院校合并过程中的文化冲突及整合策略研究

惠巧鸽/武警工程大学装备管理与保障学院

随着教育改革的不断深化和编制体制的深入革新，高等院校发生着翻天覆地的变化，其中大量涉及部分院校的合并重组，在此过程中产生的文化冲突和整合思路值得我们去进行研究。每一个院校的文化都是长期积淀而成的，有其自身固有特质和军事特色，自成体系。然而不同院校的文化历史具有一定的差异性和延续性，合并中就不可避免的出现文化的冲突和碰撞。因此，能否对所合并院校文化进行系统整合，是能否进行整体高等教育的资源优化，顺应教育管理体制，推进新时期高等院校教育变革的一种重要战略需要。

一、不同院校合并模式下的文化冲突

(一)吸纳合并模式

此种院校合并模式，一般指办学规模大，学科种类齐全，学科优势好、院校声誉高、在院校中综合排名靠前的院校与相对弱势院校的合并。合并后，相对弱势的院校原有的二级教学单位和管理职能部门全部吸纳入强势的院校对应的院系和科室，其校名、管理制度及其相应的外在标识等全部取消。其中的典型案例发生在2011年，原武警工程学院在吸纳武警西安指挥学院的基础上成功晋级武警部队唯一一所综合性大学，而后者成为了一个二级学院；2017年，武警工程大学吸纳武警乌鲁木齐指挥学院，组建新的工大大学，后者则成为校区。这样的例子比比皆是。

在此种合并模式下，原弱势院校会经历一系列重大变革，包括人员及组织结构重组、学科拆分、校名、校徽更改，由此引起的不适应性及不利影响需进行有效疏导，并对教职团队进行适应性培训，否则，当弱势院校教职团队面临任务迁移、考核机制和晋升压力的不适应时，势必产生焦虑感等负面情绪。

在合并前和合并中表现为以抵制的心态来反击新文化的入侵，固守原有的组织文化；在合并后表现为对强势文化的消极接受或仇视，这些都易造成弱势院校教职团队的集体失语、消极怠工或人才流失等现象。

(二)平行合并模式

此种合并模式适用于在办学规模、学科优势等方面势均力敌的院校之间的合并。合并后新单位会根据各院校实际重新组织命名、标识等。除部分重叠专业会实行重组，以新的二级学院出现外，原院校中特色学科单独设为二级学院。如，2000年新成立的空军工程大学便是由西安地区的三所空军兄弟院校，分别是工程学院、导弹学院和电讯学院合并而成，在此基础上另外成立大院校本部进行统一管理。

采用平行世界合并模式的各院校在很大程度上会保持相对独立，其原有组织结构变化不大，学科以及师资队伍无明显改变。均可作为独立学院，这使得原院校的办学理念、校风文化等文化特色可以得到延续。但正是因为这种相对独立性，使此种文化合并模式后的各学院之间易产生文化隔阂，缺乏有效的交流和互动。也许在短期时间内，这种文化隔阂可以在一定程度上降低文化冲突，使整个新院校保持相对稳定的管理环境，但也容易形成比较封闭和保守的风格。由此引起的沟通缺乏，不利于合并院校的长远发展和战略计划实施，同时对新院校文化的形成和新院校品牌的创建均有不利影响。

(三)综合合并模式

目前我国多数院校的合并是采取综合合并模式，综合式合并模式是兼具强—弱吸纳式及强—强平行的一种综合型合并模式。以2017年新成立的国防科技大学为例，其在1978年由长沙工学院和某研究所采取吸纳式合并成立的国防科技大学基础上，又与长沙政治学院、炮兵学院、工程兵学院进一步平行式合并而成。在新一轮军改中，在国防科技大学、国际关系学院、国防信息学院、电子工程学院和气象海洋学院的基础上重新组建，其整体学科门类齐全，实现了计算机科学、航天科技、核技术三大优势学科的强强联合。

