事业单位绩效管理的问题及对策

文/生态环境部北京会议与培训基地 张小婷

问题一旦出现就不会随着时间的推移自动消失，只会变得越来越严重。出于发展需要，不宜让企业内部绩效考核问题长久存在。为了避免矛盾激化影响事业单位的发展，很多事业单位应将绩效管理提上日程，并且越来越重视绩效管理。按理说会出现良好的结果，但现实与预期之间确存在一定的差距。目前所采用的绩效管理不当，没有建立完善科学的考核体系，整项工作开展具有较大的盲目性。本文基于现实问题进行分析，紧接着叙述粗略心得，以期达到对相关人员提供一些可以借鉴的思路的目的。

一、我国事业单位绩效管理的意义

单位要想良性发展就必须要开展管理工作。管理工作所涉及的内容非常多，其中绩效管理就是一项非常重要的内容。事业单位随着市场的发展逐步发展，依靠的正是管理。对于个人来讲，绩效能够在一定程度上反映自己的工作表现，通过绩效考核结果能够了解自己的问题，人员能够针对性地解决问题，以此提高自身的价值。我们经过调查研究了解到事业单位工作人员工作状态和人员激励与控制有关。而绩效管理又与人员纪律和控制有着最直接的关联。只有做好绩效管理才能够保证工作人员与单位一条心，共同推动单位发展。绩效考核的结果无论是对于个人还是对于单位来讲都是非常重要的。事业单位并不是说在社会发展中就一直能够顺风顺水。市场竞争如此激烈，当前环境下事业单位不可能独立于市场潮流之外。对于事业单位来讲，如若不进行人才配置以及培训开发那么就如同逆水之舟——不进反退。那么事业单位是依靠什么来作为人员配置的标准呢？答案是绩效考核。事业单位管理人员往往会把绩效考核结果为依据完成人力资源配置以及岗位调动。绩效考核结果作为重要参考依据，事业单位人事部门工作的开展需要以此为基础，一直以来事业单位在进行人事调动以及各项工作中坚持公平公正的用人原则。事业单位不以工作人员的工龄为依据，不以人员角色为依据，只以绩效考核为依据。进行绩效管理能够保障绩效考核结果准确，只有在现实中开展绩效管理才能够有效体现事业单位公平公正的用人原则。如果绩效考核的结果没有科学性和准确性，那么会造成企业岗位与人不配备的情况，人员没有被安置在合理的地方无法发挥自身的价值，这将不利于企业的最终发展。绩效管理有利于保证绩效考核结果的准确性。从一定意义上来讲，绩效管理关于企业的命运。这是人事单位高度重视绩效管理并坚持落实绩效管理的原因所在。

二、目前事业单位绩效管理中存在的问题

事业单位确实随着社会的发展不断发展，但在绩效管理建设上实践经验并不是很丰富，目前还存在一定的问题。事业单位管理人员更侧重于经济的发展，对于制度的建设以及体系的建立并不是很重视，更没有将单位绩效管理看作是一件非常重要的事情。因为本身认知出现了问题，没有在这方面投入相应的时间和精力，所以说目前的绩效考核指标体系还不够科学合理，有待完善。事业单位绩效管理问题不单单出自这几方面，在其他方面还存在不少问题。下面我们将进行具体的分析，以便对情况有一个了解。

（一）对绩效考核的认识不够深刻。只有具有充分的思想意识才能够产生相应的行为，全程才能够用科学的方法开展工作。绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题,并且能够及时解决这些问题,而且还给予了员工持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人，员工则通过与主管的不断沟通和改进绩效的过程，提高自身价值，在这个过程中，事业单位的管理绩效、信誉和形象也会得到了一定程度的提高。所以说，思想意识是基础，是工作开展的重要保障。目前事业单位相关人员并不懂得绩效考核的意义和价值，单纯将关注点放在经济利益上。管理层负责决策，由于管理层对绩效考核缺乏合理的认识，认为绩效考核可有可无，并没有将其当作一件重要事情来做。单位管理人员没有明确自己的态度，没有支持人事部门开展此项工作，最终影响了人力资源的管理。在事业单位中，不仅单位领导对绩效考核的认识不够，不少单位人员也存在这样的问题。事业单位中有不少员工受工资分配观念的影响较深，根本不懂的什么是绩效管理制度，对绩效管理、绩效考核结果不以为然。在员工看来，具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度非常难懂，他们并不认为这跟自己有关系，即使有关系他们也不愿意去分析去考虑，只在乎个人收入的高低。员工在绩效考核管理中缺乏参与，在实际工作中，相关人员对绩效管理缺乏正确的理解和认识，他们的思想还停留在以往阶段，最终的结果是绩效管理的工资分配是大家工资都一样的平均主义，必然会影响单位的发展。

