浅析医院当前人才队伍建设的困境——以潮州市人民医院

文/刘萍

潮州市人民医院（潮州医院）创建于1952年，于1980年由旅港潮人、著名爱国人士李嘉诚先生捐资建设，是粤东地区重要的集急救、医疗、科研、教学于一体的综合性三级医院，是汕头大学医学院附属医院、广东省高等医学院校教学医院，也是广东省人民医院、上海市同济医院的合作医院。

潮州市人民医院的前身是潮州镇人民医院，起点低、基础差、人才匮乏。2005年，实际开放住院病床数不足300张，工作人员总数500人，技术人员313人。经过十多年的努力，潮州市人民医院不断发展、壮大，2018年笔者所在医院完成门诊总诊疗75.52万人次，手术例数11962例，全院实现总收入5.97亿元，比增6.89%，2019年门诊总诊疗73.2万人次，手术例数13067例，全院实现总收入6.84亿元，比增13.60%，医院综合实力逐年增强。近年来，笔者所在医院确立了“人才兴院、技术强院”的基本战略，坚持把人才队伍建设作为提高医疗服务水平、满足人民群众日益增长的医疗卫生需求的重要工作来抓。

一、人才队伍建设的基本现状

（一）医院人员结构

至2019年，笔者所在医院核定编制为650人，员工总数1390，编内人员570人，编外技术临时工820人，专业技术人员1117人，其中：正高39人，占员工总数2.78%；副高173人，占员工总数15.21%；中级职称256人，占员工总数18.29%。

（二）引进、吸收人员情况

2017年至2019年三年来，医院共引进吸收人员162人，其中，硕士研究生学历及以上学历3人，本科52人，大专46人，中专61人。

二、人才队伍建设中存在的不足

近年来，笔者所在医院在落实政府及相关部门在加强医疗卫生人才队伍建设等方面做了不少工作，取得一定成效，但在人才总量、高端人才引进吸收、人才结构和培养、行政后勤管理人才等方面有待改进，在保障人才队伍稳定、创新发展和协同支撑等方面尚缺乏有效机制。与先进地区和社会普遍期望相比，仍然存在一些不足。

（一）人才总量不足，队伍不稳定

医院高度重视医疗卫生技术人才队伍建设，千方百计引进人才、想方设法留住人才，但受经济收入、工作环境、人事政策等因素影响，人才外流日趋严重。潮州市卫生健康局核定笔者所在医院病床位1200张，因场地及专业人员不足等原因，目前只开放病床950张。随着医院医疗事业不断发展、壮大，博士后科研工作站、卫生部肝胆肠外科研究中心潮州临床基地、潮州市肿瘤放射治疗中心、胸痛中心等一系列重点专科的建设，人才需求量激增、人才资源缺口加大。2017年至今，从医院申请辞职、自动离职、调往上级医院共有87人，其中，专业技术人员73人，占84%。离职率约6.2%，较高的离职率严重影响医院人才队伍建设稳定性，以及医院医疗水平的持续发展。

（二）高端人才不足，引领作用不强

高端人才是医院竞争的核心力量，也是实现可持续发展的保障。当前，我国医疗卫生改革持续深化，社会医疗需求总量持续性地增长。与医疗服务质量、服务多样化有关的高端人才的竞争也呈现出普遍性的态势。

1.高端人才、学科带头人面临引进难、难留住。前几年曾引进泌尿外科博士研究生、副主任医师黄博士，根据笔者所在医院对专家人才引进的优惠待遇政策，黄博士到笔者所在医院报到后，医院任命其为外四科副主任，并享受一系列待遇，如提供二房一厅周转房、安家费及赔偿原单位进修费用等。借款给予付还原签约医院安家费、进修费。医院积极为黄博士开展各项工作创造条件，但半年后他还是辞职离开。2.本单位一手培养起来的医疗骨干人才流失情况比较严重。笔者所在医院原妇产一科科主任，妇科主任医师；原骨一科科主任，骨外科主任医师，2003年曾被公费送至日本学习骨科新技术10个月。夫妻两人于1993年7月医学院毕业后即到笔者所在医院工作，今年2月份被深圳市作为紧缺人才引进。近三年妇产科医师辞职及调出共3名。3.2016年儿科主任突发疾病去世，2名骨干青年医生辞职，这使笔者所在医院儿科医生短缺的现象更是雪上加霜，儿科医务人员流失严重已是不争的事实。高医疗风险、超负荷工作和低报酬等因素使儿科医生缺乏职业吸引力。

