国企改革如何引入和发挥职业经理人的作用

文/杨金朋 陈明

国有企业的经营和运行是国民经济长期健康发展的重要影响因素，其中的人力资本是决定国企改革的关键。将职业经理人制度引入到国企发展和改革中，联合运用内部和外部两种人才培养和吸纳方式，可以为经营者转变为职业经理人提供便利条件。在这样的背景下，如何引入和发挥职业经理人的作用成为重点课题。为此，本文围绕我国引入职业经理人制度的发展现状，有针对性地提出优化和改进策略，以促进国企改革获得良好的发展[1]。

一、国企改革引入职业经理人制度现状

在国企改革中，关于职业经理人的引入历经了一段时间的试点改革，对公司治理效率的提高、运营机制的完善带来了一定的效果，促进了激励约束、投资责任追究机制得到了发展，使得大量具有优秀经营能力、政治立场坚定的职业经理人走上了良好的发展通道。但是，在试点改革探索中，要想顺利发挥市场化引入职业经理人的作用，必须对当前发展现状进行分析。

（一）尚未形成完善的治理结构

在法人治理结构上，缺乏完善且系统的支持。只有凭借完善的法人治理结构，才能顺利地将职业经理人制度引入。如果缺乏完善的法人治理结构支撑，职业经理人往往难以起到应有的作用。当前，许多国有企业以及国有独资企业已初步形成了法人治理结构，但在责任、权利上尚未得到明确划分。许多企业在董事会中走向了规范化，但其所属企业未能继承董事会制度，部分直属董事会却缺失执行董事，也存在董事会运行不规范的问题[2]。

（二）缺乏健全的职业经理人市场

职业经理人的引入需要法律方面的保障，更要依靠市场化的运行机制。在西方发达国家中，更多的是借助法律体系、信誉保障机制等方式，对职业经理人市场进行规范，能够确保股东利益的最大化。例如，对于职业经理人，如果处于缺乏一定约束、高度自主的情况下，就有可能因信息不对称出现违反职业道德的行为，由此造成的经营状况不佳、道德方面受损，就会使个人信誉在整个经理人市场放大，从而导致个人长远发展、利益和价值受到不良影响。目前我国职业经理人市场还处于培育和发展阶段，主要受到产品市场、公司治理、资本市场等因素的限制。与此同时，我国尚未建立起面向全国的职业经理人信用数据库，缺乏信用调查、考核等机制的支持。

（三）职业经理人管理机制有待加强

我国国有企业与工程师、设计师等技术型岗位相比，未能将职业经理人纳入职业管理序列。在职业经理人晋升的发展上，未能形成清晰且明确的标准，更存在框架上的限制，导致人才自主提升和发展动能不足。对缺乏员工认可度、经营管理情况不佳、业务能力不强的领导人员，未能设置淘汰竞争机制，难以实现优秀人才的流动，更限制了管理人才的提升和发展空间。与此同时，在薪酬机制方面，国有企业尚未完全实现管理人员薪酬的市场化，这就难以对不同职位职责的贡献、边界进行量化，管理人员所享受的薪酬水准偏于平均水平，未能与其实际经营业绩相联系，也无法起到激励的作用。此外，在追求最大经营效益的同时，也需要对内部资源进行统筹，这使得职业经理人的履职和管理权力受到限制，造成这方面问题的根源在于经营权与所有权未能实现完全割离，在授权、职责划分上不够明确，缺乏制衡权力和职责的机制。加强管理机制，注重公司治理，是引入职业经理人制度的重要前提，如果缺乏对这方面的重视，就难以发挥其实际作用[3]。

二、国企改革中引入和发挥职业经理人的措施

（一）加强顶层设计，促进制度规范化

当前，我国在引入和建设职业经理人制度方面还处于培育和探索阶段，在培养、招聘、约束、激励等尚未形成系统化的制度保障。目前，部分央企、地方监管部门已经初步构建起了专有的制度体系，但其实际可行性、严谨性还有待时间检验。在全国“两会”中，关于“职业经理人”制度的内容已经成为政府工作关注的重点内容。为此，国企应注重顶层设计，通过建设和设计制度方面的统一标准，让职业经理人能够发挥其企业家精神，将市场化薪酬体系建设、激励约束机制相结合，使经理人能够将企业发展与个人目标有机融合。与此同时，要注重契约制度方面的规范和完善，保证企业和经理人双方都具备企业精神。在企业方面，对达成业绩目标的职业经理人，应严格遵照契约实施薪酬待遇方面的奖励。在职业经理人方面，如果未能完成预定的业绩考核目标，要践行契约内容，避免与企业出现矛盾，保证企业的生产、经营活动不受影响。在职业经理人评估考核方面，应将任期考核与年度考核相结合，尊重人才成长规律，给予经理人一定的磨合、发展时间[4]。

