个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效的关系研究——以某商业银行为例

张曼云

(厦门银行股份有限公司，福建 厦门 361012)

0 引言

在行业市场化竞争加剧，人才流动加速的背景下，关键人才保留以及员工工作绩效提升成为提高企业竞争力的核心问题。自个人-组织契合度(Person-organization fit)、组织自尊(Organization-based self-esteem)的概念提出以来，就成为人力资源管理研究中的热点，已有研究证实个体的个人-组织契合度、组织自尊与其在组织中的工作满意度、组织承诺、离职倾向及组织公民行为等显著相关，这些成果都表明个人-组织契合度和组织自尊对于企业和员工个人的重要性。

已有研究在测量工具的建构及本地化上取得了一定的成果，但相关研究尚未形成体系，对个人-组织契合度、组织自尊与它们的结果变量的影响过程研究还比较有限，尚存在较大的探索空间。同时，考虑中西文化背景差异，也需要验证在西方背景下的研究结论。本文试图将组织自尊作为中介变量，探讨个人-组织契合度、组织自尊与工作绩效之间的关系。

1 理论分析及研究假设

个人-组织契合度属于个人与环境契合度中的具体类型，其相关理论与研究弥补了经典组织理论在缺乏人与组织互动方面的不足。Cable &Derue则在Kristof的个人-组织匹配模型基础上，将个人-组织契合度分为价值观契合度、需求-供给契合度、需要-能力契合度三个维度，相关实证研究结果也验证了这三个维度的存在[1-2]。

组织自尊最早于1989年由Pierce[3]提出并将其定义为：在组织背景及情境下，组织成员认为其在组织情境下的角色与其自身需求相匹配和符合的程度，属于是个体对自我价值的一种感知。组织自尊是基于自尊的基础上提出的概念，属于具体自尊的一种类型。Pierce认为组织自尊比整体自尊能更好地预测与组织相关的行为。其他相关研究也证实了组织自尊对于一些组织相关概念的预测效果比自尊的预测效果更好。

工作绩效是当前组织行为学和人力资源管理研究领域最受重视，并有较直接应用价值的研究热点之一。Borman 和 Modowidlo[4]将工作绩效定义为一个二维概念，包含任务绩效(Task performance)与周边绩效(Contextual performance)两个维度，其中任务绩效主要指对具体工作任务的完成情况与质量，周边绩效主要指除了具体工作以外，个体对待工作的主动性及积极性，以及与同事及组织积极互动，并帮助企业实现目标的绩效。

1.1 个人-组织契合度对组织自尊的影响

Fons Naus等[5]认为个人与组织间的价值观不一致会对个体的自我产生威胁，并进而影响个体的组织自尊。Pierce[3]等认为组织自尊水平取决于个体是否感知其在组织内是重要的、有意义的、有效率的和有价值的这一基本原则。个体与组织的需求-供给契合度及需要-能力契合度越高，员工的工作动机越强，越能够更好的完成工作任务，在组织中的价值也更容易受到组织的肯定，进而产生更高的组织自尊。基于以上分析，提出以下研究假设：

H1：个人-组织契合度与组织自尊之间存在显著的正相关；

H2：个人-组织契合度能够较好预测组织自尊。

1.2 个人-组织契合度对工作绩效的影响

赵红梅[6]以企业员工为样本，研究了个人-组织契合度对组织公民行为及个人关系绩效三者之间的关系，发现个人-组织契合度越高,则越容易表现出组织公民行为，且个人关系绩效越好。王浩等人[7]以商业银行员工为样本，通过实证研究发现个人-组织契合度对工作绩效也有积极影响。基于以上分析，提出以下研究假设：

H3：个人-组织契合度与工作绩效之间存在显著的正相关。

H4：个人-组织契合度能够较好预测工作绩效。

1.3 组织自尊对工作绩效的影响

自我一致性理论认为个体有维持自我观念现状的意愿，并更倾向于做出与自我观念保持一致的行为。Pierce及Gardner[8]认为组织自尊水平越高，认为自己在组织中的价值越高，越倾向于做出有利于维持他人对其保持正向态度的行为，其研究也证实组织自尊对员工绩效产生显著影响。李元勋、李瑞[9]以国有企业员工为研究对象，发现组织自尊对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的正向影响。张好雨等人[10]以四家企业员工为研究对象，也证实了员工组织自尊与员工工作绩效正相关。基于以上分析，提出以下研究假设：

