绩效工资分配视角下专技人员激励机制探析

肖扬 王凌凌 冯静

摘要：随着我国经济的高速发展，人们收入水平的提高，人们对公共服务、精神文化的要求越来越高，全国各地自然类博物馆如雨后春笋般出现。在知识经济时代，B 博物馆如何在众多自然类博物馆内建立自己的核心竞争力，关键在人才，而人才不仅取决于人的数量，更取决于人才的质量，只有培养并留住大批高素质、高水平的人才，才能掌握住竞争优势。文章以B博物馆专业技术人员为研究对象，总结和分析现有专业技术人员的职称情况、学历情况、年龄分布、职数空缺情况及科研成果情况，发现人员管理、人员激励中存在的矛盾和问题，通过对这些矛盾和问题产生的原因进行深入剖析，从工资分配层面提出“能者上、庸者下，多劳多得、少劳少得”的激励机制，以激发专业技术人员的专业水平和工作热情。

关键词：事业单位;专业技术人员;激励机制

一、研究背景和动机

事业单位是具有中国特色的机构组织类型，是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位的人力资源管理制度改革，对建设高素质的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会进步有着十分重要的意义。而员工激励作为人力资源管理的核心内容，激励机制的优劣直接关系到人员配置以及目标的达成。

二、研究的意义和目的

笔者通过盘点分析现有专业技术人员的基本情况，探索奖励性绩效工资如何发放，能最大限度地调动专业技术人员的积极性和创造性，为实现B博物馆战略目标提供有力的人才保障和支持。

三、B博物馆专业技术人员基本情况

（一）年龄、学历情况

B 博物馆专业技术人员年龄结构偏年轻，40 岁以下的中青年专业技术人员占总专业技术人员人数的73.26 %。且整体学历较高，将近一半的专技人员为硕士及以上学历，其中博士占专业技术人员总数的20%。

（二）岗位空缺情况

根据事业单位核定的职称比例计算，B博物馆现正高岗位空缺数为1，副高岗位空缺数21。通过盘点现有人才队伍职称情况，现在的高级岗位空缺数远不能满足现有人员的晋升需求。

（三）专业技术人员科研成果情况

B博物馆高级职称人员多为科研科普人员，科研科普职称晋升的主要考核指标为发表论文的级别和数量、获得省部级及以上竞争性项目的数量以及省部级及以上获奖数量。笔者统计汇总了近3年B博物馆专业技术人员论文发表、竞争性项目及相关获奖情况。发现高级职称中，无论从论文发表数量还是发表论文人数都少于高级职称人数。且发表高质量论文的人均为近几年需要晋升上一级别职称的人员。正高职称人员近三年来获得过国家级以上竞争性项目，省部级项目数量低于副高职称人员。

四、A事业单位专业技术人员在现有人员激励中存在的矛盾和问题

根据对A事业单位专业技术人员基本情况的统计、分析，发现人员激励中存在着以下问题。

（一）工资待遇与职称挂钩，为了职称晋升突击发表论文

由于现有岗位聘任和工资分配均与职称相挂钩，工资待遇提升的通道只有职称晋升，而职称评审考核的核心指标之一为论文发表数量，因此就出现了晋升时“突击”发表论文现象。

（二）高级岗位职数的限制与人员结构青年化之间的矛盾

B 博物馆3年内岗位职数空缺数远远小于满足晋升年限的专业技术人员，且中青年人晋级的需求逐年增加。

（三）高级岗位聘任终身制，工作热情不高

A事业单位专业技术人员工资与职称挂钩，且无退出机制，一旦聘上了高级岗位，就会终身跟随，如果高级职称岗位一旦聘满后，下一级别职称的人员想往上，只能等到上一级别的人员退休或辞职空出岗位后再进行聘任，容易导致人员晋升后失去“动力”。

五、B博物馆专业技术人员薪酬激励措施探析

在人员结构年轻化、知识化，职称职数却又有限的背景下，如何缓解中青年科研人员因职称职数而限制个人发展的问题，如何利用人员结构数量优势，并将其转化为质量优势，收获人才红利，激发专业技术人员的潜能和创造性，提高工作热情，成为B博物馆目前首要思考的问题。

在执行切实规范事业单位工资管理后，B博物馆工资结构分为基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。具体如图1所示。

从图1可以看出，基础性绩效工资跟职称挂钩，财政有统一明确发放标准，以及基本工资中的薪级工资是与工龄相挂钩，这两项工资单位不能随意变动;而基本工资中的岗位工资虽然与职称相挂钩， 发放标准财政有统一明确的发放标准，但是岗位的聘任标准是由各单位自行决定。因此，工资层面可以从岗位工资（岗位分级聘任标准） 和奖励性绩效工资（岗位聘任）這两方面着手。

