高管超额薪酬、内部控制与企业创新绩效研究

□王博扬

(山西金融职业学院,山西 太原 030008)

伴随我国经济发展的转型升级,科技创新已逐步成为我国未来经济增长的新引擎,党的十九届五中全会重点强调了创新在我国经济发展由高速向高质量转变中的核心地位。由此可见,创新在经济高质量发展中起到必不可少甚至是至关重要的作用。激发企业创新活力和创新动力更是成为我国技术创新的重要支点。“华为”事件的爆发,使越来越多的企业认识到,自主创新研发才是企业得以长远发展的不竭动力。但是目前我国企业创新水平参差不齐,再加上技术创新高风险、高投入、长周期的特点[1],如何有效地推动企业进行技术创新,是每一个处在转型经济时期的企业需要关注和面临的问题。

高管是企业战略的掌舵者和执行者,对企业技术创新的培育起着不容忽视的作用。高管进行企业创新活动离不开高管薪酬的激励,但是一味地薪酬激励导致的结果便是高管获得超额薪酬。近年来,我国上市公司的高管薪酬逐年增长,中国平安的“高管天价薪酬”事件引发了市场的热议,同时也引起了学术界和监管机构的广泛关注。那么,高管超额薪酬究竟可否促进创新?此外,企业的创新活动是在企业内部环境下完成的,内部控制又是企业内部环境中的重要方面,那么内部控制在企业创新中又扮演什么样的角色?本文运用2009—2018年沪深两市A股上市公司的数据,实证分析了高管超额薪酬、内部控制与企业创新绩效三者间的关系。本文在高管薪酬、薪酬激励基础上进一步研究高管超额薪酬与企业创新绩效的关系,其成果既丰富了企业创新绩效影响因素,也拓展了关于高管薪酬的理论内容;同时在“限薪”的大背景下研究高管超额薪酬、研究企业实施“一刀切”等限薪规定对企业发展的影响,为相关政策制定者提供一定参考。

1 文献分析与理论假设

1.1 高管超额薪酬与企业创新绩效

关于高管超额薪酬,学术界还没有精准界定,一般认为,超额薪酬即高管人员获取的实际薪酬额与预期正常薪酬额之间的差值[2]。关于高管超额薪酬的研究主要有两种观点,分别为契约有效论与管理者权力论。根据管理者权力理论,高管人员超额薪酬是管理层以牺牲股东利益为代价的一种自利产品。面对风险较大的创新活动,他们担心企业创新造成的短期业绩下降,因此在企业进行技术创新决策时会有所顾忌。

在公司实践中,董事会会考虑到风险性项目对公司短期业绩的不良效果,因此在企业业绩不佳的情形下,对高管降薪处罚的决策是特别谨慎的[3]。在一定程度上解决了企业高管开展创新活动的后顾之忧。

根据契约有效理论,高管薪酬契约有利于企业代理成本的降低,超额薪酬降低了管理层逆向选择与道德风险的可能性,高管与股东的目标逐渐趋于一致。王燕妮(2011)实证发现上市公司实行的高管薪酬激励有利于企业创新投入[4]。Lerner等(2007)通过实证研究发现,在科技公司研发部门的高管如果获得的薪酬水平越高,那么企业获得的科技发明专利数就会越多,可以进一步提升企业的业绩[5]。

根据马斯洛需求层次理论,如果高管拥有较高的薪酬,在他们认为自身利益不会受到威胁,即满足自身需求后,那么他们的眼光会开始更多关注企业长期发展,因为技术创新是企业发展的动力之源,因此在企业创新活动方面,高管会投入更多的时间和精力。由此可见,高管超额薪酬有效缓解了股东目标与高管行为的冲突,同时董事会对高管降薪的谨慎抑制了高管风险规避倾向,促进创新绩效提升。基于此,提出假设1。

假设1:高管超额薪酬对企业创新绩效起到正向促进作用，即高管超额薪酬越多,企业创新绩效越高。

1.2 高管超额薪酬与内部控制

高管是企业实际领导者,负责企业制度的制定和执行。高管行为将会直接影响企业内部控制的质量。基于理性人假设,自身利益最大化是高管的目标追求,因此他们在很大程度上会为了追求自身利益作出不利于企业发展的事情。但根据激励理论,薪酬激励程度能够影响高管工作态度和方法,即高管超额薪酬激励提升了他们对工作的满意度与对公司的认同感,提升他们的工作积极性。尤其当高管心理预期薪酬得到满足时,高管就更愿意改善公司内部治理机制,提升内控有效性。

