基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革问题研究

纪 华 宁夏医科大学

我国事业单位人员收入主要分为基本工资、绩效工资与津贴三大类。基本工资包括岗位工资与薪级工资；绩效工资包括基础绩效与奖励绩效。显然，基本工资组成部分是与岗位类别、工作年限直接挂钩的收入，只根据岗位变动与工作时间长短进行相应调整。这部分收入可变量少而确定性高。绩效工资则是事业单位在总额控制前提下能够自主分配的部分，不仅是在有限范围内调整人员收入的关键，也是最具激励作用、最受单位成员关注的部分。

一、事业单位绩效工资改革的积极意义

(一)是践行公平原则、鼓励多劳多得的重要手段

改革之初，事业单位探索收入分配优化机制不仅是宏观战略的整体性要求，也是多年来传统收入机制负面影响之下，越来越多事业单位人浮于事、低质低效，迫切需要探索创新优化道路的现实要求。

只有打破“大锅饭”、奖勤罚懒，事业单位才能从根本上铲除多年来形成的“干多干少一个样”的流弊，才能激发起单位成员的工作热情，进而为科学研究、公共服务等各类社会事务兢兢业业、履职尽责。从这一角度讲，事业单位深化绩效工资改革正是践行公平原则、鼓励多劳多得的重要手段。

(二)是深化人事制度改革、推动管理现代化的重要方式

与企业单位更加密切接触市场经济不同，大多数事业单位与市场经济的关联并不紧密，对市场经济模式下按劳付酬、多劳多得的薪酬管理缺乏理解和感知。由于事业单位收入分配制度起源于计划经济时代的人事管理制度，因此在收入分配机制上仍然存在不同程度的行政化色彩。体现在管理实践中就是不少事业单位的人事管理存在强烈的依赖思想、固化思想，习惯于按部就班、因循守旧，而对弹性管理、动态优化等现代管理思想与实践缺少概念和意识。

因此，深化事业单位绩效工资改革也有助于突破这一陈旧管理模式的禁锢。一方面，绩效工资改革的自主分配要求有助于促进事业单位岗位设置持续优化，使其更加适应市场经济环境下社会公共服务事业的现实要求。另一方面，深化绩效工资改革也能激励引导事业单位关注并持续强化内部管理措施，更加积极探索管理现代化与科学化的发展模式。同时，绩效工资改革也可从侧面助力事业单位破除长期存在的编制樊篱，改变编制内外有别的不利局面，营造起更加公平合理、一视同仁的人事管理氛围。这对充分激发人才队伍智慧与能力至关重要，也是事业单位深化人事制度改革、推动管理现代化的重要方式。

(三)是树立服务意识、提升工作品质的催化剂

采取绩效工资的收入分配模式下，事业单位员工收入不再仅仅依据上级管理单位的一元化考核评价结果，还需要参考来自于合作单位、服务对象等更多环节的综合反馈。这必然驱使工作人员逐步转变传统模式下只对上不对下的工作观念，认识到对合作伙伴、人民群众的职责使命。而这恰恰是事业单位引导内部成员树立服务意识、提升工作品质的过程。

二、事业单位绩效工资改革的常见问题

(一)比例设计不尽合理，制约激励作用

大多数事业单位的绩效工资组成中，基础绩效与奖励绩效的比例一般为7:3，也就是事业单位遵循总额限制原则自主分配绩效收入时，最具动态调整作用的奖励绩效仅仅占据三分之一的比重。而不少事业单位能够自主分配的收入本就数量偏少，再取仅仅三分之一用于奖励绩效，其实际数额已很难发挥出显著的激励引导力量。

面对如此微薄的奖励绩效，勤勤恳恳者难免产生得不偿失之感，而怠惰偷懒者则对此不屑一顾，认为即便尽数被扣也不会伤及其利益根本。久而久之，无论是否履职尽责，奖励绩效都会流于形式，成为可有可无的“鸡肋”。

(二)传统思想与文化氛围的负面影响

近年来，有着“国考”之称的公务员考试屡屡创出参考人数新高，充分说明公务员对于年轻求职者的巨大吸引力。虽然就业市场竞争日趋激励推动了不少求职者加入国考大军，但在客观因素之下，传统思想与文化氛围也具有不容忽视的影响力。

绝大多数普通中国人心目中，进入了事业单位就相当于捧上了“铁饭碗”。虽然在物质收入的绝对值方面难以抗衡外资或大型国企，然而较之中小型企业与民企，事业单位却有着无与伦比的稳定性优势。

然而也正因为这些固化的思想意识，不少事业单位的收入分配制度也逐渐形成了以平均主义取代公平原则的不良倾向。这些事业单位行政化色彩浓郁的分配制度人为弱化岗位差异，也刻意忽视个人努力，反而热衷于论资排辈与固化的平均分配模式。日积月累之下，整个单位内部便形成了沉闷僵化的文化氛围，得过且过地混日子与逐渐消弥的工作热情形成了恶性循环。