目前，笔者所在医院共有副高级职称的人员212名，占总体人员的15%左右。但医疗区域前沿取得的一些成绩不太理想，某一学科领域中的创新能力不足，而能够承担核心任务和领导科研活动的人才却较少，缺乏前沿学科、先进综合性实验室的引领人才。

（三）人才培养滞后，人才创新能力不强

存在“重使用，轻培养”现象。医疗技术骨干工作量大，很难脱产“充电”，特别是学科带头人培养计划无法落实。目前，医院各学科间跨系统、跨学科的医疗团队尚未形成，各学科的技术创新意识、科研创新意识和能力都有待加强。高学历人才具有理论知识扎实、文化素养高、学习能力强、思维能力强等特点，可以缩短培训的时间，有利于解决目前高层次青年与老员工对接的漏洞。

目前，我国医疗技术水平还不能完全满足快速发展的医疗需求和人们对卫生服务的需求。在人才培养过程中，医院内部需要紧跟外部技术的发展进行调整。对于医学人才来说，培养的周期很长，甚至可以长达20年。

（四）行政后勤管理人才严重匮乏

医疗服务的重要构成包括医院的后勤管理和行政管理等，这些工作也是医学临床科研工作的重要保障。笔者所在医院设置办公室、人事科、党委办、医务科、护理部等11个行政职能科室。其中，一部分人员为医疗、护理岗位转岗；一部分人员为临床医务人员兼职；还有少数人员是转业和照顾安置。近十年，因为政策、制度的原因，具有专业背景的毕业生几乎进不了医院，行政管理及后勤技术人才严重匮乏，青黄不接。现有行政后勤人员学历层次偏低、管理能力不强、工作效率不高，难以为医院临床医疗提供优质高效服务和支撑保障[1]。

三、人才队伍建设的对策和建议

医疗卫生人才队伍建设工作，事关群众利益，事关社会发展。医院的人才队伍建设好坏决定笔者所在医院的发展与未来，必须把人才队伍工作放到更重要的位置、作为更迫切的任务、负起更长远的责任。结合潮州市和笔者所在医院的实际情况，笔者提出以下对策和建议。

（一）政府层面

1.加大对医疗卫生事业的财政投入，完善绩效考核和激励机制

首先，要进一步完善财政投入机制，完善与经济水平相适应的经费保障制度，保证医疗卫生支出逐年提高。其次，在保证医疗机构业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的同时，加大对卫生人才经费的投入，提高医务工作者的工资福利待遇。最后，配套外来人才来潮州工作医务人员的福利政策，充分调动其主观能动性和积极性，让医疗人员更安心地扎根本地[2]。

2.进一步放宽卫技人员的招聘条件

建议卫健系统的人事招聘工作要充分考虑行业特点，协调人社、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及的编制、待遇等方面的相关政策，以实际需求为原则，赋予医院更多的用人自主权，允许医院结合自身需要，设置符合单位需要的招聘条件，确保招录效果。对一些重点领域、紧缺专业、关键岗位可按岗位设置规定，对符合条件的人才给予办理聘用、入编，确保招录到人才，促使具备专业素质的人才充实到医疗卫生队伍。

（二）医院层面

结合笔者所在医院实际情况，医院人才队伍建设做到“引得进、留得住、用得好，挥好绩效考核指挥棒、用活行政后勤生力军”。具体做好以下几项工作：

1.积极引进人才，充分运用上级有关政策

根据潮州市制订、印发等相关人才引进的文件，对符合条件的引进人员简化招聘程序、给予生活补贴等待遇，院部贯彻落实市相关卫生人才引进等文件精神，2017年～2019年组织公开招聘，共引进中级及以上专业技术人员152人，充实笔者所在医院卫生专业技术人才队伍，进一步改善了医院人才结构。

笔者所在医院将进一步拓宽人才引进渠道。一方面，要加强和专业中介机构的交流与合作，通过专业机构的招聘，才能寻找有用的人才。同时，也需要引进人才与制度，与具有影响力的机构开展合作交流，做好高端人才的引进工作。另一方面，利用国际学术会议等一些具有影响力的活动，承办各类学术论坛，对参与到各论坛以及会议的参与者建立人才数据库。在参与人员中宣传医院，开展高端人才的对接活动，吸引高端人才来笔者所在医院就职[3]。

