家族企业中家族退出的动因、模式与后果

贺勇，李姿娴

【摘要】随着家族企业创始人临近迟暮之年以及家族人才的匮乏， 在面对日益激烈的国内外竞争环境时， 一些家族选择退出企业， 因此家族退出成为近年来家族企业传承研究中的一个新话题。 与蓬勃发展的实践相对应的是， 对家族退出的理论研究零散于各类文献， 缺乏整合和深入的研究框架。 通过梳理国内外关于家族企业、家族退出和家族企业传承的相关文献， 在对家族退出概念进行厘清与界定的基础上， 总结归纳了家族退出的动因、模式和后果， 提出基于家族退出文献的整合框架， 并围绕家族退出动因的理论分析、家族退出模式的选择、家族退出后家族财富的管理等对未来的家族退出研究进行展望。

【关键词】家族企业;家族退出;家族企业传承;创新研发;代理成本

【中图分类号】 F270     【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2021）21-0121-9

一、引言

家族企业的治理与传承一直是学术界与实务界的热点议题。 作为民营企业的中坚力量， 家族企业在我国改革开放与社会主义市场经济的发展进程中做出了重要贡献。 家族企业由创始家族建立， 并由创始家族掌握企业的所有权和经营权， 家族成员往往直接担任管理层职责。 家族企业独特的社会情感财富使其在发展过程中享有更高的凝聚力以及良好的企业文化。 如何确保控制权、选择传承方式以及保留家族资产是家族企业在发展过程中面临的主要挑战， 以往文献也较多地关注了家族企业治理与家族控制的内在联系。 然而， 由于日益激烈的国际竞争， 以及我国经济开始转向高质量发展阶段， 国内民营企业尤其是家族企业正面临企业转型的阵痛、资金供需矛盾以及人才缺乏等问题。 传承还是放弃， 控制还是退出， 成为家族企业发展十字路口上的重要抉择。 有学者认为， 家族企业需要从他们辉煌的过去中走出来， 专注于未来[1] 。 一定程度上的家族退出往往能够解决困境， 进而实现企业的持续稳定发展。 因此， 近年来， 家族退出成为家族传承研究中的一个新话题。

经过改革开放四十多年的发展， 我国家族企业第一代创始人已近迟暮之年， 面临交班的抉择问题， 然而许多家族企业尚未制定正式的家族企业传承计划。 德勤发布的《立足当下 放眼未来 2019全球家族企业调查》报告显示， 尽管有68%的受访家族企业高管希望保持家族对企业的控制， 但是仅有26%的受访者表示制定了首席执行官继任计划， 制定其他高管继任计划的比例则更低。 此外， 不足三分之一的受访者表示家族内部就企业未来发展的意见一致。 同样不足三分之一的受访者愿意放弃部分控制权， 以获取长期的财务收益。 并且， 据美国布鲁克林家族企业研究学院的调查显示， 约有70%的家族企业无法传承至下一代。

由于独特的企业结构以及家族对非经济利益的追求， 相较非家族企业， 家族企业在进行战略决策时会考虑更多因素。 从某种意义上讲， 家族退出也是家族企业一项重要决策的结果， 故家族企业往往在多项因素驱动下实施其认为合适的家族退出策略。 家族退出的早期研究主要侧重于家族退出的具体表现及其效应[2-7] ， 家族退出的表现则较多地集中于引入职业经理人的相关论述[8-12] 。 随着实际中家族退出案例的不断涌现， 一些学者就不同家族企业的退出模式进行了系统的分类[3，13，14] 。 近年来， 实践中的家族退出现象受到了学者们的广泛关注。 为丰富这方面的研究， 本文对家族企业中家族退出研究的文献进行了系统性地梳理和深入分析， 辨析家族退出的内涵， 归纳总结家族退出的动因和模式。 并从不同层面分析家族退出的经济后果， 进而提出未来的研究展望， 以为后续研究提供路径。