H5：组织自尊与工作绩效之间存在显著的正相关；

H6：组织自尊能够较好预测工作绩效。

1.4 个人-组织契合度、组织自尊与工作绩效之间的关系

通过上述理论及前人的实证分析，我们推测个人-组织契合度、组织自尊与工作绩效两两之间存在正相关。同时，已有相当多的证据表明了自尊作为一种起中介作用的人格变量，对人的认知、动机、情感和行为都具有重要作用。经过文献分析，国内外均有研究验证了组织自尊在一些组织及个体变量间的中介作用，如Ferris等[11]发现组织自尊在组织支持与组织偏差行为之间起完全中介作用，王愚[12]发现组织自尊在辱虐管理与工作绩效之间起中介作用。

基于以上分析，提出以下研究假设：

H7：组织自尊在个人-组织契合度与工作绩效间起中介作用。

假设的变量关系如图1所示。

图1 假设模型：组织自尊在个人-组织契合度与工作绩效间的中介作用

2 研究方法

2.1 研究对象

以某商业银行为研究对象，采取整群抽样和方便抽样的方法，收集该商业银行员工数据。共发放问卷187份，回收有效问卷187份，有效回收率为100%。具体样本分布情况如表1所示。

表1 样本人口学变量的描述统计(N=187)

2.2 测量工具

2.2.1 个人-组织契合度的测量

采用Cable(2002)编制的量表，该量表一共包括3个维度，分别为价值观契合度、需求-供给契合度、需要-能力契合度，共含9个题项，每个维度分别包含3道题项。量表采用利克特七点计分方式，按照从“非常不同意”到“非常同意”之间，同意的程度不同分别记做1、2、3、4、5、6、7。员工的得分越高，表明其与组织的契合度水平越高。

2.2.2 组织自尊的测量

采用Pierce等(1989)开发的组织自尊测量量表。该量表为单维结构，一共包括10道题项，全部为正向计分。量表采用李克特五点计分方式，按照从“非常不符合”到“非常符合”之间，符合的程度不同分别记做1、2、3、4、5。员工的得分越高，表明其组织自尊水平越高。

2.2.3 工作绩效的测量

采用Borman 和Motowidlo(1993)编制的量表，该量表一共包括任务绩效及周边绩效2个维度，共计11道题项，其中任务绩效包含6个题项，周边绩效包含5个题项。量表采用利克特五点计分方式，按照从“非常不符合”到“非常符合”之间，符合的程度不同分别记做1、2、3、4、5。员工的得分越高，表明其工作绩效水平越高。

2.3 数据分析

采用SPSS21软件包进行信度检验、描述统计分析、方差分析、相关分析和回归分析。

3 研究结果与分析

3.1 测量工具的信度检验

本文采用克伦巴赫(Cronbach)的内部一致性系数(α系数)检验测量工具的信度，一般来说，当α系数大于0.6时，内部一致性较好，具体分析结果如表2所示。分析结果发现，在本研究中，个人-组织契合度总量表的α系数为0.919，其中价值观契合度的α系数为0.895，需求-供给契合度的α系数为0.878，需要-能力契合度的α系数为0.901；组织自尊量表的α系数为0.875；工作绩效总量表的α系数为0.892，其中任务绩效维度的α系数为0.871，周边绩效的α系数为0.809。所有量表及分量表的α系数均高于0.8，表明本文的所有测量工具的信度较好，满足研究的需要。

表2 测量工具的内部一致性信度

3.2 个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效的描述统计分析

对个人-组织契合度量表、组织自尊量表和工作绩效量表的得分进行描述统计分析，具体分析结果如表3所示。分析结果发现，个人-组织契合度量表的项目平均分为5.141，大于5(5代表“比较同意”)，表明该银行员工个人-组织契合度的总体情况较好，但需求-供给契合度平均分为0.489 5，低于价值观契合度及需要-能力契合度；组织自尊量表的项目平均分为3.84，大于3且小于4(3代表“不确定”，4表示“比较符合”)，表明该银行员工组织自尊的整体水平处于一个比较积极的状态；工作绩效量表的项目平均分为4.141，大于4(4代表“比较符合”)，表明该银行员工工作绩效的整体情况较好。

表3 研究变量的描述统计分析

3.3 人口学变量对个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效的影响

采用单因素方差分析的方法考察人口学变量性别、年龄、学历对个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效的影响，具体分析结果如表4所示。分析结果发现：①性别对个人-组织契合度及其各维度的影响显著，男性的个人-组织契合度及分维度的水平均显著高于女性；②年龄对周边绩效的影响显著，其中36—45岁员工群体的周边绩效水平显著高于35岁及以下的员工群体。

