高职院校科研团队绩效评价方法述评与选择

【摘 要】本文阐述科研团队绩效评价及其方法，提出高职院校科研团队绩效评价的特色及方法选择，认为应基于学校的科研现况又适度前瞻，综合考虑高职科研与科研团队绩效评价的特质，将定性与定量、主观与客观的评价相结合，以期整合出能够做到客观、公正、有效的科研团队绩效评价方法。

【关键词】高职院校 科研团队 团队绩效 绩效评价方法

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2021）27-0126-04

科研团队的绩效评价，包括科研管理部门的主动评价和科研团队的自我评价，是高校科研管理的重要内容、团队管理的关键环节;绩效评价方法在科研绩效评价体系占据重要地位，规定着评价标准的设定与评价指标体系的构建，是科研团队绩效评价能否做到客观、公正、有效、高效的前提和基础。本文从评价主体为高职院校科研管理部门的角度，阐析科研团队绩效评价的评价方法选择问题。

一、科研团队绩效评价及其方法

（一）绩效与科研绩效评价

绩效是衡量“投入—产出”效率效益状况的静态指标，也是考察组织运行过程的动态参数，其含义的界定因研究对象和视角的不同而有所差别。关于绩效理论的研究，学者多有将绩效归属于经济学、管理学、社会学等领域。将绩效归属于经济学概念的，认为绩效是组织或个人在一定时期内的投入产出比，投入包括人力、财力、物力、时间等资源，产出指从数量质量效率目标完成度等方面考量的工作成果。将绩效归属于社会学和管理学视角下作解释论述的，认为个体绩效的解释和评价必须以提高整体竞争力为目标，理论界定上采用结果加潜能的观点，操作层面上则较为重视绩效的结果或产出，与此同时，关注个体的科研能力和科研活动的趋势和发展方向。评价是主体根据一定的评价目的和评价标准对客体的价值进行测度、判断和评定的行为过程。评价主体采用某种评价方法，按照设定标准和既定程序，对评价对象的能力、业绩、影响、潜力等进行评价，这便形成绩效评价，其目的包括了检查、鉴定、考核、奖惩、反馈、提高和改善等方面的内容，是绩效管理的核心。

科研绩效评价是高校或科研院所运用科学及规范的评价方法，按照设定的评价内容和评价标准，对科学研究的过程和结果所形成的绩效状况进行的综合性评判。它具有鲜明的引导、激励、规范等作用。在提升科研组织内部管理能力和成员科研能力、决策与引导资金投向、营造良好的科研氛围、提高科研工作和科研活动的透明度、激发科研人员的能动性和创造性等方面，均能够发挥重要作用。根据《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》（国发〔2018〕25号）的相关内容与文件精神，高校科研管理部门需要建立和完善基于信任的科研管理机制，建立以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系，按照分类评价的要求，开展科研项目绩效管理，准确评价科研成果的各类价值，同时加强绩效评价结果在后续支持等方面的应用。

（二）科研团队与科研团队绩效

团队是由具有共同目标、知识技能互补、分工协作协调的个体组成的正式群体。高校科研团队致力于科学研究，具有有特色的研究方向和目标、学术带头人、合作与交流、学术平等、共享资源等特征。组建高效能的科研团队，需要关注诸如知识技能互补、目的目标有吸引力、方法论相容、责任清晰且相互承当等关键因素，架构“科研带头人—科研骨干—专业人才—辅助人员”相适配的人才梯度，通过构建科学合理的评价机制、有效相容的激励机制，促成团队围绕共同的科研目标团结协作、互促并进。

