新形势下加强国有企业绩效考核的思路探讨

邓德伟

摘要：随着我国市场经济的发展，财务共享中心广泛设立并投入建设，这是顺应经济时代大潮的必然趋势与结果。财务共享中心主要是通过规范流程、降低成本和整合资源这三大点进行管理。它是企业财务管理的组成部分，更是许多提高企业效率与增加经济效益的关键渠道，基于新形势下国有企业的绩效考核就是研究的重点。文章围绕着新形势下加强国有企业绩效考核的思路探讨进行了有效研究，希望能够为企业提供更有效的发展思路。

关键词：新形势下;国有企业;绩效考核;思路探讨

随着现在许多大型企业的扩大规模化，导致不少企业纷纷出现部门机构的事务繁多，信息不通畅等问题，这样会影响企业未来的经济发展。很多企业采用的财务管理机制主要是集中管理。它还包括两个重要的绩效评估工具，即平衡记分卡和关键绩效指标，可帮助公司制定科学高效的战略设计。因此，本文充分阐明了国有企业如何在新的环境中采用绩效考核，促进企业的改革与进步。

一、绩效考核的相关概述

20世纪80年代进入我国企业管理市场后，绩效考核管理体制对我国企业管理的发展产生了积极而显著的影响。绩效考核体系在公司制定的目标范围内，根据具体绩效指标，提高绩效考核体系的有效性。以企业生产为原则，对员工的工作行为和工作效率进行比较和评估，以提高员工的工作能力，实现公司的经营目标。

（一）平衡记分卡（Balanced Score Card，以下简称BSC）的介绍

平衡记分卡（BSC）是许多企业绩效考核中最为普遍同时也是被应用最广泛的一种方式，它主要有评估交流与评估管理两方面。在采用平衡记分卡（BSC）后，能够将企业的战略目标和未来愿景与绩效管理目标三者有机结合在一起，从而转变为清晰的测评指标，这种方式将企业目标进行有效分解后再下分到企业各个部门中去。平衡记分卡（BSC）还包括四个目标方面：一是财务目标。明确企业的经济收益情况和未来市场价值规划，努力为股东们达到更高的收益。二是客户目标。要站在客户的立场上处理问题，努力提高客户的满意度，以此留住客户并与客户进行长期合作达到战略共识和扩大客户群。三是发展目标。提高工作质量和劳动者能力，开展创新研究，发展越来越多的项目和技能。四是长期目标。在正常业务流程中加强对员工的关注和鼓励可使企业受益。

（二）关键绩效指标（Key Performance Indicator，以下简称KPI）的介紹

关键绩效指标（KPI）主要是通过设计制定计算分析流程的绩效方式它对企业的战略目标能够更深入的进行合理细化分配，还能够将企业员工的工作过关量化指标进行合理的分析研究考核和衡量企业中不同职位的工作指标，非常具有时效性与精准性。这其中具体包括三个方面：一是在岗位KPI中，重点在目标岗位划分;二是在部门的 KPI 中，重点在涉及部门目标细分;三是在公司的 KPI 中，重点在公司的战略细分。

二、国有企业绩效考核的现状分析

（一）没有为员工的发展考虑

由于财务分配模式主要是对流程进行微调，但这种模式导致公司员工只能关注环境，而不能长期关注工作效率，公司普遍整体意识不复存在。照这种情况发展下去，员工的工作效率会大大下降，从而产生一系列的消极、怠工情绪。最终使员工走向脱离企业主题思想的道路，与企业的发展背道而驰。

（二）FSSC的设立与BSC并不吻合

大多数企业在建立财务共享服务中心（Financial Shared Service Center，简称FSSC）时，能够将FSSC与BSC有机结合在一起，这两者的各项指标均有出入。由于一些公司不考虑这种管理，则采用资金分配模式，因此没有FSSC的处理系统是无法快速进行数据转换，这给工作人员增加了不少难度，且不利于企业的绩效考核。

（三）绩效考核周期不合理

在设置绩效评估周期时存在不合理的情况，包括考核时间过长和太短的情况。许多国有企业只在年初或年底进行绩效考核，而考核的最终目的也只是为了发放年终奖金，因此考核周期过长，非常不利于员工定制工作规划。一些国有企业全年要进行几次绩效评估，这不但给员工带来了巨大的工作量，也使员工难以集中精力从事自己的工作。

（四）缺乏清晰的考核目标

目前，虽然一些企业已经制定了初步的绩效考核体系，但在实际实施过程中，许多企业存在绩效考核体系不健全的问题。该系统的目标不明确，无法通过绩效评估系统充分评估和理解员工的绩效。业绩评价制度不能激励和约束员工。一些企业没有进一步确定个别员工的评价目标，因为员工无法实现目标，公司的整体业绩也会受到影响，甚至无法完成总体目标。

（五）缺乏标准的考核方案

企业在制定绩效考核方案的过程中，必须保持客观性，从企业自身的发展状况出发，提出企业绩效考核方案。不能复制其他业务评估程序。目前，大多数企业的绩效考核标准的建立还不够完善。这主要表现在规则过于笼统和模糊。绩效评估中存在许多难以衡量的因素，例如评估标准与员工的工作功能之间的差距、员工付出的劳动与评估结果不一致等，从而影响绩效评估的公正性。

（六）缺乏科学的考核落实

虽然许多企业现在已经制定了一个更全面的绩效评估计划，但不是从员工的内心出发，因此，员工认为评估业绩只是一种形式，从而形成消极的判断，即“我工作的好与坏都是领导说了算”，没有对业绩评价结果进行认真和客观的分析。因此，绩效考核不能真正帮助员工提高绩效，更无法为企业带来效益。

三、新形势下加强国有企业绩效考核的策略

（一）建立健全科学合理的考核机制

企业在编制绩效考核内容时，应符合自身的管理理念和企业文化，还应与员工工作内容相一致。绩效评估认为，开展员工的工作业绩固然重要，但并不全面，应加强对员工工作行为的评价。因为绩效考核内容无法包括员工工作的所有内容，所以，绩效考核应注重员工的工作职能水平，员工必须拥有足够的水平与能力来控制自己的绩效，并采用KPI评价和考核。绩效评估的最终目标是通过评价结果反射员工在工作中存在的不足，并让员工根据自己的不足进行调整修改，以便有助于提高员工的工作能力。通过绩效考核，员工发现在工作中的问题，根据公司的工作标准和要求，有效增加管理者的决策。管理者将根据评估结果，根据员工的实际情况，结合公司的实际管理，有效地组织好以后工作的核心，为有效实现业务发展目标做出贡献。利用BSC进行目标战略的制定，并让专业人士进行研究制定计划，主要是根据企业自身的发展与定位制定清晰的战略目标。战略目标的实施，使财务共享中心模式、采用 KPI 和 BSC，发挥其重要作用，通过筛掉不符合公司战略目标的环节来过滤财务共享的绩效评估目标。加强关键连通性管理，有效提高 FSSC的运营效率。