二、家族退出的由来与概念界定

（一）家族退出的由来

要对家族退出进行系统分析， 首先必须了解家族退出的由来。 家族退出来自于实践， 并逐渐受到学术界的注意， 成为家族企业治理与家族传承领域的重要研究对象。 随着家族企业的发展， 家族企业创始人开始考虑退出企业， 與此同时他们也着手制定继任计划， 而对继承人的选择也就是家族企业传承正是继任计划中最为重要的一部分。 目前已有不少学者从不同视角对家族企业传承问题做了一系列的探讨， 对其内涵做出了明确的界定。 Lambrecht [15] 提出了家族企业传承的解释模型， 并通过10个案例研究， 表明家族企业传承是一个终生的、持续的家族企业转移过程， 在此过程中， 家族必须处理和培育转移中的各项要素， 包括创业精神、自由、价值观、外部经验、成长和教育。 相较于非家族企业， 由于独特的企业结构以及对非经济利益的追求， 家族企业在进行战略决策时往往会考虑更多的因素。

家族企业中的家族创始人面对交班的困惑， 更多的是选择退出历史舞台。 美的集团创始人何享健于1997年就启动了企业改革方案， 全面实现放权， 并从内部提拔职业经理人来担任集团重要职位。 随后， 美的集团管理方式更加现代化， 出现了股权激励、职业经理人、主动引入高盛等重大企业改革举措。 因此， 对于民营企业而言， 创业过程不仅仅是一种新的创造， 它不是以创造结束， 而是以创业退出结束[16] 。

（二）概念界定

就其定义而言， 有学者指出家族退出表示家族已经放弃了对管理和所有权的控制， 要么直接出售他们的股份或通过逐渐稀释所有权到象征性水平[2] 。 有计划的家族退出不仅能够维系企业的稳步发展， 也有助于实现长远的家族财富。 由此可见， 家族退出是家族企业成长的重要经营策略。 只有通过与去家族化、家族失败的比较， 才能清晰地界定家族退出的概念。 事实上， 家族退出与“去家族化”和“家族失败”既有区别， 又有联系。

1. 家族退出与去家族化。 相较家族退出的概念， 去家族化反映的是一种动态过程。 国内也有部分学者就“去家族化”展开研究， 艾凤义和刘倩倩[5] 将家族对企业的影响由大变小乃至消失的过程称为去家族化。 家族企业去家族化的过程主要包括以下两种情况：一是更换企业董事长或总经理， 企业经营管理的决策权由非家族成员掌握;二是通过转让所有权等方式使得企业的实际控制人为非家族成员。 从“去家族化”的概念可知， 经营权和控制权的分散度通常被用来衡量企业去家族化的程度。 “去家族化”的相关文献大多围绕“去”的程度进行讨论， 如李欢等[17] 及徐晋等[18] 都选择去家族化的程度作为研究变量， 并采用高级执行层中非家族成员的比例作为具体衡量指标。

就词性结构而言， “家族退出”是以“家族”为主体的主谓结构， 表示两者陈述与被陈述的关系;“去家族化”则是以“去”为主体的动宾结构， 反映两者之间的支配关系。 “去家族化”的表达更为激进， 原因可能在于家族退出的概念来自欧洲， 起源较早， 鉴于稳定的经济背景与制度环境， 家族退出在国外只是常见的经营策略， 表达较为中性。 而我国学者提出的去家族化， 许多早期的家族企业并不接受， 他们认为这代表着家族企业的失败。 面对我国市场化改革以及相关政策的不断变化， 部分家族企业不得不顺应社会的导向， 在毫无退出计划的前提下被迫实施去家族化的重大变革。

