚印往前走，一代接着一代人接着干，不断创新体制机制，不断提升专业人才积极性，不断优化基础设施建设，不断完善制度支撑，着力提升农业科研院所的核心竞争力，推动我国农业更高质量、更可持续性发展，为实现中华民族的伟大复兴贡献农业科研人员的应有力量。