关于构建文职人员激励机制的对策建议

文/童亮 曾琍萍

文职人员是军队聘用的社会人才，具有学历层次高、思想观念新、思维认知活、专业技术强等特点，主要在教学、科研、医疗等岗位发挥着重要作用，是我军一支新兴的、不可替代的力量[1]。从2006年招聘首批文职人员以来，招聘规模逐年扩大，岗位分布也愈渐广泛。随着新一轮全面深化国防和军队改革的不断推进，文职人员队伍将进一步壮大。2014年全军统一面向社会招聘文职人员，2017年《文职人员条例》进一步修订，2018年所有招聘类文职人员组织全面落编。这都表明文职人员已成为我军军事人力资源的重要组成部分，也是我军战斗力的重要支撑。

一、文职人员的岗位特点

（一）文职人员岗位职能属性明确，定位精准

文职人员作为军队人力资源的重要组成部分，对优化军队人员构成，节约军队人力资源成本，增强军队人才队伍活力起到了积极作用。目前我军招聘的文职人员主要集中在军队院校、部队医院、科研机构以及文体机构等，主要从事非作战类工作，近年来也在管理事务、技术保障、勤务保障等领域加大了编配比例，明确了文职人员虽然不穿军装，但仍担负作战、演习的职责使命。科学地界定文职人员的岗位职能，不仅能发挥文职人员的潜能、增强职业动能，还能强化其从事军事职业的归属感和荣誉感。

（二）文职人员从事岗位相对稳定，工作周期较长

文职人员作为军队建设的一股新生力量，主要从事科研、教学等技术含量较高的工作，其工作相对稳定。文职人员除去必要的作战、演习训练和处置突发事件等军事行动外，不设置强制的交流规定，工作地域、从事岗位相对固定。对于两次以上续聘的，可以续订本级岗位最长期限合同，对符合国家和军队有关规定条件的，可以工作到退休年龄，避免二次择业，延长职业周期，拓展发展空间，增强职业安全感。

（三）薪资待遇较同类事业单位人员有明显优势

文职人员作为国家和军队的特殊职业群体，优厚的福利待遇体系是保持队伍稳定、增强职业吸引力的保证。构建符合文职人员职业特点、体现岗位需求的待遇体系，既能与国家公务员、事业单位人员收入相衔接，又能体现文职人员职业属性的工资待遇体系[2]。自2018年7月全军文职人员统一落编之后，工资待遇得到大幅提升，薪资待遇在社会同类人员中占有明显优势。规范文职人员基本工资和津贴标准，建立与现役军人相近职级相对应的薪资待遇标准，将绩效工资和有关补贴与所在省市的同级别地方人员相等同，甚至优于地方人员，这让文职人员岗位更具吸引力了。

（四）文职人员可实现个人献身国防的职业理想

文职人员虽然不穿军装，但一样是扎根军营、献身国防。这也是一代热血青年的职业理想。随着文职人员制度的完善，文职人员这一新的职业被社会所广泛认知与接受。各大主流媒体对文职人员职业荣誉、政治地位、福利待遇等方面的宣传报道，使“文职人员”这个新名词走进了千家万户，在全社会形成了崇尚军营、支持部队建设的良好风尚。同时，在社会生活中享有同现役军人同等的“优先”“优待”政策，也能够增强文职人员的社会荣誉感。

二、文职人员队伍建设中存在的问题

自2005年颁布《中国人民解放军文职人员条例》以来，文职人员制度不断得到完善，无论从义务权利、岗位设置，还是待遇保障方面都得到了进一步明确，既规范了录用考核机制，又明确了退出方式。这让文职人员工作得放心、安心，任何行事都能有据可依。但是比起西方部分文职人员制度发展较为成熟的国家而言，这在我国依然是一个新生事物，在许多领域依然存在不利于文职人员职业发展的问题。

（一）个人定位不够准确，主人翁意识不强

2005年颁布的《中国人民解放军文职人员条例》将文职人员定位为军队聘用人员，与军队的关系属“合同”关系，人事档案存放在地方人才交流中心[3]。这种定位意味着文职人员的社会职业属性既不是军人也不是国家工作人员，而是服务于军队的“合同人员”，因而导致许多文职人员思想不稳定，缺乏职业荣誉感，普遍感到职业发展前途迷茫。部分单位在实际工作中把文职人员作为“临时工”，使得很多文职人员在单位遭遇区别对待，这些问题都是由不完善的政策法规引起的。由于“合同制”的缘故，文职人员自身也感到没有归属感，加之原条例的退出机制并不明朗，文职人员职业发展受限，聘任高级专业技术职务比较困难，工作到45岁以后就要面临被解聘的问题，这让多数文职人员陷入一种“随时都可能卷铺盖走人”的担忧。这些不完善的制度，导致了文职人员无法以“主人翁”的姿态投入到军队建设中去，在日常工作中的顾虑有很多，难以发挥出自己的真才实干，难以实现自己的价值。

