事业单位绩效管理与绩效工资改革探析

于诗洋 大连市疾病预防控制中心

引言

2006年在全国性工资改革的浪潮中，我国事业单位也首次进行了工资改革，这次改革明确了事业单位所实行的岗位绩效工资制度。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，而绩效工作作为考核职工的绩效，激发员工工作积极性和主动性的重要指标，在事业单位绩效管理中占据重要位置。事业单位的运行不以盈利为目的，主要为社会提供公共服务，而要想有效激发职工参与工作、参与公共服务的热情，构建公平、合理、公正、科学的绩效考核激励机制是十分必要的。但是，目前从事业单位的绩效管理与绩效工资改革来看，绩效工资考核体系不合理、绩效管理缺乏激励性的问题比较突出，这样绩效考核的作用得不到有效发挥，员工的工作能力和工作效果也大打折扣。针对此，事业单位有必要根据国家规定加强绩效管理改革，优化绩效工资分配机制，以保证事业单位的有效运行。

一、事业单位绩效管理与绩效工资改革中存在的问题和原因

目前事业单位绩效管理与绩效工资改革中面临的问题主要体现以下几个方面：第一，绩效指标设计不合理，考核实施的难度比较大。例如一些岗位数量多，工作内容复杂的事业单位，为确保考核管理的规范性、科学性，设计了十分复杂的绩效考核评估指标，在考核中需要通过层层分解完成指标的解析才能加以落实。但是从整体上来看，这些复杂的考核指标主要的指向还是职工的工作效率、工作质量、工作数量等内容，同时采用定性分析的情况较多，量化分析不足，这必然会影响绩效考核的实际结果。第二，绩效工资难以达到预期的激励效果。例如一些岗位职工的付出与报酬出现明显的失衡，不同职级的岗位工资缺乏显著差异，绩效与工资之间缺乏有效衔接；即便是加薪也只是按照制度标准统一进行，忽视了不同工种在具体工作中的强度和难度。这样必然会让绩效工资与实际工作之间出现分离，影响职工工作积极性。第三，津贴、补贴在工资结构中占比偏低。津贴、补贴是职工在特殊环境下进行工作所获得的额外补偿。但是在绩效工资改革中，基础性绩效的作用有限，职工的津贴补贴不到位，难以为其工作作出必要的补偿，影响了职工工作的积极性。

根据上述现象，分析事业单位绩效管理与绩效工资改革问题的原因主要包括：第一，绩效工资分配指导政策不完善，国家虽然出台了宏观指导政策，但是在具体实施上缺乏明确的指导意见，同时监管也不够严格，这导致大部分地区事业单位在进行绩效管理与绩效工资改革的过程中，过于简单粗放，在确定绩效考核指标和目标的过程中，缺乏对自己的实际情况的深入考量，导致绩效管理方案缺乏操作性。第二，工资结构的设计存在不合理之处。通过对一些事业单位的调查，发现绝大多数职工反映“工资长期固定并无弹性”，“津贴与基本工资无波动”，还有近一半的职工认为薪酬结构(基本工资、奖金、津贴补贴、各项福利)的调整对自己的工资收入影响不大。这在一定程度上说明了职工的绩效和工资水平之间存在明显失衡，工资结构不合理，把并削弱了绩效工资的激励作用。第三，绩效考核体系不完善。事业单位的绩效考核指标过于简单、笼统，无法兼顾职工的德、能、勤、绩、廉等多个方面；绩效考核过程形式化，更多的是采用等级打分的方式，而缺乏具体的、可量化的考核指标，同时领导者的人为干预过多，导致绩效考核无法客观、有效落实；缺乏考核结果的反馈机制，职工无法从自己的工资状况中细致地了解自己的工作情况，因此，在提升绩效方面也无法获得针对性的指导。

二、事业单位绩效管理与绩效工资改革措施

(一)以绩效管理为导向，制定绩效工资激励政策

事业单位的绩效工资制度必须要有单位的发展战略保持高度一致，这样才能最大限度发挥绩效工资的激励作用。事业单位工作人员的工作不仅仅与政府部门密切相关，他们与社会公众的生活也有着极大的关联，事业单位人员的工作态度和工作积极性不仅能够提高政府的工作效率，还能够有效地向人们传递正确的价值观，并调动工作人员的积极性，提高行政效率。基于此，从政策的可操作性上来看，绩效工资激励政策应通过发放奖金，采取多种奖励方式来进行落实；从激励政策中职工能够清楚地看到自己的工作绩效，了解自己在工作中的付出与奖励密切相关，例如事业单位可以根据实际情况细化考核薪酬激励政策，并在绩效考核中设置加分项和减分项，并各种奖励方式进行详细的描述，从而对职工行为形成明确的导向，提高其对绩效工资结构的理解，同时也能帮助其找到努力工作的方向。

