新一轮机构改革后对做好事业单位组织人事工作的几点思考

李立志 山西省能源发展中心

做好新时期的事业单位组织人事工作，必须紧跟事业单位改革进程，严格落实国家在组织人事管理制度改革方面的要求，正视组织人事管理现状和存在的不足，认真执行新规定，积极谋划新举措，有效构建新机制。

一、做好事业单位组织人事工作的改革背景

(一)做好事业单位组织人事工作离不开事业单位改革的大背景

事业单位改革是一项长期艰巨复杂系统的过程。早在2011年3月国家对分类推进事业单位改革提出的目标是：在清理规范的基础上完成对事业单位的分类，到2020年建立起新的事业单位管理体制和运行机制。而2018年2月随着《中共中央关于深化党的国家机构改革的决定》的公布，新一轮机构改革开启，事业单位改革也加快了步伐。《决定》对“加快推进事业单位改革”进一步作出全面部署，其中提到：区分情况实施公益类事业单位改革，主要为机关提供支持保障的事业单位，要优化职能和人员结构，同机关统筹管理。2020年2月，当大家认为事业单位改革将伴随此轮机构改革的完成而收官时，中央审议通过了《关于深化事业单位改革试点工作的指导意见》，对深化事业单位改革作出重要部署。目前选取的山西等9个试点地区已进入改革推进实施阶段。

(二)在落实事业单位人事制度改革任务的背景下做好组织人事工作

2011年8月国家在《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》中提出：到2015年，全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩制度；到2020年，形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。而2018年最新一轮机构改革，编制部门归口组织部门管理，党的组织部门实现对组织人事工作和机构编制工作的集中统一领导，理顺干部管理和机构编制管理的体制机制。上述改革目标的完全实现，都需要事业单位紧跟国家改革步伐，将各项组织人事制度落实到位。

二、当前事业单位组织人事管理现状及问题不足

近些年来，国家和地方有关部门相继出台了《事业单位人事管理条例》以及关于岗位设置、聘用制度等内容的众多单行人事法规规章、政策文件，为事业单位人事管理工作提供了大量制度规范、行为要求。但因种种原因上述制度规定实际落实的程度、贯彻执行的深度，与改革的目标要求之间尚有差距。

(一)事业单位在组织管理方面的特点及改革要求

在过去长期的传统政治体制下，事业单位的组织管理有以下特点：一是管理模式行政化倾向较为明显，注重按照行政级别和行政层级进行管控。二是工作目标计划性倾向较为明显，大多成为主管部门的附属和工具。三是资源配置指令化倾向较为明显，造成资源的不合理配置及浪费。四是行为模式“亦事亦政”或“亦事亦企”双面化倾向较为明显，有违事业单位提供公益服务的属性定位。[1]

本轮机构改革对“为机关提供支持保障的事业单位”的定位是：公益一类事业单位，主要为党和国家机构履行职责提供决策支持及技术性、辅助性的保障工作，要明确功能定位，规范运行行为，强化公益属性。具体而言：一是要精简机构编制，优化机构设置。二是要严格规范职能，优化机构职能。三是要精简人员编制，优化人员结构，建立精干高效的人才队伍。四是要创新事业单位的管理体制和运行机制，逐步建立完善与其适应的人事管理制度政策。五是要划清与“党政机关”的边界，不得以机关名义实施公共服务管理。六是要划清与“市场∕企业”的边界，禁止开展经营活动和有偿中介服务。七是要划清与“面向社会提供公益服务的事业单位”的边界，职能仅是为机关提供支持保障。[2]

(二)事业单位在执行岗位管理制度和聘用制度方面的问题

事业单位应当根据“三定”方案及关于岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，以职责设置岗位，并以岗位为核心，执行岗位聘用等一系列岗位管理制度。但客观地讲，当前大多事业单位的人事部门在此项工作上还有一些不足。一是政策安排方面，由于事业单位不具备基于组织目标的需要进行组织分析、确定岗位编制的权限(这些属于编制、人社部门的权限)，只能在核准的岗位总量范围内对具体岗位及其职责进行微调和优化。二是人员素质方面，部分事业单位因人力资源管理专业人员数量不足、经验缺乏再加上受日常事务性人事工作繁杂所累，在岗位设计、岗位评价等技术性、创新性工作上时间、精力投入不足。三是岗位结构方面，一些以专业技术提供服务为主的事业单位，其专业技术岗位不占单位主体，所占比例还远没有达到不低于70%的国家政策要求。四是人岗匹配方面，因机构改革单位撤并人员划转安置，屈从于现实，存在因人设岗、人岗不对应、人员梯次机构不合理、“双肩挑”(主要是管理岗位人员兼任专业技术岗位)比例过大等现象。[3]五是岗位聘用方面，由于人员编制管理的存在，聘用合同的签订形式意义大于实质意义，聘用合同应有的作用没有充分发挥出来。

