聘任制改革背景下高校青年教师职业发展的长效机制研究

摘要：我国很多高校近年来正在大力推进聘任制度改革，特别是针对青年教师的用人制度多由入校即获取固定编制改为3-6年聘任考核制，这为高校选拔和培养高水平青年人才提供了机遇，但也使身处其中的青年教师面临很大的职业发展压力。本文探讨在聘任制度改革背景下，高校青年教师在职业发展方面面临的一些困境和挑战，思考如何建立高校青年教师职业发展的长效机制，促进高校青年教师的成长。

关键词：聘任制度  高校青年教师  职业发展

随着我国高等教育改革的发展和深化，越来越多的国内高校开始实施聘任制度改革，其中最为鲜明的特点之一是对于新进青年教师（讲师及以下）不再直接给予固定编制，而是采用聘任制或预聘制，即在一定年限内（3年-8年）给出相应的考核条件，到期满足考核条件的教师会给予固定编制或者长期聘任资格，否则会给予解聘处理。很多高校在制度设计和实施过程中还是存在一定的问题，甚至产生了一些引起社会广泛关注的网络话题。作为身处其中的青年教师而言，聘任制改革给青年教师普遍带来较大压力，那么聘任制改革背景下的高校青年教师会面临哪些困难，短期化的聘任制考核是否会在长期有助于青年教师的学术成长，如何完善聘任制以促进青年教师长期职业发展和高校整体科研能力的可持续提升？本文将对上述问题进行一些思考和探讨。

一、聘任制背景下高校青年教师职业发展面临的困境和挑战

1、冲击传统的身份认同，改变学术研究的稳定环境

在人们的传统印象中，高校教师岗位往往与稳定联系在一起，很多文学作品和诗歌中经常提起大学校园白发苍苍的先生，高校传统人事制度下，除非自己选择跳槽或者有严重违法违纪现象发生，高校教师多数会在所在单位平稳渡过自己的职业生涯，这给教师带来较强的安全感和归属感，很多教师也可以不用考虑短期的科研任务产出而着眼于长期的学术发展。聘任制改革则撕裂了青年教师对高校的高度依附关系，冲击了传统意义上高校教师的稳定身份特征以及相应的心理状态，很多青年教师不得不面对上一代学者比如自己导师所不曾经历过的身份问题挑战。与社会其它职位相比，高校教职并无明显的收入或者社会资源方面的优势，很多优秀青年学者选择高校而非企业是看重高校提供的稳定科研环境，可以为自己实现自由化的学术研究提供空间，而聘任制改革打破了以往单位的身份稳态，给青年教师的身份认同、职业选择和心理状态带来很多新问题。

2、青年教师获得学校的资源支持较为有限

很多实施聘任制度改革的高校，会以“助理研究员”“助理教授”“研究助理教授”“研究副教授”等名义招聘合同制教师，约定一定期限内的科研教学任务（多数以科研任务为主），但很多学校对于这些教师的实际投入支持较为有限，包括实验室建设、硕士博士招生指标、科研启动经费等方面。与之相对应，美国很多高校在招聘属于聘任制的助理教授（Associate Professor）时，往往会投入多达上百万美元的硬性和软性支持，而且在选择新入职的助理教授时，会有专门的聘任委员会对应聘者的学术成果和学术潜力进行深入的评估。国内部分高校则在这方面缺乏足够的支持措施，很多高校只管引进，而未构建成熟的支撑体系来帮助新进青年教师成长，甚至有些单位会刻意营造青年教师之间的激烈竞争氛围，只挑选成果最优秀的少数教师而很少考虑其它教师的职业发展问题。

二、新制度下青年教师职业发展的有效路径研究

聘任制改革使得高校青年教师的职业发展路径产生了明顯的变化，要帮助青年教师在长期内实现学术职业生涯的稳定发展，促进高校科研能力的长期稳定提升，可以从以下两个方面着手。

1、尊重学术发展内在规律，完善聘任评价体系

现有多数高校的聘任制多采用短期产出为导向的效率评价体系，而学术研究本身是一条具有一定风险的知识探索之路，从科学本质上而言难以百分百确保研究设计的成功。因此未来完善聘任制改革，一是要充分考虑到学科特色和发展规律。设置更加科学合理的绩效考核目标，不能只从管理的角度出发像企业单纯追求绩效（KPI）考核，而要综合考虑科学研究的复杂性和长期性问题，特别对于一些人文社会科学领域的青年教师对于新进青年教师要给予足够的硬件和软件条件支持，包括研究团队、研究平台等。二是激发青年教师内心的学术动力，加强对青年教师职业发展的过程评价而不是仅仅局限于结果评价。通过细致的制度安排和人性化关怀，使青年教师成为学校发展的学术共同体，而不是简单的雇佣与被雇佣关系。

2、青年教师要回归理性，加强自身人力资本积累

身处聘任制改革大潮中的诸多青年教师，要积极面对用人制度和聘任体系的现实变革，从内心深处接受并习惯这种变化，并根据自身实际情况做出相应的调整和改变。一是要科学评价自身学术潜力，明确职业发展方向。在聘任制改革背景下，青年博士要对自身有更加清晰准确的认识，要充分了解进入目标高校后所面临的科研绩效考核压力，选择适合自身情况的不同层次高校，并在进入高校后，根据学科发展规律和社会现实变化而及时调整自身的职业发展目标和方向。二是要加强自身学习，不断积累人力资本。在知识发展日新月异的当下，高校青年教师要通过学习、培训等渠道，不断增加自身的人力资本，提高教学、科研的基础能力，这是高校职业发展的关键和基础。三是要处理好教学和科研的关系，青年教师要充分认识到高校教职的核心功能之一就是人才培养，青年教师要破除教学科研不可兼得的思想，树立教研相长的意识，以教学促科研，以科研反哺教学，不断学习教学技能，提升教学的能力。

参考文献：

[1]卢威：我国高校需要什么样的聘任制改革，教育发展研究，2020年3月。

[2]刘鹏，牛晚扬，谷亚新，刘运学：高校青年博士教师角色转换的困境及应对措施，沈阳建筑大学学报（ 社会科学版），2021年2月。

[3]刘诗怡，周贤君：高校青年教师职业发展困境分析，人力资源开发，2021年4月。

作者简介：彭莎莎（1983.12-），女，汉族，湖北省武汉市人，博士研究生，副主任，武汉大学，主要研究方向：高校科技管理。