公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议

张 杰 攀枝花市中心医院

引言

薪酬制度对公立医疗卫生服务者具有重要的影响。通过对薪酬制度进行调整，可以大大促进公立医疗卫生服务的效率和服务水平。对于学术界来说，如何针对公立医院医务人员的薪酬制度进行改善，一直都是重点研究课题。由于在医疗服务体系中，公立医疗处于压倒性优势地位。正是因为如此，进行薪酬制度改革的困难性也有所提升。在社会层面上的分配制度上有一部分潜在的问题，投射在公立医疗薪酬制度上尤为明显。这在提供服务和资源利用等方面上都导致了一系列严重的后果。因此，对公立医院薪酬制度进行改革，是当前医药卫生体制改革的必然之路。

一、薪酬制度的内容

公立医院的薪酬制度建立已久，主要以岗位和绩效工资为分配原则。工作人员的薪酬主要包括了岗位的工资、绩效的工资和薪酬补贴等。由于岗位具体实操内容的不同，在薪资分配上也有所差别。通过岗位等级的提升来提高自身的工资标准。在实际操作中，根据岗位所需要的专业技术程度，人员的表现情况和资历的衡量，对岗位工资进行标准化划分。不同的等级对应不同的工资标准。不同的岗位之间底部薪酬各不相同。与岗位工资的固定性不同的是分配薪酬制度当中的灵活性体现在绩效工资上。根据工作人员在实际工作中的贡献程度进行衡量，来决定绩效工资的发放。在这一过程中，用人单位是具有自主决定权的，在形式上可以灵活多样[1]。但是整体公立医疗行业的绩效总量是具有相应的调控的，不能够超出或低于份额太多。薪酬补贴主要针对一些特殊岗位和特殊地区工作者。由于这些工作人员工作的特殊性，给予一定的补偿。主要情况体现为工作环境较为恶劣，工作强度大等等。公立医院的薪酬制度相较于过往制度而言，进行了极大的改善。以往的薪酬分配制度，只看职务等级。对于工资标准的划分十分片面，不够科学。目前的薪酬制度以岗位工资附加绩效工资进行分配，重视加大绩效工资的比例。因为绩效工资往往是其业务水平的直接体现。这样进行薪酬分配极大地促进了公立医院医务人员的服务热情，促使其对自身的业务水平严加要求。同时在公立医院进行绩效分配时，往往是由科室总收入、绩效进行第一层的衡量，再下放到科室内部人员作为第二层分配。这种构成方法更为合理，跟以往分配制度的构成方法相比取得了较大的进步。

二、制度内含的问题

(一)公立医院医务人员收入和业务能力不成正比

由于医疗行业的特殊性，公立医院医务人员，相对于社会其他行业的从业人员，自身收入水平和业务能力呈现了较大的反差。公立医院的医务工作者普遍受教育程度高，工作技术含量精深，劳动强度和在工作中可能面临的风险都偏大。但是基于这等前提条件下，公立医院医务人员所能获得的收入却普遍偏低，行业内部付出和收入失衡严重。在部分省份，公立医疗单位工作人员的月收入甚至低于两千元，而大部分餐饮行业的服务人员往往能拿到五千元的工资。作为参考，该省份的城镇在岗职工月平均工资的红线仅3 000元[2]。这导致了公立医院医务人员对自身的薪酬满意度偏低。

(二)大、中、小医院薪酬分配情况不均衡

在一些大型的公立医院，由于其出色的业务水平，本应对整体医务人员的薪酬投入比例进行提高。但往往受到政策的影响，需要对总额配置进行把控，导致真正能够下放到每一位医务人员头上的薪酬偏少。而一些中小型基层医院，由于在业务上无法取得更大的收入增长，连维持基本工资的正常发放都存在一定的困难，更无力实现薪酬水平的提高。虽然不同的医院呈现的问题不同，但从整体薪酬分配上都不容乐观。由于大型公立医院业务水平和薪酬发展机制都优于中小基层医院，经济发达地区的医疗机构可获得的潜在收入大于一些经济稍落后地区。这导致了医务工作者的流动频繁，不利于人力资源的优化配置。一些地区的卫生服务质量会受到较大的影响。

(三)公益性与盈利性矛盾冲突

服务性机构，其内部具有一定的公益性特征。但由于员工薪酬和离退休人员的费用等项目，往往与业务收入进行直接挂钩。这对整体单位、机构的正常运营产生了一定的压力。针对这个问题的解决方式，原本是通过国家财政支持进行一部分的压力转移。但由于对公立医院的财政支持略显不足，导致问题无法得到解决。于是一些公立医疗机构从自身出发，通过提高总体业务收入来进行薪酬分配。在具体落实的时候，一些公立医疗机构就会过分重视业务增收情况[3]。通过给一些临床医务工作者下达指标的方式，强制其追求经济效益最大化。这违背了公立医疗机构内部公益性的特征，导致患者看病成本不断增加，损害了其根本利益。