现有文献对团队绩效的理解和释义主要立足于结果、行为、潜力、利益相关者等角度，以及综合角度，其中结果论认为团队绩效是团队工作的产出、所完成工作任务的情况;行为论认为与目标相互关联的行为均可称之为绩效;潜力论认为绩效是工作结果的反映，但更应是团队成员具有的潜力和素质的体现;综合论认为团队绩效同时包括行为、产出和结果，是由“三横三纵”（潜在绩效、行为绩效、结果绩效，个体绩效、团队绩效、组织绩效）内容所构成的系统过程。目前，多数学者基于绩效管理的系统性特点，认为团队绩效既体现为团队设定目标的完成情况，也包括团队投入的各种有形无形的因素，还包括团队在达成目标任务过程中呈现的各种因素。

（三）科研团队绩效评价方法

评价的理论与方法有多种，各有其特性和适用性。评价的目的与目标、对象与内容以及决策需要决定着评价方法的选取，应用不同方法评价同一对象得到的结论有可能存在较大的差异，交叉或综合运用具有相容性或互补性的评价方法可以在一定程度上弥补某种单一方法的缺陷。

科研团队的绩效评价是多属性评价，其绩效评价方法可從定性定量、主观客观的角度划分，这两种划分有差异、有共同点，可以交叉融合或综合应用。从定性定量角度划分的，有定性分析法、定量分析法、定性定量相结合法。定性分析法有同行评议法、德尔菲法等，定量分析法有文献计量分析法、主成分分析法等，定性与定量相结合的方法一般是综合评价法。从主观客观的角度划分，有主观评价法、客观评价法、主客观相结合评价法。有学者将国内评价科研绩效的方法归类于主观分析与检验方法（主要指同行评议）、数学方法（主要是模糊综合评价法、层次分析法）、科学计量学方法、经济学方法（如应用博弈论的方法）、综合评价法等五大类。也有学者从科研评价的信息基础视角，将科研绩效评价方法分为基于专家知识的主观评价方法（同行评议法、德尔菲法等）、基于统计数据的客观评价方法（文献计量学方法、经济计量分析法等）、基于系统模型的综合评价方法（一般综合评价法、灰色系统模型法等）等三类。还有学者以战略价值指标权重为表征，将绩效评价方法分为四类：“权威”意见确权的主观评价方法、历史信息表征确权的客观评价方法、整合主客观赋权结果的主客观评价方法、兼顾被评价对象感受的客观评价方法。

二、高校科研团队绩效评价的方法及研究述评

（一）高校科研团队绩效评价的方法

高校科研团队绩效评价，通常也多是从定性定量的角度划分，以往在实践和实务操作上多是采用同行评议法与传统量化考核方法相结合，在理论探讨和实证研究方面则多有引进、借鉴一些新的数学方法和技术手段。本文基于主观评价法、客观评价法、主客观相结合的综合评价法的分类，择要简述对比实务上常用、文献中常见的高校科研团队绩效评价方法。

1.主观评价法

主观评价法，其特点是同行评议直接评价，或者先以主观方法确权而后加权汇总进行评价，其中以同行评议法、德尔菲法、层次分析法最为常见，其他的有比较分析法、案例分析法等。实践中，同行评议常与量化打分及后期量化处理相结合，而德尔菲法的统计性特征带有鲜明的定量特点。

2.客观评价法

客观评价法，其特点是无须主观人为指标赋权重，指标权重完全是依据对数据信息的处理而得出，旨在通过明确的数据信息数量特征来推判研究成果科研绩效的质量内涵。目前，客观评价法有近百种，多样性、复杂性特点明显，涉及科学计量学、数理统计学、模糊数学、运筹学、管理科学等学科，常见的有主成分分析法、数据包络分析法、文献计量法、经济分析法、因子分析法、熵权法等。

3.综合评价法

综合评价法是两种或以上评价方法的相结合运用，主要是指主观客观相结合的多属性评价方法。主客观相结合的评价方法需要人为赋权，但进行评价时的判据并非由指标权重的简单加权汇总而得，而是通过建立各指标间的关联式或者数学模型来计算得出。诸多综合评价方法中，基于层次分析、模糊综合的评价方法最为常见，如层次分析法与模糊综合评价的结合运用，其他的如结合平衡记分卡、关键绩效指标与层次分析法的综合评价方法，基于粗糙集的综合评价方法，等等。