（一）建立科学合理的岗位分级标准

我国的专业技术职务只有正高、副高、中级和初级4个层级，而每个层级专业技术人员的学术水平、学术成果差异很大，岗位分级聘任就是拉长原有职称等级梯度，将同职称下干得好的专业技术人员区分出来，从业绩上进行肯定，从工资待遇上予以兑现，以此缓解“个人学术能力充分和职数限制待遇上不去”的矛盾。

2008 年北京市人事局、北京市科学技术委员会发布的《关于印发〈北京市科学研究事业单位岗位设置管理指导意见〉的通知》文件， 对专业技术1～3级任职条件已有详细规定，因此B博物馆只需建立副高级及以下职称岗位分级晋级标准。首先成立专业技术岗位晋级聘用委员会。其次进行岗位调查与分析。设计调查表，收集、整理、分析每一个专业技术人员的学历、工作时间、现职务聘任时间、任职后发表论文、项目、获奖、专利、策划展览、策划组织科普活动、期刊编辑等信息，并由本人签字确认，必要时开展针对性谈话。将以上信息再与每个人对应的岗位说明书进行分类、对比和分析。 最后确认聘任标准。

（二）建立“能上能下”的岗位聘期管理制度

1. 岗位聘期管理

为了真正意义上实现“能者上、庸者下、能者多劳、多劳多得、择优选聘，让有才华的人有位置，有能力的人有作为”的激励机制， 结合《事业单位人事管理条例》（中华人民共和国国务院令[第 652 号]）第十二条规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于 3 年。B 博物馆新的聘期拟以 3 年为一个聘期，实行岗位聘期管理。岗位聘任与奖励性绩效工资挂钩，每一个聘期所取得的成果只能申请下一个聘期的聘任，不能重复使用。

2. 打破职称身份，岗位等级聘任数量整体控制

将每个岗位的岗位奖励性绩效工资分为3档，从高到低进行划分。岗位聘任数也不再根据职称高低进行岗位等级数量分配，而是总体控制。也就是说，低职称的人员只要在上一个聘期内达到高级别岗位等级所规定的标准，就能申请聘任。高级别职称的人员如果上个聘期内没有达到该岗位等级所规定的标准，下个聘期将下调其岗位等级。以某研究岗为例，假设总聘用20人。如表 1所示。

从表1可以看出，旧的某研究岗每个等级的聘任人数是按照职称高低进行划分，一级为正高，假设4人;二级为副高，假设12人;三级为中级及以下，假设4人。新的岗位聘任等级不变，聘任标准不变，在总设岗人数还是20人的情况下，聘任人数突破职称限制，不在每一个等级中进行具体分配。这样，在新的岗位等级聘任体系中，如果中级专技人员上一个聘期内符合一级岗位的聘任要求，即可以直接申请聘任到一级;如果正高级职称的人员，在上一个聘期内只能完成三级岗位级别的要求，则降低聘到三级岗位。换句话说，如果所有中级科研人员都能达到一级岗位标准，那么在新的聘任体系中，聘期内所有的科研人员最少能发表8篇SCI和12篇核心期刊。如果按照旧的聘任数进行聘任，聘期内所有的科研人员最少发表的论文为4篇SCI，12篇核心，和2篇论文。因此，岗位的整体控制不仅能更好地增强岗位聘任的弹性，激发专业技术人员的工作活力和热情，更能提升单位整体科研业务能力和水平。

六、结语

知识经济的来临，使人类社会进入了一个全新的发展空间，只有更有效地开发和利用专业技术人员的智力、智慧和潜能，才能真正促进经济、社会可持续地向前发展。而对博物馆类事业单位专业技术人员的激励机制研究是一个复杂的系统工程，因其专业性、区域性、人员结构等多项因素的影响，不同单位在实际的人员激励中使用的方式和方法存在较大差异。本文选取B博物馆专业技术人员为研究对象，分析其激励机制中存在的深层次问题，并提出人员激励的具体措施。本文研究虽然具有一定的代表性，但对于庞大的博物馆事业单位来说，仅仅是事业单位人员激励研究中的冰山一角，希望本研究能为其他同类博物馆的人才激励提供一些参考。

限于笔者本人的知识水平和工作经历以及资料问题，很多地方分析得还不够全面。不足之处，有待在日后的工作中不断思考，逐步完善。

参考文献：

[1]李东，朱明仕.基于事业单位改革的高校人力资源激励机制研究[J].中国人力资源开发，2014（21）：35.

[2]张凤莲，董文琦，李海山，岳增良.评聘制度改革后事业单位岗位管理问题探析[J].科技管理研究，2010（16）：139.

[3]王少军.高新技术产业人才结构优化标准探析[J].中国人力资源开发，2004（03）：82.

（作者單位：北京自然博物馆）