(四)薪酬内部分配原则不够合理

在分配上，有以下几个问题较为严重。随着医疗市场不断扩大，一些衍生机构纷纷参与进来。对于公立医疗机构而言，行业内部竞争尤为激烈。留不住高精尖人才的现象慢慢凸显。为了防止人才流失，需要在分配上予以一定的调整。同时，对于公立医疗机构内部已有的不同层次型人才，根据其差异，对薪酬福利制度进行相应的适配。例如，在某些中小型的基层医院，医务工作者的能力水平普遍偏低的情况下，引入适应本院的高级人才便显得尤为重要。当硕士以上学历的工作人员占比偏少时。对硕士以上学历的工作人员进行工资福利补贴是有一定的必要性的。如若引进了少量的博士人才，只是根据过往的薪酬分配制度，发放基础的职称津贴，不利于激励人才努力奉献于工作，实现更大的自我价值[4]。

(五)编制问题影响了薪酬工资分配公平

编外人员与编内人员，薪资水平差距过分不合理。对于一位医务工作者来说，本身在公立医疗机构内加入编制，就是一件困难性极高的事情。编外人员与编内人员收入水平差异大，这又加剧了出现不公平现象的风险。同时，编外人员还无法获得带薪休假和业务晋升的机会。这极大影响了这一部分医务工作者的工作积极性和稳定性。

(六)绩效考核制度不合理

绩效的本质是对公立医疗机构医务工作人员的表现进行量化分析与评价。如果在量化分析与评价之时做不到合理的考核，那么绩效分配制度变成了空谈。部分公立医疗机构在发放绩效工资时，为了减少矛盾，节约时间等原因，居然采取平均分配的方式，或者名义上为绩效考核，实际上在考核过程中审核者的随意性、主观性极强，未能真正衡量每一位医务工作者的劳动价值。体现在薪酬分配结果上，便暴露出了一系列的问题。

(七)灰色收入比例攀升

由于以上种种原因，公立医疗机构的医务工作人员普遍收入偏低。当实际收入偏低时，在一定程度上引发了医疗工作人员企图增加自身灰色收入的风险。在进行医疗服务时，收受患者红包、医药企业回扣、过度医疗等行为，大大损害了公立医疗机构工作人员的职业形象。为人民群众与工作人员的信任关系建立了隐形雷区。

(八)不同科室薪酬分配不公平

还值得注意的是，由于单位、机构在进行薪酬分配时是分层处理的。第一层考虑的是科室业务收入。换句话来说，科室之间的薪酬水平差异化日渐严重。部分科室进行工作时所需的知识层次偏低，风险偏小责任不强，但由于岗位特殊性，其业务收入偏高，反而在薪资分配上占据了优势。一些对技能要求不大，风险性更小的临床科室收入，却不一定低于其他科室。这对未来行业整体薪酬制度的改善是有不利影响的。

三、制度改革具体建议

(一)财政补贴力度加大

公立医院医务工作者的薪酬收入越高，往往从侧面上印证了国家的财政经济状况良好，社会水平偏高，甚至医患关系也较为缓和。公立医院工作人员的工资收入偏低，长期发展下去的话，不利于员工稳定工作，积极竞争。长此以往对于优秀学生报考医学专业投身于公立医疗机构的建设这一角度而言，也起到了极大的限制作用。通过改革公立医院薪酬制度，提高公立医院工作人员普遍收入，提供行业潜在发展机遇。在具体实行中，应针对医院的等级档次进行区分考虑。业务收入水平高、地区经济发展潜力大的公立医院，与业务收入水平偏低、地区经济发展潜力小的基层公立医院在薪酬制度上不能完全一致。如果后者在医院基本运营上遇到极大困难的话，对于其财政补贴的力度需加大，以此来解决医务人员收入薪酬水平低的问题。

(二)促进基层医院人才引进

根据基本国情而言，大城市和中型城市的公立医院医务工作者和小城市、农村基层医疗卫生机构的薪酬收入水平差距较大。为了更好地对地区之间医疗卫生资源进行整合、分配，在对小城市和农村医疗机构的医务工作者的收入薪酬上应加大财政补贴。进一步促进此等方向的人才流动。通过增加一线工作人员收入的方式，一定程度上促进基层卫生服务质量的提高。

(三)改革绩效考核制度

在绩效考核当中，不仅要建立科学合理的量化标准。将具体表现与工资进行直接挂钩。同时，还要注意将患者安全与满意度与工资水平进行一定程度的挂钩。此类举措不仅有利于缓解医疗工作者与患者之间的信任危机，而且使得医务工作者不会过度注重提高业务收入，减少其注重灰色收入盈利的风险。

四、结语

公立医疗机构的医务工作者提供了人民群众的卫生服务。对于社会整体的奉献价值极高的群体，公立医疗机构医务工作者的收入薪酬问题，不仅仅关系他们自身群体，对人民群众的卫生服务也起到了相应的影响作用。因此，改革薪酬制度具有极高的现实意义。