此种合并模式与前两种合并模式相比，在实际运作中所产生的文化冲突更为复杂。它既容易出现吸纳合并式的文化替换冲突，又易导致平行合并式带来的文化隔离冲突；同时，在新合并院校的组织架构重组重建、学科建设调整、激励措施制定实施、校名、校风、校纪、价值理念重塑中，原各校文化的扬弃与筛选、新的院校文化的培育、延伸、传播和认同等各个方面，都将面临各合并院校之间不适应和抵制，以及各自文化差异所产生的激烈文化碰撞。

二、院校合并中文化冲突产生的根源

(一)各合并院校文化的传承性是文化冲突的主要根源

各院校文化是在长期的历史实践中所形成的体现其各自风貌、代表其办学特点、凝聚发展而成的，经过院校数代人的不断调整、升华所形成的文化精髓。如火箭军工程大学提倡的“砺剑文化”；武警工程大学倡导的“铸盾文化”等，一旦形成便较其他组织文化更具有持久性、稳定性和传承性。从另一角度来看，这种特性又体现出一定的排他性。

院校文化在院校开放性环境中，不断融入院校文化，在一定程度上增加了其复杂性，而这种复杂性所导致的合并过程中繁杂的文化冲突种类，也相应的提升了院校文化整合的难度。

(二)院校合并中文化冲突影响的长期后果难以量化和显现

院校的合并是一项系统性的工作，所引发的文化冲突在很大程度上会导致合并院校的各个成员之间的不信任感，同时也会产生对未来的不确定性，促使教职团队对个人发展的重新衡量，致使广大教职团队的工作热情减退、工作效率降低，导致在院校合并过程中出现较多的人才流失。这有损于院校价值的创造，而这种损害在较短时间内难以显示和评价。因此，合并后院校文化的整合容易为合并各方所忽视，使文化的冲突无法得到及时的遏制，降低了院校合并的效益。

三、院校合并的文化整合思路

针对院校合并过程中所出现的文化冲突，可从以下几个在院校合并中文化的发展阶段来切入整合。

(一)文化认识与冲突阶段

在前期动员和准备时，应成立专门的整合小组，包括各院校领导、专家教授及业务部门，对各合并院校的原有价值理念、组织结构、教学科研、考评奖励机制、校风校纪等收集、整理、交流，系统真实的了解、掌握合并各方的文化特质。同时，将合并各方的校园文化特色整理成册，印发其他各校教职团队以及学生，促进各方校园文化认识与接纳，避免因为文化认知的不准确所产生的文化隔阂。另外，还可合理运用文化冲突预警机制，防范文化合并风险。

(二)文化适应与认同阶段

经过文化认识与冲突阶段的准备之后，院校各方形成对彼此文化的初步接受和认可，但在合并实施过程中，各方院校文化所固有的历史延续性，仍会导致整体的文化融合需要经历漫长的磨合期，由此所产生合并各方的文化碰撞在所难免。故此，这一阶段的中心及重点工作，应从减少并消除合并各方文化隔阂入手，增强各合并院校对新的院校文化认同感。

(三)文化共建与创新阶段

院校作为知识的创造者，同时也在进行着文化的传播，高等院校要实现实质性、高质量的合并，就必须在如何提升各成员的向心力与凝聚力上下功夫，从而达到1+1>2的最优化、理想化合并效果，在对各院校文化实现扬弃、适应、认同等基础之上，实现合并后院校文化的共建与创新。

四、结语

院校合并所产生的文化共建与创新，一般会经历文化扬弃、文化融和、文化创新与传播三个阶段。在扬弃过程中，我们应秉持科学合理、公平公正，辨证看待并妥善处理文化冲突。在此基础上，实现各合并院校文化渗透及融合。从而为文化创新建立基础，这种创新不是简单的各院校文化的叠加，而是一种重塑。只有当新的院校文化深入人心，成为院校成员的潜意识，才能真正实现院校表里如一的实质性合并，达到院校合并的理想效果，实现院校合并的根本性目的。