（二）薪资待遇及福利待遇与同级别现役人员差异较大，不利于调动工作积极性

文职人员是按照编制聘用到军队工作，履行现役干部同类岗位相应职责的非现役人员。因此，环境与待遇因素对文职人员的工作满意度影响很大。然而，从2006年招聘第一批非现役文职人员到2018年非现役文职人员正式落编，这段时期内文职人员的薪资制度不很明确，各地差异较大，尤其同相应级别的现役人员收入有着很大差距，这种同工不同酬的现象，很大程度上挫败了文职人员的工作积极性。此外，在住房、医疗、子女入学、社会优待方面，文职人员也无法享有与现役军人同等的待遇。

（三）文职人员存在身份认同偏差问题

文职人员属于高学历人才，在谋取职业发展上有着较高的预期，但是在部队实际工作中，很多文职人员从事着技术含量较低的工作，是非官非兵的“小众”群体。因而产生较大的心理落差，不利于其工作积极性的发挥。身份认同应来自三个方面：自我认同、同行认同以及社会认同。

三、构建我军文职人员激励机制的对策建议

（一）建立明晰平等的政治待遇，增强文职人员的政治荣誉感

文职人员作为部队中一个“非官非兵”的特殊群体，相较于现役干部而言，在很多情况下都被区别对待。相关的政策法规不完善产生了组织认同上的缺失。在政治待遇上，文职人员还存在“靠边站”的现象。在参与单位建设、参加组织生活、获得政治荣誉、精神奖励等方面权利保障不足。应该在文职人员相关法律法规中体现文职人员的重要地位，给予文职人员充分的话语权，维护其合法权益，发挥好组织的人文关怀，在一定程度上增强政治荣誉感和归属感。拓展文职人员岗位方向，让文职人员不单局限在单纯的技术岗位，也让一部分有才干的人员能走上领导岗位，真正实现“文官治军”的理念。

（二）规范薪资福利待遇，解决文职人员的后顾之忧

新的文职人员条例明确了文职人员的薪资待遇，在2018年落编后，文职人员的工资水平不再参照地方事业单位，而是和军队同级别现役人员基本持平，大大改善了文职人员的物质生活水平。但是在文职人员关心的住房、医疗、探亲休假、福利疗养等方面，仍然存在政策法规的不及之处。相关部门应该充分了解文职人员需求，制定相关政策，完善各类津贴补贴，引导单位建立医疗补充保险，综合运用各种方式方法激励其投身军队建设的积极性。

（三）提供更多的培训平台和机会，让文职人员实现职业理想的纵深发展

新文职条例规定，文职人员的培训分为岗前培训、在岗培训，专业培训和任务培训。在强军兴军的大前提下，文职人员以服务国防和军队建设为目标，应不断加强个人职业能力素养的提升。相关部门应为文职人员提供多渠道的培训机会，包括政治思想、军事素养、职业技能、专业技能等方面，提供资源平台，如军事职业教育平台等大型慕课网。

（四）建立健全与奖励机制挂钩的考评机制，最大限度地激发文职人员工作职能潜力

相关业务部门，应根据文职人员的政治表现、思想品德，作风纪律、专业能力、爱岗敬业、身心素质等方面，对其进行考评，并合理运用考评结果。坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，保证文职人员同现役军人在立功受奖、晋职晋级方面有同等机会。对表现突出、贡献大的文职人员，可树立为先进典型，加大宣传力度。

（五）打通职称晋升通道，给予恰当的名额配比，让文职人员群体中也形成良性循环的职称梯队，形成老中青、帮扶带的良好局面

目前部队中的文职人员队伍都比较年轻。以某军队院校为例，2006年首次招聘至今，许多当年的新教员已成为教研室的中坚力量，但是由于所在单位职称数量的配比并不协调，导致大量业务骨干晋升渠道堵塞，难以形成合理的职称梯队。因此，相关职能部门应该借鉴公务员人事管理办法，建立充满活力的人事制度，合理设置文职人员岗位职称比例，有效打通文职人员职称晋升渠道，既能实现个人的长远发展，又能保证所在单位人员结构的稳定。