由此可见,高管超额薪酬提升高管对公司的认同感、对工作的满意度,因此高管更有动力去解决企业内部控制存在的问题。基于此,提出假设2。

假设2:高管超额薪酬对内部控制起到正向促进作用,即高管超额薪酬越多,企业内部控制建设越完善。

1.3 内部控制与企业创新绩效

Slmons(1995)最早提出“内部控制促进论”[6]。他认为企业明确的方向规划和结构有利于企业创新发展,建立内部控制体系会使组织规划整体性程度加强,从而为企业创新活动提供良好环境。钟凯等(2016)认为内部控制能够通过降低企业代理成本、内外部信息不对称水平等途径,有效提升企业创新能力[7]。同时,内部控制通过对创新项目的评估、发现项目风险点,及时将评估情况汇报给企业高管,制定相应风险预案,降低创新导致的不确定性[8]。李瑛枚等(2019)进一步发现产权性质在企业内部控制与技术创新关系中的调节作用[8]。而支持“内部控制悖论”的相关学者认为,企业的一系列政策和规章制度是内部控制的具体表现,它们都是以制度约束为基础,和创新灵活性相冲突[9]。

就目前我国资本市场而言,内部控制制度建设起步较晚,因此“内部控制促进论”更符合中国国情。基于此,提出假设3。

假设3:企业内部控制对创新绩效起到正向促进作用，即内部控制越完善,企业创新绩效越高。

1.4 高管超额薪酬、内部控制与企业创新绩效

完善有效的内部控制体系不仅是企业高管高薪激励的结果而且是影响企业创新决策执行的重要因素。在高管超额薪酬机制的作用下,高管会站在企业长远角度优化内部资源配置,完善内部控制治理结构。高质量的内部控制能够从合理分配权责、降低信息不对称程度、提高项目防范风险等方面进一步提升企业研发效率。除此之外,内部控制贯穿整个创新研发过程,可以进一步杜绝研发过程中高管舞弊行为和权力滥用,尽可能保证最初投资目标和结果相一致, 进而提高企业的创新水平。

由此可见,高管超额薪酬激励不仅会直接影响企业创新结果,还会通过内部控制机制间接影响企业创新绩效。基于此,提出假设4。

假设4:内部控制在高管超额薪酬与企业创新绩效关系中起到中介作用。

基于上述分析,绘制了如图1所示的理论模型图。

图1 理论模型图

2 研究设计

2.1 样本选取

2009—2018年所有沪深A股公司的数据作为本文选取的初始样本,在此基础上,剔除缺失数据、金融保险类、ST、*ST、PT的公司,并对连续变量前后进行1%缩尾处理。得到数据观测项10 712个,运用Excel2010、Stata 15完成数据处理。数据来源方面,内部控制指数来源于迪博内部控制指数,其他数据来自于Wind数据库。

2.2 变量选择

2.2.1 被解释变量——创新绩效(L-patents)

对于被解释变量——创新绩效(L-patents)，本文借鉴许瑜等(2019)的研究选用创新专利数量衡量创新绩效,具体为企业年度内专利申请数加1取自然对数[10]。

2.2.2 中介变量——内部控制(DIB)

对于中介变量——内部控制(DIB)，本文借鉴李瑛玫等(2019)的研究,采用迪博内部控制指数作为衡量企业内部控制的指标,具体为迪博内部控制指数加1取自然对数[8]。

2.2.3 解释变量——高管超额薪酬(Overpay)

公司的行业、规模、业绩以及所在地区都可能对高管薪酬产生影响。本文借鉴罗红等(2014)做法[11],对模型(1)进行回归,其残差为高管超额薪酬。

Ln(C-pay)i,t=α0+α1Sizei,t+α2Roai,t+α3Iai,t+α4Zonei,t+∑Industry+∑Year+ε

(1)

模型(1)中，C-pay是高管实际获得的薪酬,用高管前三名的薪酬总和的自然对数表示；Size为公司规模,计算方式为总资产自然对数;Roa是总资产收益率;Ia是无形资产比;Zone按照公司注册地划分为沿海地区与非沿海地区,沿海地区取值为0,非沿海地区取值为1。

2.2.4 控制变量

除上述变量外,借鉴许瑜等(2019)[10]、马桂芬(2020)[12]研究结果,选取企业绩效(TobinQ)、股权集中度(Shrer5)、企业性质(State)、董事会规模(Board)、企业年龄(Age)、年度(Year)、行业(Industry)为控制变量。具体如表1所示。