表4 人口学变量对研究变量的影响

3.4 个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效的相关分析

采用Pearson相关计算个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效及其分维度之间的两两相关，具体分析结果如表5所示。分析结果发现，个人-组织契合度及其各维度与组织自尊之间的两两相关在0.354—0.460之间，变量相关均在0.01水平上显著；个人-组织契合度及其各维度与工作绩效及其各维度之间的相关0.249—0.425之间，变量相关均在0.01水平上显著；组织自尊与工作绩效及其各维度之间的相关0.462—0.524之间，变量相关均在0.01水平上显著。即本文数据表明个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效及其各维度之间均存在显著的两两正相关关系。即，本文假设的H1、H3、H5得到了验证。

表5 研究变量间的相关系数

3.5 个人-组织契合度、组织自尊和工作绩效的回归分析

为了进一步考察变量之间的关系，在相关分析的基础上，采用分层回归分析的方法，分别以个人-组织契合度和组织自尊为自变量，工作绩效为因变量进行回归分析，并检验组织自尊的中介作用，具体分析结果如表6所示。结果发现，个人-组织契合度对工作绩效的预测作用显著(p<0.001)。而当个人-组织契合度与组织自尊同时进入回归方程式，个人-组织契合度(p<0.01)和组织自尊(p<0.001)的预测作用显著，但个人-组织契合度系数的绝对值下降，个人-组织契合度预测作用的显著水平从0.001下降到了0.01，且整个方程能解释的变异量增加了14.4%，这表明，组织自尊在个人-组织契合度与工作绩效中起部分中介作用。以任务绩效及周边绩效分别为因变量的分层回归分析结果也与上述分析结果一致，具体分析结果详见表7、表8。即，本文假设的H2、H4、H6、H7均得到了验证。至此，本文的研究假设及假设模型均得到了数据的验证。

表6 个人组织契合度和组织自尊对工作绩效的回归分析

表7 个人组织契合度和组织自尊对任务绩效的回归分析

表8 个人组织契合度和组织自尊对周边绩效的回归分析

4 讨论与启示

4.1 讨论

本文在回顾相关文献和已有研究结论的基础上，提出了个人-组织契合度、组织自尊均能显著预测工作绩效，且组织自尊在其中起中介作用的假设模型，数据分析结果也论证了本研究的研究假设。个人-组织契合度同时强调个人与组织一致性和互补性。结合社会交换理论，个人-组织的契合度越高，员工越倾向于对工作实现高投入，愿意为工作目标的达成投入更多的时间与精力，其在组织中的价值也更容易受到组织的肯定，获得组织给予的回报也更多，进而产生更高的组织自尊。高组织自尊的个体对工作内容的掌控感与主动性更高，从而更好的完成组织分配的任务。同时，根据本研究的分析结果，可以认为组织自尊作为一种具体类型的自尊，一种个体资源，对员工在组织活动上的认知、动机、情感和行为都具有重要作用。

4.2 启示

结合本文的分析结果，对优化企业在人员招聘、企业文化管理、人才激励等人力资源政策上有以下启示：

(1)在企业的招聘模块，除了重点考察应聘者在具体岗位上的胜任力之外，应注重挑选那些与组织契合度高的员工，重点考察企业价值观与个人价值观的一致性，同时具备胜任力和价值观一致的员工倾向于有更优秀的绩效表现。

(2)在员工进入企业后，企业应加强企业文化的建设，将企业价值观渗透到各项工作中，增加新员工对企业文化的认同感

(3)企业应制定员工表达个人工作诉求的管理机制，上级管理者在日常工作中也应多关注和发现员工的个性化需求，并结合企业的实际情况进行匹配，包括不限于培训资源、岗位轮换、工作多样性扩大等等；最后，加强员工的“主人翁意识”，提供更多的展示平台展现员工的能力和价值，优化当前的激励机制，这些举措都能够有效的提高员工的组织自尊，进而提高员工的绩效表现，对企业贡献更多的价值。

5 结论

根据上述分析结果，可以得到以下结论：个人-组织契合度与组织自尊之间存在显著的正相关，个人-组织契合度对组织自尊具有显著的预测作用；个人-组织契合度与工作绩效之间存在显著的正相关，个人-组织契合度对工作绩效有显著的预测作用；组织自尊与工作绩效之间存在显著的正相关，组织自尊对工作绩效有显著的预测作用；组织自尊在个人-组织契合度和工作绩效间起部分中介作用。

本文采用工作绩效的评价方式为自我报告，虽为匿名问答，会产生共同方法偏差及社会称许性等问题，还会考虑收集员工的绩效考核分数或考核等级等数据进行进一步的验证和完善。