（二）高校科研团队绩效评价研究述评

文献检索发现，最近十余年来，国内外有关科研团队绩效评价的研究不断涌现，科研团队所隶属于的机构包括企业、科研院所/科研机构、高校等，其中关于企业科研团队绩效的研究较多，针对高职院校科研团队绩效评价的研究则很少。笔者曾在2019年初对2012年以来国内有关高校科研团队绩效评价的相关研究文献，择其重要者进行梳理分析综述，从文献梳理、评价方法、评价指标体系、评价模型等方面分类列示概述。这些研究涉及基本概念的界定，覆盖科研团队绩效评价的评价周期、评价方法、评价指标体系和评价模型，理论基础涉及团队理论、绩效理论、激励理论、系统理论等，研究视角包括投入产出视角、资源配置过程视角、社会服务视角等，采用的评价方法和技术手段可以说五花八门，其中多有运用数学方法和计算机技术做辅助工具。此后也有具有新意的研究成果论文发表，如朱光兴、郭东强将IMOI模型引入科技创新团队绩效评价研究中，综合应用层次分析法、德尔菲法来构建基于IMOI模型和AHP法的绩效评价层次结构模型、评价指标及指标体系，旨在为关注科研团队可持续发展及成长潜力的科研团队建设和管理提供依据与参考。总而言之，迄今国内有关高校科研团队绩效评价的学术论文，多是基于定量分析的客观评价法或者主客观评价相结合的研究，而且多是有关评价指标体系、评价模型的构建以及实证检验的研究。

科研绩效评价方法的可靠性问题是进行科研绩效评价时应须考虑的。在科研评价方法的可靠性研究方面，俞立平、姜春林考察了当前学术论文中主观评价法、客观评价方法的应用情况及研究趋势，将这两种评价方法进行对比分析，认为客观评价方法不能保证评价为管理服务、不重视隐性评价目的等，并建议学界应取得这样的共识：客观评价方法并不能排除人为因素、指标体系主观评价方法的公正性要优于同行评议直接评价等。这些分析及建议，对进行科研团队绩效评价时应选择何种方法有一定的参考价值。

三、高职院校科研团队绩效评价的特色及方法选择

（一）高职院校的科研特色及科研团队绩效评价特色

1.高职院校科研的特色

高校里的科学研究，其范畴或类型包括有关“发现”“综合”“应用”“教学”的研究，其中“教学的学术研究”是各类型高校都应注重的，“应用的学术研究”为应用型高校和职业技能型高校所侧重。高职院校是职业技能型高校，其科研定位应是应用性研究尤其是技术应用性研究而非学术型研究，科研方向与内容类型应包括高职教育科学、高职课程与教学、技术技能人才培养模式、应用技术开发、科技成果转化、技术服务等方面。职业教育是与普通教育具有同等重要地位的类型教育，高职教育所具有的应用性、职业性、高等性、区域性等类型特征，要求应有与之相应的具有类型特色的科研作为支撑。从类别上讲，高职院校科研之“应用的学术研究”和“教学的学术研究”，与普通高校科研有相同的基本特性，但高职教育的类型教育特质及高等教育层次要求高职院校的科研应充分体现及展现其类型和层次的特色和诉求，不应被看作普通高校科研的附从而跟随及照搬其套路。

高职院校科研的根本目的，是为实现高職院校最基本功能之人才培养做支撑，主要是培养服务区域发展的高素质技术技能人才，并在不偏离此根本目的的基础上为更好地实现服务社会、传承文化等高职院校其他基本功能提供支持。通过深入工学结合、校企合作、产学研用结合、产教融合等途径，致力于技术研发反哺教育教学以及教学与科研的协调统一、互促互动，重点为地方中小微企业的技术研发和产品升级提供高质量人才，以及直接为地方中小微企业提供技术研发和产品升级等服务，这应是高职院校社会服务基本功能的重点方向与内容。高职院校立足于自身所处的教育生态域和生态位，面向产业第一线需求办学，主动对接区域产业结构和产业升级，服务中国创新型国家建设重大战略，这是高职院校科研特色之所在的体现。