（二）立足发展实际，促进人才市场成熟化

在企业试点改革中，国企对职业经理人的认知更加清晰、全面。但是，在我国的职业经理人市场中，缺乏成熟而可靠的市场，专业化的猎头公司较少，具体名称的使用尚未实现统一。与此同时，部分职业经理人缺乏一定的契约精神，在管理经验、业务能力等方面有所欠缺，难以展现自身的价值，使得职业经理人获得的市场评价相对不高。鉴于此，应围绕人才市场建设诚信、档案信息库，让职业经理人的履职经历、工作经验、身份信息等情况在市场内实现公开，便于国企进行信息核查，避免出现信息不对称等问题。这样，招聘企业就能规避履职人员出现达不到预期、道德背离等问题。同时，国企在选人、用人上具有较为复杂的流程，如果出现职业经理人退出的情况，往往难以在有限的时间内完成人员和工作的交接，难免会影响公司经营活动的进展，而推动人才市场走向完善和成熟恰好能够解决这一问题。

（三）加强公司治理，推动国企深入改革

为了确保职业经理人能够顺利发挥作用，应把注意力集中在公司治理方面。在国企混合所有制改革日益深化的背景下，社会资本、国企分别持股可以促进职业经理人的发展。但是，如何在治理中保障党的组织和领导，切实贯彻党的路线、方针和政策，是把握企业正确发展方向，促进现代企业制度建设的全新问题。所以，首先要坚持党在公司治理中的领导地位，在选聘职业经理人时，要从其廉洁品行、政治素养等方面进行考核，切实发挥党组织管理干部和人才的作用，再将人才考核评价结果反馈给董事会，为最终的选聘提供参考。其次，职业经理人市场化人才聘用时，应由上级政府监管部门负责统筹全局，授权董事会，使选聘环节的任用和决策效率得到提高，避免出现体制选拔条件等同于市场选拔标准的情况，导致程序符合却难以达到企业实际发展需要的现象出现。再次，要促进混合所有制的推进，通过对产权的多元化划分，构建起更加完善的治理体系。此外，要对权责结构进行明确，对监事会、股东会、董事会等方面的责任和权利进行界定，清晰地划分与工会、职代会和党委会的关系，确保权责实现对等。最后，要促进党委、经营层两者间的交叉任职，在既定法律程序和文件下进行双向流动，使党组织领导成员、职业经理人能够实现有效流动，促进决策效率的提高。

（四）创设良好执业环境，构建科学考评体系

执业环境的建设需要依托法律、行政、舆论等方面。为此，要从企业制度、监管程序等方面入手，通过注重制度约束、法律保护、构建市场准入和退出机制，以及平衡责任与权利、构建薪酬绩效考核、评价评估的履职环境。与此同时，要通过媒体等渠道形成积极的舆论导向，让职业经理人得到理解、支持和爱护。通过上述环境创设方式，能够为经理人创造良好的内部履职环境。目前，国企在董事会上缺乏专业化的外部董事支持，在决策方面仍存在较大的提升空间。因此，在具体考核职业经理人的指标体系上，往往较为简化，缺乏科学理念的支持，再加上传统式的激励方式，停留在基本薪资和绩效薪酬的制度下，急需加强制度方面的创新。而在考核指标的导向下，职业经理人更注重短期工作目标的内容，难以用长远的眼光看待企业发展，容易使长远发展利益受到损害。公司经营管理业绩与绩效薪酬存在着密切的联系，国企应在注重内部执业环境建设的同时，注重科学绩效考评机制的构建，形成中、长期的激励考评机制。

三、结语

国企改革是促进现代企业制度发展、企业经营效率提高的重要内容。在国企职业经理人试点改革的推动下，人才始终是提高行业竞争力、增强企业市场适应能力的关键因素。所以，引入并发挥职业经理人制度，是完善国企用人机制的重要部分。职业经理人制度有效融入企业且被社会认可，需要历经一定的发展过程和周期。因此，应主动关注职业经理人制度被写入政府工作报告的时代背景，并借此契机，加快职业经理人制度的引入，为促进国企高质量、可持续发展提供有利条件。具体而言，要通过加强顶层设计、促进人才市场完善、重视公司治理、加强执业环境和考评机制完善等方式，选聘真正适合驾驭公司的职业经理人，并真正发挥其价值，从而推动国企获得稳定、长期的良好发展。