三、基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革策略

(一)加强教育引导，统一思想认识

绩效工资改革是关系到每个人切身利益的头等大事，事业单位在推进改革实践的进程中，加强教育引导，统一思想认识必不可少。

尤其是对单位中资历较老、思想相对保守的成员而言，教育更是从根本上突破陈旧意识的核心手段。这些老字辈更加习惯于平均主义分配模式，也在更加漫长的工作历程中得到了平均分配的更多好处。加之更老资历者中有不少缺乏对新知识和新技术的学习，更新速度与能力相对匮乏，更加难以适应新时期社会与市场的客观要求。当绩效工资改革涉及到这些成员切身利益时，其产生的阻力与抗拒势必更加显著。

因此，事业单位需要格外强化对传统模式下既得利益者的教育，帮助其充分认识到平均分配的缺陷及其对单位整体的负面影响。同时，事业单位要利用一切机会、采取一切手段统一内部成员的思想认识，帮助其理解绩效工资改革对收入公平分配的决定性作用。

(二)夯实制度基础，完善制度设计

在持续推进的事业单位绩效工资改革实践中，部分单位出现改革成效不足、阻力巨大的问题，其根源之一在于针对绩效考核标准的规划设置细化程度不足，量化考核水平低下。具体来说，就是这些事业单位面对绩效工资的考核标准制定时过于宽泛、粗放，存在量化考核范围有限、定性考核过于主观等情况，由此产生的标准含糊、量化失准问题必然降低绩效标准衡量的客观性、可靠性、系统性与规范性。这种在衡量标准制定层面就已出现的不公平问题显然直接违背了公平理论的现实要求，也是制约事业单位绩效工资改革的重要因素。

因此，夯实制度基础，完善制度设计是新时期事业单位基于公平理论优化绩效工资改革的前提之一。这就需要事业单位在针对绩效标准衡量时探索精细化管理道路，采取定量结合定性的方式构建全方位与立体化的绩效标准体系。

具体来说，针对绩效工资的衡量标准要细化到每个岗位、职务，结合具体工作内容、形式、要求、特点等核心要素提炼量化考核标准。对难以直接量化的部分可以采取定性评价或定性后加权实现量化等方式。

无论采取何种衡量方式，突出每个岗位、职务等的特征及绩效考核的差异性至关重要。即便只有百分之一的差异，经过充分细化后的标准方案也能在更大程度上满足人员个性化要求，避免因为相似或雷同而产生同岗不同价的认识分歧。这是在标准方案的层面最大程度上统一人员思想的重要手段。

(三)做大做强收入基本面，探索合理适度比例划分

前面已经提到，部分事业单位能够自主分配的收益本就数额有限，再采取三七开的方式设置奖励绩效更难突出绩效工资的激励效能。因此，只有做大做强收入基本面，探索合理适度比例划分，事业单位才能在新形势下加快推进绩效工资改革。

这方面国内已有部分省市地区开始了先行试点。比如重庆。2017 年重庆对事业单位绩效工资改革推出了新三条，居于首位的就是“做大分配蛋糕”。具体来说就是在完成既定公共服务任务基础上，事业单位可以加大科研成果的市场化转化，也可以在不影响本职工作前提下扩大社会服务范围与内容等。

做大做强基本面是在根本上巩固事业单位绩效工资的基础，也就是通过扩大可以自主分配收入的整体数值，事业单位能够用于奖励的绩效部分自然就能够水涨船高。只要在整体绝对值的层面实现了数量级的拓展，即便继续沿用三七开的传统占比模式，奖励绩效也能在更大程度上发挥出激励作用。

在此基础上，结合不同地区和不同单位的实际情况，探索合理适度比例划分也就具备了水到渠成的条件。只要能够满足完成既定任务和做大基本面的条件，事业单位绩效工资也可以探索逐步放宽奖励绩效占比的措施，这也是更好适应市场化分配机制的有益深度。

四、结语

国内针对事业单位收入分配制度的改革起步于二十世纪九十年代，经过若干年实践探索后，于2006 年开启事业单位绩效工资改革的序幕，至今取得了不少改革成果。然而部分地方部分事业单位绩效工资改革仍不断遭遇各种问题，其中固然有绩效工资中奖励绩效占比过小的不利影响，但更多是问题还在于管理意识过于僵化，未能充分解放思想导致改革手段单一刻板产生了负面结果。因此，事业单位基于公平原则深化绩效工资制度改革不仅要着眼于更多前沿技术的探索应用，更需要转变管理理念，在坚持公平公正原则基础上把奖励性工资的部分做大做强。只有在整体层面充分提高单位自主分配收入的总量水平，每个个体成员才能通过更加系统与规范的分配制度获得愈发丰厚的收入回报。这才是事业单位充分发挥绩效工资激励引导作用的正确道路，也是新形势下事业单位深化收入分配改革、以绩效工资改革提高管理品质的重中之重。