2.高职院校科研团队绩效评价的特色

根据团队绩效评价的综合论，对高职院校科研团队绩效的评价，应同时包括团队的行为、产出和结果两个方面，有所侧重地考量其“三横”之潜在、行为、结果与“三纵”之个体、团队、组织所组合构成的绩效评价内容，可以从团队业绩、团队运营状况、团队群体潜能等方面建立大类的一级评价指标及各个次级指标。就这方面而言，与普通应用型高校乃至研究型高校相对比，考量的类别没有多大区别，区别主要在于考量的内容及侧重点、指标的设定不同。

科研团队的绩效评价是为科研团队的建设和管理服务的。高职院校科研团队的绩效评价，应体现着高职院校科研的特色，顺应国家“以创新质量和贡献为导向”的科研绩效评价政策导向，服务于科研团队建立建设的目的和目标。科研团队建立建设的目的和目标是由高职院校的科研发展战略来决定的，而高职院校的办学定位和办学特色打造规定着其科研发展战略的规划与实施，因此，如何评价科研团队绩效最终关涉高职院校的办学定位和办学特色。在推动高职院校高质量发展的国家政策导向下，在国家和地方“双高计划”及其周期性“有进有出、优胜劣汰”机制的推力下，在国内总体生源逐步萎缩及招生就业两端面临诸多日增的困境难题的情势下，高职院校欲获得更好的发展条件，乃至跻身一流或重点高职院校建设单位方阵，就应须加强内涵建设，而高职院校内涵建设的关键抓手和突破口是“研究”。通过组建团队方式来开展研究工作相比个体单独研究有诸多优势，科研团队已发展成为当前高校科研的主体主流。应顺此发展趋势，高职院校注重和加强科研团队建设，致力于建设富有凝聚力和竞争力的科研团队群，已成为其打造具有鲜明特色和优势的骨干学科和专业群、构建能够聚集和培养人才与开展交流合作的根据地式的科研创新平台、建设能够融合产教研功能的高水平职教实训基地的重要抓手，是实现学校科研实力与核心竞争力跃阶式提升、特色办学打造与形成的有效途径。科研团队绩效评价是科研团队建设与管理中的重要内容。高职院校科研团队的绩效评价，应体现学校建设科研团队群的诉求，应在引导和促进实现上述目的和目标上发挥重要作用。

（二）高职院校科研团队绩效评价方法选择

1.绩效评价是科研管理的重要内容

科研团队绩效评价是科研团队管理的重要内容，是为科研管理服务的，也是为实现高职院校科研发展目标、建设高质量高职院校发展目标服务。科研团队的组建与发展具有周期的阶段性特点，而科研团队绩效评价体系的构建与改善具有系统性、动态性特点。因此，科研团队的绩效评价应考虑科研管理的实务性、团队生命周期的阶段性以及团队绩效评价体系建设的动态性。这反映在绩效评价方法的选择上，就是高职院校在构建科研团队绩效评价的方法时，应是基于学校的科研现况又适度前瞻，在考虑科学性原则的基础上，既要考虑评价方法的实用性、可操作性，也要考虑绩效评价所倡导的团队目标指向与学校及学科发展战略的一致性、协同性。同时还应考虑团队组织生命的周期性与阶段性，以及科研团队的整体性与团队成员的个体性。在具体的评价活动中，根据评价目的、针对评价对象与评价内容的特点，选择某一种评价方法，或者通过不同评价方法的结合或组合、交叉或融合等方式构建并应用可行的综合性评价方法。简言之，对高职院校科研团队绩效评价方法的选择，可从应用研究与实践应用、团队建设目的目标与团队生命周期阶段这两方面来考虑。

