关于人力资源价值计量方法的探讨研究

薛冰辰 珠海市妇幼保健院

引言

近年来，我国的国民经济迅速发展， 科技水平也不断提升，经济与科技的发展带动了众多行业的发展。经济与科技的发展归根到底是人才的发展，各行各业也越来越认识到人力资源对企业的重要性，并越来越重视对人才的培养。但是对于企业人力资源的价值有多大，应该如何科学评判人力资源的价值等问题，目前还没有一个统一的标准，因此导致企业不能正确估算人力资源的价值。对此，本文先对人力资源计量方法进行分析，再对分析结果展开深入反思，最后在反思的基础上，提出研究人力资源价值计量方法需要努力的方向。

一、人力资源价值与计量

人力资源会计在20世纪60年代初期就已经存在，人们从那时就已经开始计量人力资源价值。直到今天，对人力资源价值进行计量已越来越受到企业的重视， 也有越来越多的企业和专家投入精力和财力进行对人力资源价值计量的研究。由于不同的人在研究过程中切入点不一样， 因此在不同视角、不同侧重点下，也提出了不同的计量方法。

(一)人力资源价值

人力资源作为企业发展中的特殊资产，对企业创造经济效益并增加隐性产值有着重要的意义。人力资源指的是企业劳动能力，即社会财富创造能力的综合。人力资源是企业生存和发展过程中的一项重要的资源。企业通过招聘、录用、管理、培训、开发等手段进行人力资源的管理，人力资源将逐步转化为企业的人力资产。举例来讲，企业的管理者、技术人员、科研开发人员和一般生产工人都属于企业的人力资源范畴，这些劳动者在各自的岗位中，通过劳动为企业创造经济收益，从而产生价值。通过劳动，这些人力资源逐步转化为企业的人力资本，以经济效益的增长带动企业财富的增长。

(二)人力资源价值的计量

人力资源价值直接影响着企业的财富增长。因此，如何计量人力资源价值尤为重要，西方经济学在人力资源价值理论的基础上建立了人力资源价值会计计量。人力资源价值计量理论认为，人力资源价值同经济资源和其他资源等共同创造了企业的经济价值。在计量上，一般采用货币型和非货币型的两种计量方法对企业的人力资源进行计量。

货币型人力资源价值计量。货币，即工资、奖金、福利等形式对企业的人力资源来进行价值计量是最为基础且最具可操作性的计量方法之一。目前，几乎所有企业的货币型人力资源价值计量办法都是建立在工资计量的基础上。在企业的生产和发展过程中，人力资源作为一种特殊资产，通过发挥其自身的价值为企业创造出经济效益和产业价值。通过对这些经济效益和产业价值的计量，从而体现劳动者的价值，也就是企业人力资源价值。

从资本定义的角度上来讲，工资是劳动者通过自己的劳动所取得的劳动报酬。而从企业人力资源管理的角度来看，劳动者取得的工资实际是其劳动所转化得到的劳动价值。因此，对于人力资源的计量来讲，工资是最为基础的人力资源计量办法，也是劳动者为企业创造的价值测定和计量后的基本单位。

非货币型人力资源价值计量。人力资源除了以工资为代表的货币型计量方法外，还有一种非货币型计量办法。在工作过程中，每一位劳动者的都是一个独立的个体，其性格、责任感、进取心、情感因素、学习能力等都会对其在工作中的表现产生一定的影响。非货币型人力资源计量办法一般是通过成立企业内部的人力资源技能信息库对劳动者在过程中的相关信息进行综合、整理、归档与分析，根据所得出的数据对劳动者的工作表现和工作态度进行主观和客观两个方面的评价。

二、新经济条件下的人力资源构成

(一)新经济条件的特点

1.资产要素的超区域化配置。国家新经济的发展为企业未来的发展方面提出了新的侧重点和增长点。随着网络时代通讯和物流速度的加快，国际化的资源配置成了当前经济发展中的常态。因此，超区域化的经济发展模式成为了当前新经济时代的重要特征之一。在新经济时代，企业的生产要素更加具有流通性和自有性。