（二）绩效考核指标体系缺乏科学性。绩效考核管理是否能够发挥应有的作用关键要看考核体系是否科学完善。经过调查显示，有近七成的事业单位绩效考核指标体系不符合标准要求。有一些事业单位领导人觉得委屈，他们认为单位刚成立时就已经着手进行考核体系建设，目前单位是有一套考核体系的。认为只要有绩效考核指标体系就可以了，在实际中并没有与时俱进更新完善体系。绩效考核等级缺乏层次性，另外事业单位优秀人员不是按照单位总人数比例来分的，按照原有的考核指标和体系就能够发现单位大多数人员卡在合格档次上，而真正能够评为优秀的少之又少，单位中也很少有人不合格。这根本无法体现工作人员的绩效差别，所以说现在的体系是具有滞后性的，根本没有任何效果可言。

（三）绩效考核的激励效果不明显。前文中说过，单位人员绩效考核结果是人员配置岗位调动的基础。人事部门需要严格按照结果执行。然而现实与理想之间具有一定的差距，我们在事业单位中看到的普遍现象是考核工作形式化，只是在做表面功夫。员工职务晋升根本不根据考核结果，这让员工感到受到了欺骗，内心产生不好感受之后工作兴致下降，也不再按照单位要求和人员标准。目前的问题在于员工职务调动与考核结果关联性不强，绩效考核激励效果不明显。企业绩效考核作用不大的核心原因：还是在于绩效管理本身就是一个系统性的问题，从战略管理开始到绩效指标的分解、到绩效的评价及绩效的反馈再到绩效的应用，我们的企业并没有重视。

三、完善事业单位绩效管理的对策

（一）转变观念，认真贯彻落实绩效管理。不一样的选择有不一样的效果，这一点是毋庸置疑的。如果选择正确那么就能够发展。事业单位希望自身进程能够进一步推进，可这一切并不是通过想象就可以轻易实现的。事业单位管理人员必须要明白自己要做什么样的事情，要明白做什么样的事情于自身的发展有益。有一些事业单位从出现到如今取得了长足发展，进行经验学习了解到单位发展依托于管理，依托于绩效管理。事业单位应当向优秀单位看齐，注意完成自己思想的转变，充分意识到注重绩效管理将来就会越走越光明。事业单位负责人要大力支持绩效考核工作，并且用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施。

有很多单位存在绩效管理表面化的问题，事业单位各级领导要加强绩效管理工作的运用，并且在实际中完成部门考核小组的建立，与此同时要将绩效考核指标体系建设工作提到日程上来。

（二）明确考核标准，引进科学的考核办法。现实中因为考核不够科学，因为人事调动与考核结果没有直接的关联导致员工丧失了工作兴致，在工作中不再保持平和踏实的人生态度。为了避免人的情感效应所带来的不良影响，应当加快完成考核标准的制定。在考核标准制定过程中鼓励全体人员积极参与，从而确保人员能够认同考核标准。值得注意的是，在考核标准确定过程中一定要注意与岗位职责紧密结合，同时不要追求一概量化。标准制定之后接下来就是进行绩效考核落实。在这时应当注意形成立体的多视角的考核过程，不能只局限于一个方面。

四、结语

事业单位的发展，在很大程度上依赖于绩效管理。绩效考核以及绩效管理的重视程度不高、绩效考核方面的问题解决不是很规范，事业单位应当将其视为一种危机。事业单位领导者要具有紧迫感，要注意完成观念的转变，之后进行有关建设，积极寻找当前存在的不足，针对性解决。其次要找出绩效考核的创新点，有效提升绩效管理的质量。