2.绩效评价符合科研绩效评价的规范性

从应用研究与实践应用这方面来看，绩效评价方法的应用研究与绩效评价的实践应用是可以适度“脱节”的，也需要适度“脱节”的，这种“脱节”既源于应用研究的适度超前性，也在于科研评价涉及专业研究范畴的特殊性，既符合科研绩效评价的实用性与规范性要求，也体现了科研绩效评价体系建设改善的动态性。对科研团队绩效评价方法的选择和实践应用中，应使用较为成熟以及得到公认的评价方法，如同行评议法、层次分析法、德爾菲法等，通过建立整合定性与定量、主观与客观评价而形成的链式化评价模式，将定性分析的德尔菲法或者模糊综合评价法等与定量分析的层次分析法等相结合，采取主观赋权的量化处理方式来获取绩效评价的评判依据。所以，考虑更多的是科研团队绩效评价的实施过程和规范，包括主观定性评价中个人因素或人情关系不良影响的规避、客观定量指标的审慎使用等。应用研究中，应是对具有创新性的绩效评价方法进行适用性、指标体系和数学模型、应用规程等方面的研究，也可以结合高职教育作为类型教育的规定性所引发的课程与教学创新研究、以技术性为本质属性的高职科研类型特色及定位研究、构建与类型教育特质相适应的高职院校科研绩效评价体系研究，选择其中与评价方法相关的部分进行适度前瞻的研究。

3.高职院校科研团队的类型

高职院校科研团队的类型可分为名师领头型、科研项目型、学科专业群型，团队生命周期可划分为磨合期、运作期、解体期。高职院校的名师领头型团队，是以某位名师为核心并围绕其研究领域与研究方向而建立的科研团队，与应用型、研究型普通高校的学术领头人团队相类似。学科专业群型团队是围绕学科与专业群建设而建立的科研团队;科研项目型团队是因为某项科研项目的发起及运作而建立的科研团队。名师领头型团队、学科专业群型团队的建立和建设，多是源于新时代下高职院校实施高质量发展建设、提升教学与科研实力所需，团队组织、平台条件、运行机制、经费保障、政策环境等相对齐备规范，团队生命周期相对较长，团队文化、传承性相对浓郁。科研项目型一般是随着课题研究任务的完结而解体，团队生命周期相对较短，团队组织相对松散、团队文化相对淡薄。在科研团队组织的生命历程中，磨合期是科研团队初创形成阶段，团队的主要功能和任务是组织建立具有团队形态及功能的科研主体，明晰团队及成员的致力方向与工作目标，提升团队的认同感归属感。运作期是科研团队已达到较高的团队形态功能与层次的阶段，团队的主要功能和任务是保持团队灵活力，促进团队成长，激发团队的科研热情和创新潜能。解体期是科研团队的组织生命行将终止的阶段，团队的主要功能和任务是做好结题、收尾工作，或者通过某种方式来促成科研团队的“再生”。各类型科研团队在其生命周期的各阶段，考核评价的内容及侧重点有差别，采用的评价方法因此会有所不同（见表1）。

科研团队应是高职科研最重要的承担者。高职院校选择科研团队绩效评价方法时，应基于学校的科研现状又适度前瞻，综合考虑高职科研与科研团队绩效评价的特质，将定性与定量、主观与客观的评价相结合，以期整合出能够做到客观、公正、有效的科研团队绩效评价方法。

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注：2019年度广西高校中青年教师基础能力提升项目“高职院校科研团队绩效评价体系研究与实践”（2019KY1343）

【作者简介】阮小葭（1978— ），女，广西宾阳人，广西交通职业技术学院科研处讲师，研究方向为科研管理、应用数学。

（责编 黄 煌）