(三)事业单位人事激励机制还有待健全完善

事业单位实行人事管理制度，在人事激励机制方面与机关、国企相比有其特殊性。但因多种原因目前事业单位在人事激励机制建设方面还存在一些问题。一是激励模式手段单一，不能充分满足不同岗位人员的需求。二是激励策略不够科学，没有把握最佳的激励时机，没有展现足够的激励力度。三是缺乏结合单位实际的激励措施，过多的习惯于仅仅是执行上级的政策。[4]

三、提升事业单位组织人事管理水平的几点措施建议

在深入落实事业单位人事管理改革的过程中，实现人事管理的科学化、规范化、制度化，对事业单位的改革和发展，意义重大。针对上文提到的问题不足，可尝试从以下几个方面去努力提升事业单位人事管理水平。

(一)强化岗位管理制度落实

1.进一步优化岗位设置。从政策层面来讲，岗位设置要因事设岗、按需设岗，进行动态调整。要建立符合事业单位特点的岗位动态管理模式，使岗位的数量、结构、比例能够最大程度地调动成员积极性，促进单位发展。一是岗位数量调整应与工作任务量相衔接，做到按事设岗、事变岗变。二是结构调整应聚焦组织中心工作，服务单位主业，要根据业务调整优化三类岗位的结构，向单位主责主业倾斜。三是比例调整应突出优化配置，体现政策倾斜，根据人员实际，调整专技岗位设置比例，发挥好中高级专技岗位对人才的吸引作用。

2.科学开展岗位评价。从技术层面来讲，岗位管理要突出岗位价值评估(岗位评价)。要综合运用多种科学方法进行客观评价，并随着职责任务、内设机构、岗位设置、工作内容等发生较大变化后重新开展评估工作。具体的岗位评价程序有：一是挑选有代表性的典型岗位。二是确定合适的岗位评价方法(或方法组合)。三是组建有代表性说服力的岗位评价委员会。四是对具体操作岗位评价的人员进行培训，开展模拟评价练习。五是对岗位进行评价。六是与组织成员沟通交流，建立相应的申诉程序和反馈机制。通过上述严密而科学的评价过程以获得组织成员对岗位评价结果的认可，也为岗位考核、薪酬管理奠定良好基础。[5]

(二)充分发挥岗位聘用实效

岗位聘用制度应全面落实、执行到位，要充分发挥聘用合同的作用。一是要通过专题教育、案例说明等使聘用合同双方(组织与成员)都认识到签订合同、履行合同对于保障权利履行义务的极端重要性，要从被动的“让我签”转变为主动的“我要签”。二是要突出聘用合同的区分性和可操作性，事业单位应在一般聘用合同范本基础上，按照岗位类别和拟聘人员实际情况有区别地订立聘用合同，在岗位资格要求、岗位目标考核等方面细化要求和增强可操作性。三是要充分发挥聘用合同的管理作用，增强岗位考核结果的运用，及时给予相应的奖惩，以制度的刚性约束和严格执行，来落实事业单位的绩效管理。[6]

(三)积极健全人事激励机制

总体上讲，要树立先进的激励理念，创新激励模式，把握激励时机，增强激励力度，构建科学合理有效健全的激励机制；要因人因事因势采取物质、精神、情感、晋升等不同的激励措施(或措施组合)。一是完善岗位薪酬结构，充分考虑绩效高低、贡献大小等因素。二是加强个人职业生涯规划指导，注重在职培训，引导成员结合自身特长及需求和单位发展目标等制定个人职业生涯规划，并尽力帮助其实现。三是将合作、竞争、主人翁、团队精神、工匠精神等理念融入到组织文化建设中，提高成员的参与度、成就感，为成员提供更多的隐形福利，增强幸福感、获得感。

四、结语

综上所述，最新一轮机构改革完成后，深化事业单位改革又启程。在国家全面深化改革的新时代大潮流下，我国事业单位必须顺应改革形势，紧跟改革步伐，落实改革要求，严格执行组织人事管理各项制度，将岗位管理制度、岗位聘任制度落实到位，健全完善人事激励机制，提升组织人事管理水平，进而促进事业单位顺利发展。