2. 家族退出与家族失败。 事实上家族退出与家族失败不同， 家族成员可能会因为许多因素而退出， 其中有些与失败有关， 有些与失败无关。 家族退出既可能是由于财务困境的经济因素， 也可能是由于家族成员的年龄、性别或意愿等非经济问题。 Balcaen等[19] 研究发现， 只有41%的企业退出是通过法院实施退出程序（主要是指破产）， 44%是自愿清算， 14%是被收购、合并或分裂。 同样， 对于家族企业来说， 家族控制人的退出也并不意味着失败， 为了促进家族财富的延续， 欧洲一些地区的家族企业往往采用退出作为他们的经营手段[13] 。 而在我国， 家族退出也逐渐成为了家族企业发展历程中不可或缺的一部分。

三、家族退出的动因

竞争日益激烈的国内和国际环境使民营企业尤其是家族企业面临着重大挑战;与此同时， 家族企业内部也正处于或将要处于创始人交班抉择的关键时刻。 家族和非家族的所有者最终都可能会因为许多特殊的原因而退出[20] 。 通过梳理现有家族企业中家族退出动因的研究成果， 本文将家族退出的动因归纳为外部因素与内部因素。

（一）外部因素

企业的发展往往会面临因持续经营意愿减弱或经营能力不足等问题引发的瓶颈期， 家族企业亦是如此。 而此时， 如果企业创始人将经营管理权与控制权转移给一位家族成员则会导致一定的负面效应[21] 。 因此， 退出一家企业成为维持家族企业生存能力的重要工具[3] 。 一方面， 行业竞争带来的经营困境与企业转型需求是家族成员退出企业的主要因素之一。 当家族企业发展到一定规模时， 企业在经营管理、研究与开发、市场调研、产品销售、人员培训等方面所需要的资源也越来越多[22] ， 如果没有资本或成长潜力成为一个大公司， 市场集中度就会迫使一个家族退出[2] 。 生命周期理论认为， 企业在不同的发展阶段要面临不同的威胁与挑战， 企业不得不通过转型以适应市场环境变化， 当创始人的能力无法满足企业的转型需求时则有可能选择退出企业[23] 。 甚至有一些企业因为业绩太差， 无法继续运营而被迫关闭公司[24] 。 另一方面， 源于外部经济环境的影响， 也存在部分家族主动退出的现象， 例如奥本海默家族退出戴比尔斯钻石公司正是预见了全球金融危机和钻石市场供求关系之间的矛盾， 故选择主动退出[25] 。 因此， 家族退出与宏观经济状况也密切相关。

（二）内部因素

1. 家族文化。 现实中， 家族退出除受到行业竞争与宏观经济环境等外部因素影响以外， 内部因素也是企业重要的决策要素， 尤其是非经济因素——文化因素可能影响退出决定[2] 。 许晓明等[12] 曾提出“家”文化概念， 并指出“家”文化可能会阻碍职业经理人应有的作用发挥， 即对家族退出产生负面效应。 此外， 基于社会情感财富理论， 有研究发现， 家族企业更高层次的社会情感财富会增加家族创始人选择家族继承的可能性， 减少家族退出的可能性[3] 。 吴超鹏等[26] 也从价值观的视角研究发现， 家族企业创始人的家族主义文化观念越重， 其代际传承意愿则越强烈， 进而企业在上市前期实施家族退出的可能性越小。

2. 创始人的能力与偏好。 家族企业的成功离不开核心人物， 而这个核心人物通常是创始人、决策者与所有者三者的集合。 因此， 家族企业创始人的能力与偏好将直接影响家族是否能够成功退出。 一方面， 家族企业创始人的精神在家族企业转型中的作用至关重要， 往往能够促进企业实施大量的市场分析， 并推动企业完善产品定位， 因此家族企业创始人对家族企业的战略转型与组织变革起着决定性作用。 另一方面， 家族企业创始人在考虑企业面临的困境时， 基于家族内部转移的情况， 往往需要解决继任候选人的能力与意愿之间的权衡， 能力和择优晋升是企业逻辑， 而意愿和忠诚则属于家族逻辑。 换言之， 如果公司拥有较高的创造能力， 往往更倾向于“有能力”的继任者;当家族规范更注重继承人表现出对家族的无条件忠诚时， 与“有能力”的候选人相比， 则增加了对自愿继承人的偏好[27] 。 对于许多家族企业创始人而言， 继任者的选择是企业面临转型时的重大人事决策与规划， 将直接關乎家族企业未来的发展[21] 。