2.以知识经济和技术产业为主导。21世纪的新经济时代是以知识经济为主导的时代。通过企业人力资源的合理配置与整合，知识资源可以快速高效地转化为物质资源从而为企业带来巨大的经济效益。因此，在新经济时代，企业要走上以知识经济和技术产业为主导的发展道路，知识资源和人力资源将成为推动企业发展的主要推动力。

(二)新经济条件下人力资源价值变化

随着新经济条件对于企业发展的影响逐渐深入，企业人力资源价值计量在新时期最大的变化集中在企业人力资源价值计量的中心逐渐向着智力劳动计量的方向偏移。随着市场物质资源多元化和多极化的发展以及网络经济、电子商务等新型经济业态的推广，产品中研发、设计、包装、创新等凝结了人类智慧和创造力的商品将会满足更多消费者的需求，从而占据更大的市场经营份额。同时，在企业的经营过程中，科学的经营管理办法、信息化的企业管理系统等都将提高企业经济产值的增加速度，并降低企业在生产中的消耗，从而无形中增加经济效益，增加企业产值。在新经济条件下，相对于传统人力资源价值计量中以体力劳动和财富资本为导向的人力资源计量方式，将完成逐步向智力劳动价值偏移的过程。

三、新经济条件下人力资源价值计量

(一)计量方法的评价准则确定

1.一般计量方法的评价准则

企业人力资源一般计量方法就是以劳动者的工资为计量标准，通过对劳动者的劳动在企业经营创造的剩余价值以工资为单位进行折现。这种计量办法可以有效直观地反映出劳动者在企业的经营过程中所产生的物质资源劳动价值。然而，这种计量方法对于劳动者在工作中的工作态度和工作状况则不能做到有效地计量。因此在新经济条件下，以劳动者的工资为计量标准的计量方法由于无法全面地反映出企业劳动者，尤其是智力劳动者的劳动给企业的发展带来的隐性资产价值，在人力资源价值计量上，一般计量办法只能为人力资源计量提供基础性的参考依据，其适用的局限性在逐渐增大。

2.期权化计量方法评价准则

相对于一般计量方法，期权化人力资源计量办法更加适用于知识密集型的企业发展模式。企业在人资源管理过程中引入实物期权对人力资源在市场流通过程中产生的交换价值进行有效的计量。这种方法通过引入市场对于资源的调控作用，在智力劳动为主导的企业发展中，期权化人力资源计量上比一般计量方法更有优势，同时也更加方便企业及时掌握市场因素对人力资源的影响，以便加强企业市场的灵活性和敏感度。

3.综合评价准则

综合性评价准则的理论基础在于，虽然人力资源计量方法和侧重各有不同，任何计量结果都是企业主观判断和客观数据相互平衡的产物。因此，企业计算人力资源价值虽然侧重点不同，但所计算的结果应呈现并保持一定的同一性，否则企业在人力资源价值计量过程中必然存在失误。综合性的计量办法可以依据不同计量方法对人力资源价值进行综合估算，及时发现在人力资源计量中出现的误差，方便企业进行计量结果印证和纠正，保证其人力资源价值计量的准确性。

(二)企业人力资源价值评估

上述企业人力资源价值的计算是在不考虑期权时对人力为企业创造的价值进行的评估与计算，在考虑期权对人力资源评估产生的影响时，根据Black-Scholes定价模型理论，人力资源群里价值代表着期权影响下人力资源所创造的价值同本期发生成本之和的基本概念。在确定人力资源价值波动率、企业年度创收标准差、人力资源创造价值波动率，即企业风险评估的前提下，可以对计算期权影响下人力资源在企业中所创造的价值。

四、结语

进入21世纪以来，随着通信技术和网络科技的不断发展，中国跟随世界经济发展的脚步正在走向以信息产业为主导的新经济发展时代。信息化产业成了目前国民经济发展的主导，带动了网络经济和电子商务等新业态的萌芽与发展。在新经济时代，企业人力资源的价值计量依据与计量结果，都会受到来自时代经济价值取向的影响，从而产生了新的企业人力资源价值计量方式。