2.创新人才使用机制，改善用人环境

一是现有技术为发挥人才的智力提供了必要的临床和科研条件，为实现这一目标创造条件。二是打破传统，大胆引用新的技术人才，解决人才的断层和老龄化问题。三是努力营造良好的工作氛围，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的文化氛围。对外来人才热情相待，以感情留人、以事业留人。四是提高相关高级人才待遇及改善高级人才的工作环境，加大医疗、医学科研等方面的资金和政策支持力度，注重人才的可持续发展，协助地方加强人才培养力度。五是医院需要在薪酬以及绩效政策上保持引进，和现有人才是同样对待的。建立医院内人才公平竞争的平台，形成每个员工争创一流的良好氛围，充分调动人才的积极性，特别是要调动引进人才的积极性，激发现有人才的活力。

3.做好现有人才的培养、提高人才队伍素质

针对医院现有人才的结构，结合医院人才长期培养规划，制订个性化培养方案，采取一“派”、二“请”、三“联合”、四“提升”、五“创新”的方式进行，大力提高人才队伍业务素质，使得人尽其用。

一“派”：五年以上的年轻医生和技术人员是医院选拔工作制度的重要组成部分。应定期安排他们到先进的医院去进修学习。

二“请”：每年聘请国内外知名专家到本院开展培训工作，通过培训可以快速提升医院的技术能力，同时弥补弱势，提高总体素质。

三“联合”：通过与上级医院的联合，形成密切的业务联系，寻求上级医院的技术支撑，在人才培养上也可提供多种参考意见。

四“提升”：提升指的是继续进行医学教育，鼓励在职人员通过自学的方式获得更高的学历。要选定一批省级和省级骨干学科带头人，参加国家级和省级专业学术交流活动，了解国内外最新的医学发展动态，掌握最前沿的医学知识和新的诊疗方法。根据护理部医务科等科室的要求，每年选派人员参加不同形式的培训。

五“创新”：开展临床护理以及医学技术创新相关的评选活动，为更多的年轻从业者创造平台。

4.完善奖励机制、优化绩效考核

由于医院各学科的实际情况存在差异，所以需要制定个性化的考核方案，以确保考核方案具有可执行性，且结果能够被公众接受。通过设定定性指标和定量指标，结合医院的实际情况，建立完整的评价指标，对医院进行绩效考核。考核的内容包括新技术业务的拓展、学科建设、疑难杂症的治疗、人才专员的培养、工作态度等。在充分利用考核结果的基础上，将绩效考核与薪酬挂钩，建立专项的绩效反应平台，从而更好地激励相关人员的工作热情。

5.完善退休人才返聘制度

为充分发挥临床经验丰富的退休专业技术人员的光和热，院部制定退休专业技术人员留用管理相关规定，返聘高级职称或空缺急需的专业技术人员继续留用，让他们起到“传帮带”的重要作用，作为人才建设的另一种补充[4]。

6.积极培养和充实行政后勤人才

一是重视行政后勤人才的培养，人才储备要有长远性及规划性，对行政后勤人才按需制定培养、引进、交流计划，并形成制度。二是在行政后勤人员招聘上优先考虑有专业背景的人员，逐渐提升行政后勤服务人员素质。三是培养“一专多能”型人才，鼓励后勤的员工多考取各类资格证书，多掌握各种技能，以灵活胜任各种工作任务。四是定期组织行政后勤管理人员专业培训，提高专业技术水平，提高工作技能和服务水平。五是优先推荐提拔年轻有为、充满活力的人选，解决行政人才中的青黄不接问题。六是按内设机构人员空缺岗位情况制订《中层干部竞聘上岗实施方案》，完善竞聘工作，健全中层干部选拔评价机制、规范中层干部选拔任用程序。总之，要增强医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，卫生、行政管理人才在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。

医院的初心和使命，就是为了人民群众的健康。功以才成、业由才广，医疗卫生行业是知识、人才高度聚集的领域，医院只有加强人才队伍的建设，聚才而用，择才而用，才能不断促进医院的发展，为卫生健康事业的发展作出更大的贡献。