3. 家族成员的能力与意愿。 继承人的能力也是顺利实现家族企业平稳转型和家族退出进程的关键因素[28] 。 如果家族继承人不像创始人或市场专业人士那样有能力， 就会影响公司的成长和盈利能力[29] ， 这样的企业往往更有可能实施家族退出策略。 而随着家族的成长， 当家族成员对公司失去兴趣， 则会选择主动退出企业[2] 。 Justo等[30] 的研究表明， 这种有意退出基本归因于个人原因。 大多家族企业在转型过程中， 由于能力与理念的差异， 通常还存在着家族成员与职业经理人之间的矛盾， 这也是制约我国家族企业中家族退出进程的主要因素之一。

4. 其他因素。 家族企业选择合适的时机实施家族退出也十分重要， 信息透明度的提高则有助于加速家族退出的进程[31] 。 伴随着不断的市场拓展行为， 企业对资金的需求量也迅速上升， 不得不采取措施以拓宽现有的融资渠道， 譬如以稀释家族成员的股权为代价， 引进风险投资者。 或是， 企业决定实施出售公司的退出方式时， 由于买方往往不愿支付与不可转让的家族资产有关的价值， 而许多家族所有者对其公司的价值抱有不切实际的期望， 企业的估值就成为退出规划过程最大的障碍之一[2] 。

四、家族退出的模式

上述家族退出的动因并非同时存在于单一家族企业， 同样企业采取的家族退出模式也不同。 纵观家族退出模式的相关文献， 学者们主要讨论了首次公开发行、员工收购、管理层收购、独立出售、清算和终止等。 同时， 随着全球经济形势的急剧变化， 新的退出模式正在出现。 因此， 对于家族退出的模式主要存在以下几种分类方式， 如图1所示。

（一）按退出程度划分

针对我国创业企业家的退出行为， 贺小刚等[6] 曾将其归纳为五种类型：彻底退出型、弱股东型、弱员工型、决策指导型和幕后操作型。 梅琳等[14] 在此基础上， 从创始人对经营决策权与控制权放弃程度的角度将企业家退出进一步划分为激进退出和渐进退出两种类型。 激进退出方式表现为创始人在某一时间节点一次性让渡所有的经营决策权和控制权;渐进退出是指创始人对企业的控制权和管理权呈逐渐减少趋势， 并存在最终退出企业的可能。 Bennedsen和Fan[2] 也曾在其构建的家族企业地图中提及渐进的退出方式：第一步是典型地使公司专业化， 即雇佣更多的职业经理人， 使组织结构更加透明;第二步是稀释自己的所有权， 随着时间的推移， 成为少数股东， 对管理采取一种不干涉的方式。 选择渐进的退出方式， 即在较长的一段时间内退出公司， 能够使企业在此期间内进行资源的重组与分配[32] 。

（二）按退出方式划分

家族退出关键的落脚点在于经营权与所有权的重组问题， 范博宏[13] 总结了家族退出的三种模式， 具体表现为：一是退出对企业经营活动的管理（通常表现为引入职业经理人经营企业）， 但仍保留企业所有权;二是转让股权， 但依旧保留经营权;三是转移企业所有权， 同时也不保留经营权。 然而， 在我国经济制度仍有待完善的背景下， 转让控制权但仍保留经营权的退出模式并不常见。 因此， 叶陈刚和王藤燕[31] 进一步提出， 将企业家族退出的模式分为完全退出和仅放弃经营权两类。