表1 变量定义

由于创新活动结果具有滞后性,所以被解释变量创新绩效作滞后一期处理。

2.3 模型设计

借鉴温忠麟等(2004)[13]的方法构建中介效应模型并对其进行检验。首先检验假设1高管超额薪酬与创新绩效的关系,构建模型(2):

L-patentsi,t=β0+β1Overpayi,t-1+∑β2Controli,t-1+ε1

(2)

之后,检验假设2高管超额薪酬与企业内部控制的关系,构建模型(3):

DIBi,t-1=γ0+γ1Overpayi,t-1+∑γ2Controli,t-1+ε2

(3)

最后,检验内部控制有效性与企业创新绩效之间的关系以及中介效应的存在。验证假设3和假设4,构建模型(4):

L-patentsi,t=φ0+φ1Overpayi,t-1+φ2DIBi,t-1+∑φ3Controli,t-1+ε3

(4)

中介效应检验过程如下:如果模型(2)中的β1、模型(3)中的γ1、模型(4)中的φ2均显著,说明具有中介效应。在中介效应显著的基础上,如果模型(4)中的φ1也显著,表明内部控制在高管超额薪酬与企业创新绩效的关系中发挥部分中介作用。如果模型(4)中的φ1不显著,内部控制在高管超额薪酬与企业创新绩效的关系中发挥完全中介作用。

3 实证分析与结果

3.1 描述性分析

根据表2,创新绩效(L-patents)的均值为1.755,标准差为1.600,最大值为6.184,最小值为0,表明我国上市企业创新发展不均衡,这可能是行业性质不同所导致的,例如计算机和通讯等电子设备制造业、医药制造业等企业专利申请量比较多,而仓储业、畜牧业等企业在专利申请量上难以与前者相提并论；内部控制(DIB)的均值为 6.501,标准差为 0.130,中位数为 6.519,标准差远小于均值和中位数,总体上我国上市企业内部控制质量较好且波动幅度较小；从高管超额薪酬(Overpay)来看,最大值2.003,均值0.028,最小值-2.444,标准差0.563, 表明高管超额薪酬在不同企业间差异性大,且至少50%以上的企业存在高管超额薪酬,这种现象可能与各上市公司的薪酬体制有关。

表2 描述性统计分析

3.2 相关性分析

表3中,高管超额薪酬(Overpay)与企业创新绩效(L-patent)相关系数为0.045,并且在 1%水平上显著,表明高管超额薪酬可以提升企业创新热情,增强企业创新能力,基本验证了假设 1;高管超额薪酬(Overpay)与企业内部控制(DIB)相关系数为0.053,在1%的水平上显著,表明高管超额薪酬对企业内部控制有明显促进作用,基本上验证了假设2;在内部控制(DIB)与企业创新绩效(T-patent)相关性方面,相关系数为0.053,在1%水平上显著,表明内部控制可以正向促进创新活动,初步验证了假设3。

此外,从表3第二列中得知,企业绩效(TobinQ)、股权集中度(Shrer5)、企业性质(State)、董事会规模(Board)、企业年龄(Age)与企业创新绩效(T-patent)均在 1%水平上分别显著相关,说明控制变量选取比较合理。

表3 主要变量Pearson相关性检验结果

3.3 回归分析

从表4回归结果(1)中,可以发现VIF 值小于 2,模型的拟合度R2为0.152,F值为130.6,表明本文选取的实证模型拟合度较好,无多重共线性具有统计意义；高管超额薪酬(Overpay)与创新绩效(L-patents)在1%水平上显著正相关,回归系数为0.158,表明高管超额薪酬对创新绩效起到明显促进作用,这一结果与假设1一致,并支持了“契约有效论”。当高管得到超额薪酬激励后,高管自身利益与企业的长远发展更加趋于一致,因此高管开展创新活动的主观意愿增强,也说明了“契约有效论”符合中国当前的经济形势。

表4 回归分析结果

表4回归结果(2)验证了高管超额薪酬(Overpay)与内部控制(DIB)的正相关关系,其回归系数在1%的水平上显著为正,这表明对高管的超额薪酬激励有利于企业内部控制有效运行,假设2得到证实。超额薪酬激励提升高管对于工作满意度和对企业的认同感,高管就更有动力并愿意改善企业内部控制中存在的不足,提升内部控制的有效性。

表4回归结果(3)中,内部控制(DIB)与创新绩效(L-patents)之间的回归系数在1%水平上显著为正,验证了假设3,即企业内部控制对创新绩效起到正向促进作用。