(二)优化绩效工资分配，科学构建绩效工资结构

事业单位的工资结构主要包括基本工资、绩效工资和津补贴三个部分。通常来讲，职工的工资水平会反映一地区的物价水平、经济发展现状以及职工的岗位性质，而职工的奖励绩效工资则会反映其工作业绩以及对单位作出的实际的贡献，因此，绩效考核和奖励性绩效工资是完全挂钩的，这是职工绩效工资中最灵活的一部分，也是最能够激发职工工作热情的一部分。

事业单位在研究工资结构的过程中，要注意分析基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例分配问题，利用数学模型确定两种类型工资的分配范围；通过相关调研充实数据，明确基础性绩效工资和奖励性绩效工资在绩效工资中所占比例，分析各自能够产生的效应；通过严格的程序进行公布，向职工进行解释，提高其对工资结构的认同，以充分发挥绩效工资的激励效应。

(三)科学制定绩效考核标准，完善绩效考核体系

建立科学合理的绩效评价体系是绩效工资顺利实施的关键。事业单位的绩效考核结果和员工之间的切身利益息息相关，因此，单位应健全完善事前考核、事中考核以及事后考核机制，并以此构建绩效评价体系，以保证对员工的绩效进行科学公正的考核，进而表现在绩效工资之上，作为工作激励的方式。

首先，事业单位在完善绩效考核体系的过程中，实现要确定绩效评价的内容及标准。即根据工作效率、工作态度和工作能力确定绩效考核内容，以实现对绩效考核目标是的细化；从德、能、勤、廉、绩五个方面详细描述考核内容，形成考核标准，并保证定性分析和定量分析，提高评价指标的可操作性。其次，结合实际情况制定绩效考核方法，例如结合实际需求选择采用图尺度量法、目标管理法等，推动绩效目标的落实，体现绩效工资特点，提高员工绩效水平。最后，规范绩效考核程序，完善考核过程，实现对员工的整体性评价，作为绩效工资的依据。

(四)改进绩效工资分配方式，优化绩效管理模式

事业单位在确保员工绩效和工资相挂钩的同时，还应根据具体情况对绩效工资分配方式作出适应的调整，强化绩效工资的激励效果。

在改进绩效工资分配方式的过程中，事业单位首先应明确分配的目的，确保新的分配方式，能够激励员工的工作积极性，提高员工对自己过去工作的肯定程度，营造公平合理的工作环境，使员工的工作效率得到最大化提升。其次，采用科学的方法计算员工的绩效工资。例如比较常用的是系数分配法，这样单位可以根据具体情况和特点选择绩效指标，并对各个工作岗位的人员劳动量和绩效进行准确的计量，得出基准系数的绩效工资数量，最终确定工资分配额。再次，优化绩效工资兑现周期。通常来讲，事业单位以一年为周期进行绩效考核，而绩效工资也随之兑现；当然，事业单位也可以根据不同工岗位的实际情况，调整周期，强化绩效工资的激励效果。最后，优化绩效工资支付方式。前面已经提到，事业单位的工资由岗位工资、薪级工资、基础性绩效和奖励性绩效工资、津贴补贴等几个部分组成，随着岗位的变化，岗位工资也会发生相应的变化，而绩效年度考核也将会影响员工的薪级工资。所以单位应根据岗位特点，优化工资结构，凸显绩效考核，让绩效工资制度的激励效果最大化发挥出来。

三、结语

总之，事业单位是政府履行公共服务职能的重要机构，而加强绩效管理与绩效工资改革，强化对职工的考核激励对于社会公共利益的实现有重要意义。目前，我国事业单位在事业单位绩效管理与绩效工资改革中面临着绩效评价、工资结构、绩效发放和调整等多方面问题，政府部门应发挥领导性作用，事业单位应从问题出发制定管理措施，可以建立一套科学、合理、公平的绩效考核体系，从而完善绩效工资制度，充分发挥绩效激励效果，调动职工的积极性，促进事业单位更好地履行社会公共服务职能。■