（三）按退出目的划分

家族退出目的的差异往往使得企业采取不同的家族退出模式。 Detienne和Chirico[3] 的研究则是基于家族企业的社会情感财富， 发现不同家族企业的绩效门槛可能有所不同， 从而导致不同的退出策略。 其中包括基于管理的退出策略（具体表现为分散管理）、基于财务的退出策略（具体表现为IPO、股权转让或将公司出售）和基于停止的退出策略（具体表现为解散企业并清算资产）。 分散管理使创始人仍然基于家族关系间接参与企业;IPO则要求家族成员在较长的一段时间内稀释他们的股权， 而收购更多地被视为一种完整的退出战略， 伴随着企业控制人的替代;清算行為战略风险低， 是一种相对简单的退出方式[32] 。

五、家族退出的后果

国外关于家族退出后果的有关文献聚焦于家族退出对创新研发、代理成本与经营绩效的影响方面。 但不同学者所得出的研究结论并不一致， 甚至恰恰相反。 因此， 关于家族退出后果的研究引发了以下争论： 家族退出是否有助于企业创新研发？ 家族退出减少了代理成本还是增加了代理成本？ 家族退出与企业经营是正相关还是负相关？ 以及为什么会产生不同的观点？ 本文将就以上问题进行归纳与总结。

（一）家族退出与创新研发

创新是企业取得竞争优势的关键因素， 更是国民经济和资本市场运转的原动力[33] 。 越来越多的研究发现， 家族退出水平越高的企业越重视技术创新与科技发展。 家族退出不仅可以满足企业对管理的需求， 并且能够优化企业对投资机会的选择， 进而规范企业研发管理， 有助于企业研发投入的增加。 徐晋等[18] 的研究也证实， 家族退出在一定程度上能够促进企业的研发与创新， 从而推动我国民营企业的持续发展。 顾露露等[34] 从相反的角度研究发现， 控股权由国有企业变为家族成员的企业， 其研发产出以及研发产出影响力明显低于其他企业， 致使承接原国有企业所有权的家族企业创新效率将更低。

鉴于引入职业经理人是家族退出的重要途径之一， 早在21世纪00年代， Kickul和Gundry[9] 就曾指出， 引入非家族经理人的同时， 也伴随着新资源与新技术的产生， 以改善和提高目前的产品与服务水平、经营管理方式和企业组织架构等。 他们致力于不断寻找创新思路与战略决策， 从而使企业比竞争对手更早地获取市场份额、形成竞争优势[35] 。 并且“外部”专业人员的参与能增加决策的客观程度[8] 。 因此， 现有国内外研究都充分证实了家族退出对企业创新研发的积极效应。

（二）家族退出与代理成本

1. 家族退出减少代理成本。 由于家族企业控制权与管理权的集中限制了会计信息向家族外部使用者的传递， 相对于信息公开披露， 家族成员更倾向于采用私下沟通的方式[36] 。 然而， 面对日益完善的市场环境以及企业转型需求， 部分家族企业则会选择引入具有专业知识和丰富经验的职业经理人。 在此情境下， 家族企业外部经理人的存在可以一定程度上削弱家族大股东对中小股东的侵占动机， 降低代理成本， 减少信息不对称[11] 。 李欢等[17] 也从代理成本的角度出发， 发现家族企业家族退出程度较高时， 将增加外部经理人薪酬以及企业管理费用， 但同时发生关联交易的概率明显较低， 掏空行为也相对较少， 并且通过实证检验得出， 家族退出降低关联交易的收益大于增加的代理成本。