结合以上三个模型讨论内部控制的中介效应。首先模型(1)中高管超额薪酬(Overpay)对企业创新绩效(L-patents)的总效应在1%水平下显著正相关,具备验证中介效应的第一步;其次模型(2)中高管超额薪酬(Overpay)对内部控制(DIB)的影响、模型(3)中内部控制(DIB)对创新绩效(L-patents)的影响均在1%水平上显著,中介效应存在。与此同时,模型(3)中高管超额薪酬(Overpay)对创新绩效(L-patents)影响也显著,印证了本文的假设4,即高管超额薪酬不仅直接影响企业创新绩效,而且会通过内部控制水平的提高间接影响企业创新绩效。

3.4 稳健性检验

为了验证前文结论是否可靠,本文进行以下两项稳健性检验。

第一,参考马永强等(2019)[14]的做法,用专利授权数(Zl)代替发明专利申请数(T-pantent)作为企业创新活动的产出指标,结果见下页表5检验(1)。

第二,借鉴王克敏等(2018)[15]的做法,计算出管理者的超额薪酬替换高管超额薪酬,结果见下页表5检验(2)。管理者的超额薪酬的计算方式如下所示。

表5 稳健性检验结果

管理者的超额薪酬(Highpay)用管理者实际获得的薪酬减去应该获得的薪酬。管理者实际获得的薪酬需要先平均高管前三名薪酬总额后,取对数;管理者应该获得的薪酬(MANACOMP)通过以下模型(5)分年、分行业所得。

MANACOMPi,t=θ0+θ1ROAi,t+θ2ROAi,t-1+θ3Statei,t+θ4Duali,t+θ5BDSi,t+θ6LEVi,t+θ7Shareholdi,t+θ8Sizei,t+ε4

(5)

模型(5)中，ROA为总资产收益率;State、Dual分别为国有企业虚拟变量和两职合一虚拟变量;BDS为董事会人数;LEV为资产负债率;Sharehold为管理层持股比例;Size为公司规模。

由表5回归结果可知,稳健性检验1、2的结果均在不同程度上显著,结果通过稳健性检验,支持了前文的结论。

4 结论与政策建议

4.1 主要结论

通过运用2009—2018年所有沪深A股上市公司的数据,实证分析高管超额薪酬、内部控制与企业创新绩效三者间的关系，得出以下主要结论。

(1)高管超额薪酬与创新绩效的关系为正相关。高管超额薪酬可以有效缓解股东目标与管理层行为的冲突,提升了企业创新绩效水平,该结论支持了“契约有效论”。

(2)高管超额薪酬的提升有利于企业内部控制的完善。高管超额薪酬不仅可以提高高管对工作的满意度而且可以提升其对公司的认同感,因此高管更有意愿完善企业内部控制体系。

(3)公司内部控制与创新绩效呈现正相关关系。内部控制越完善,企业代理成本越小,资源配置越科学,风险防范能力越强,越有利于进行企业创新活动。

(4)内部控制在高管超额薪酬和企业创新绩效之间起中介作用,企业能够通过超额薪酬激励,促进高管完善内部控制体系,从而提升创新绩效。

4.2 政策建议与启示

(1)企业应当健全完善高管薪酬契约制度。在目前的经济背景下,高管超额薪酬仍具有一定合理性,是股东对高管能力的认可。如果对高管薪酬一味地限制和打压,很可能使公司激励机制出现问题,阻碍企业长远发展。特别是目前实施薪酬改革的企业,要避免单方面的“降薪”,将薪酬保持在合理区间并增加弹性,一方面要顾及高管个人利益,另一方面要考虑企业发展的需求。此外,在高管薪酬考核标准中可以适当鼓励高管从事有风险的创新活动,以此提高企业创新绩效。

(2)企业应当建立健全内部控制体系。要想有效地实现高管超额薪酬对创新绩效的促进提升作用,离不开完善的内部控制体系。有效的内部控制体系可以进一步减少高管超额薪酬带来的舞弊行为和权力滥用,强化企业风险意识，有利于信息及时沟通和交流,并可以监督整个研发过程,确保最终的研发成果落地实施。企业应从自身实际情况出发,强化风险评估、促进内外部信息沟通、营造良好内部控制环境,让高管主动向股东披露企业技术创新的信息,对高管投资行为进行有效监督。

(3)政府部门除了制定有利于企业创新的政策外,还要在内部控制环境方面加大监管力度,制定严格的内部控制信息披露制度,坚决杜绝虚假信息披露。