2. 家族退出增加代理成本。 有学者表示， 在家族企业中， 相对于第二类代理问题， 第一类代理问题对盈余质量有着更大的影响， 由家族成员掌握经营管理权的家族企业有着更高的盈余质量[37] 。 Schulze等[38] 同样认为家族成员间的代理成本较低， 所以引入职业经理人反而不利于企业经济效益。 引入职业经理人在目前我国国情下可能会导致家族成员产生不公平感， 进而影响家族企业的决策质量[10] 。 Chrisman等[39] 意识到战略规划对非家族企业绩效的影响大于家族企业， 这意味着家族企业的代理成本较低。 因此， 一个家族选择将经营决策委托给非家族成员经理时， 应该通过激励和监控经理来加强公司治理， 并培养负责任的家族业主与他们合作[2] 。

（三）家族退出与经营绩效

尽管对家族企业经营绩效已有了大量的研究， 但对于家族退出是否有利于企业经营绩效， 学者们还未达成共识。

1. 家族退出与经营绩效正相关。 叶陈刚和王藤燕[31] 通过对比家族企业中家族退出前后的企业绩效， 进一步证实了在家族退出后家族企业经营绩效呈显著增长。 此外， Stewart和Hitt[4] 通过对以往多例研究成果的总结， 发现大多数家族企业的业绩并不比非家族企业好。 原因或许在于， 专业化的职业经理人管理的公司能够更好地规避商业发展障碍， 其管理风格和组织结构确保了企业的成长[40] 。

2. 家族退出与经营绩效负相关。 有研究表明， 家族继承而非家族退出更有利于企业经营业绩的提升。 周立新[41] 基于国际化的资源观和社会情感财富理论分析得出， 在家族企业国际化浪潮下， 与家族退出相反， 有着家族继承意愿的企业往往拥有更多的国际化资源， 并做好了更加充分的战略准备， 因而经营绩效也通常更好。 Graves和Shan[42] 的研究也证实了中小企业中家族企业比非家族企业在国际市场上的资产回报率更高。 其原因可能在于， 家族继承意愿使企业所有者与管理者之间的利益趋向一致， 同时提高了两者的沟通效率， 促进企业快速决策以应对国际化竞争的机遇与挑战， 从而减少了家族企业国际化经营活动的协调和监督等交易成本。

3. 不同退出模式下的经营绩效存在差异。 李志平和刘世奎[7] 则认为不同的退出方式对企业后续绩效的影响存在差别。 尽管创始人的退出行为可能会给企业成长造成一定的滞后性， 尤其是激进的退出行为， 因为家族成员所掌握的资源往往是企业核心竞争力的重要组成部分， 但如果采取渐进式退出方式， 则有助于企业后期绩效的提升[14] 。 相反地， 吴超鹏等[26] 认为， 若家族企业中家族退出不彻底， 将使其在上市后的几年内营业收入增长缓慢， 股票市场表现变差。

综上所述， 家族退出是家族企业研究领域的重要问题， 21世纪初以来， 引起了众多学者的研究兴趣。 通过梳理国内外对家族退出的研究， 现有的文献内容主要围绕家族退出的动因、模式以及后果。 其中， 针对家族退出后果的研究主要集中于创新、代理成本和企业经营绩效方面。 由于学者们所处的时代、国家以及外部环境不同， 选取的样本也不同， 得出的结论未能达成共识， 但目前对于家族退出的后果研究已较多， 而家族退出的模式及具体措施的分析仍有待完善。 此外， 回顾家族企业的相关文献， 家族退出是家族企业治理问题的热门话题， 而我国就家族退出的研究起步较晚， 尚未形成一个完整的分析体系。 本文总结的家族退出研究文献脉络如表1所示。

六、研究展望

在家族企業的发展瓶颈期或关键时刻， 家族退出有助于家族企业实现转型， 为企业注入新的增长力， 对其长期可持续发展具有举足轻重的作用。 如何实现家族退出以及在家族退出后对家族财富如何进行管理， 是未来研究的重点之一。 综合以往文献， 本文概括了家族企业中家族退出的未来研究方向。

（一）家族退出动因理论分析

家族退出动因的研究缺乏系统性的理论分析。 现有的家族退出动因大多通过案例分析或实证研究得出， 由于目标案例或所选样本的差别， 通常会得出不同的退出动因， 从而可能无法体现家族退出普遍的驱动因素。 寻找相关理论与家族退出动因间存在的直接联系有利于更加深入地了解家族企业中家族退出的原因， 譬如家族文化、创始人偏好和家族成员的意愿等因素往往与家族企业独有的社会情感财富相关。 因此， 本文认为通过生命周期理论、委托代理理论、人力资本理论以及社会情感财富理论可以进一步分析家族退出的动因， 具体路径分析如图2所示。

首先， Churchill和Lewis[43] 认为在企业生命周期中的初始阶段和成长阶段， 组织的管理与监督大多由创始人完成， 家族企业亦是如此。 而随着企业规模的不断扩大， 此时仍然由创始人进行直接管理与监督难以实现企业的长期发展。 与此同时， 市场环境通常表现为机遇与威胁并存， 家族企业必须采取一定的措施以应对市场环境的变化， 甚至部分家族企业不得不选择转型， 而企业的转型往往需要大量的资金。 若以企业目前的融资实力难以应对， 企业创始人及其家族成员则可能会选择主动退出， 并引入战略投资者， 以克服发展瓶颈。

其次， 美国著名经济学家西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz）于1960年首次提出人力资本理论， 舒尔茨认为现代经济的发展已经不能单纯依靠自然资源和人的体力劳动， 生产中必须提高劳动者的质量， 即增加脑力劳动者的成分。 人力资本的积累是企业长期发展的源动力， 更是社会经济增长的源泉。 而家族企业在成长过程中往往表现为缺乏人才， 并且在委托代理理论下家族企业中家族控股股东与企业中小股东存在利益冲突， 从而产生了家族企业对职业经理人的需求， 而家族成员则要放弃相应的经营权。

另外， 在科技进步迅猛的今天， 企业的创新水平至关重要。 若企业没有较高的创新研发水平， 则难以应对激烈的市场竞争。 通过对西班牙1200多家家族企业的决策行为进行研究， Gómez-Mejía等[44] 将家族从企业取得的满足自身情感需要的非财务收益定义为社会情感财富。 控制是家族通过企业拥有社会情感财富的必要条件[45] ， 并且家族企业往往将保存社会情感财富作为战略决策的主要参照点， 而创新投入可能会造成家族社会情感财富的流失， 故而家族企业往往选择缩减对研发项目的投资[46] 。 因此， 家族企业也可能退出一些原本控制的企业， 实现以“以退为进”的目的， 保持对原有初始家族主业的控制。

（二）家族退出模式选择的研究

首先， 对家族退出模式的研究仍需进一步完善。 由于视角的差别， 不同分类标准会得出不一致的结果。 一方面， 现有的家族退出模式的分类大多是从退出行为视角出发， 无法体现不同驱动因素下退出模式的差异， 因此， 本文根据动机导向将家族退出的模式分为主动退出与被动退出， 彻底退出与暂时退出。 另一方面， 资本市场实践已经走在理论研究的前面。 家族退出的新模式已经被家族控股的上市公司所运用， 如“转让股权+表决权委托”， 但在家族企业的家族退出模式中还未得到充分研究。

如前文所述， 企业面临经营困境是许多家族被迫退出的主要原因。 而家族企业进行家族退出往往是一个持续性过程[47] 。 “转让股权+表决权委托”则能够使企业更快地解决股权质押过高、资金短缺等问题， 并且日后也可在一定条件下恢复相应的表决权， 因而体现出被动退出与暂时退出的特征。 在以往的家族退出模式中， 随着家族退出进程的发展， 非家族成员开始加入企业的经营管理。 基于社會情感财富理论， 在此阶段家族成员与非家族成员在决策标准上存在矛盾， 从而引入职业经理人等行为导致代理成本问题对企业的影响也随之而来。 然而， “转让股权+表决权委托”不仅能够避免代理成本问题， 还能够减少一定的交易成本。 因此， “转让股权+表决权委托”有可能成为家族企业中家族退出模式选择的新趋势。

其次， 现有文献忽略了家族退出模式的选择问题。 面对不同的家族退出模式， 家族成员是选择顺应时代的变迁而主动退出或是坚守至被迫退出， 以及选择行为导向分类下的何种家族退出模式？鉴于以上问题， 本文认为影响家族退出模式选择的主要影响因素可分为外部环境因素、企业自身因素以及家族成员因素， 希望为今后的研究提供框架基础。 并且， 就家族退出模式选择的研究不应止步于此， 譬如， 基于生命周期理论， 退出模式的选择与企业所处的发展阶段是否存在联系？采取不同的退出模式带来的经济后果是否存在差异？这些问题也都需要深入考察。

具体的家族退出模式如图3所示。

（三）家族退出后的家族财富管理

对家族退出后家族财富的管理问题也值得进一步探讨。 本文认为退出后的家族成员仍有必要管理他们的财富， 并制定一项财富管理计划， 将家族财富引导到最佳用途。 即使是退出企业经营， 家族成员也可以通过私人银行、家族办公室等对财富进行积极管理， 进而实现家族财富的保值增值， 使家族财富得以传承。

早在19世纪， 家族办公室的概念开始发展起来。 最为典型的案例是洛克菲勒家族于1882年成立的家族办公室， 至今仍存在， 并为其他家族提供服务。 从纯粹的意义上来说， 单一的家族办公室是一家管理单一家族财务的私营公司。 然而， 大部分家族往往无法承担一个家族办公室的高昂业务费用， 已有的家族办公室则可以向其他家族提供服务， 即向其他家族开放其服务， 从而形成一个多家族的办公室; 或是选择虚拟的家族办公室， 通过将所有服务外包给服务和顾问的外部提供者来实现财富管理[48] 。 范博宏[13] 也曾提出， 富裕家族可设立一个家族办公室， 用于处理财富管理、遗产规划、上市咨询、税收问题和年轻家族成员的教育方案等。

此外， 家族信托则是目前私人银行介入高净值人士家族财富风险隔离以及进行长期管理规划的合适业务。 家族信托最早也出现于19世纪， 起初是资本家保护个人财产、实现家族资产传承的一种方式。 随着时代的变迁和制度的进步， 家族信托的定义也在不断完善， 如今的家族信托是指委托人将家族财富作为信托财产， 交由专门的机构进行管理处分， 并根据委托人的意愿将信托利益（包括本金和受益两种利益）分配给家族成员的一种信托制度[49] 。 因此， 家族信托既可以有效地进行财富的统一管理， 还能够在一定程度上对家族成员的行为起到制约作用。 不仅如此， 家族信托的实践和发展为产权尚未确立的财富提供安全、稳健、合法的管理方式， 从而为推动我国家族企业实现财富平稳传承的金融机制设计职能， 以及我国家族企业治理体系与治理能力的现代化建设奠定基础。

七、结论

本文选取家族企业中家族退出作为研究对象， 梳理了国内外关于家族企业、家族退出和家族继承的相关文献， 总结归纳了家族企业中家族退出的动因、模式和后果， 构建了基于家族退出文献的分析框架。 在此基础上， 本文还围绕家族退出动因的理论分析、家族退出模式选择、家族退出后的家族财富管理三个方面对未来的家族退出研究提出了展望。 本文认为在未来的研究方向上， 应对家族退出的动因进行系统性理论分析， 着重探索动机导向下家族企业中家族退出模式的选择， 家族退出后应当如何进行财富管理的问题也有待进一步讨论。 希望本研究能够为家庭企业传承中的家族退出相关研究提供新的视野与借鉴。

【 主 要 参 考 文 献 】

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