大数据时代国企网络招聘创新发展探索

文/魏颜芳

在2015年3月召开的全国人代会上，李克强总理就提到了“互联网+”行动计划。进入新时代，越来越多的传统行业逐渐被互联网所“颠覆”，招聘极有可能是下一个被互联网“颠覆”的行业。在大数据时代，网络招聘越来越受到国企的重视，成为国企招聘最常见的一种方式。由于网络招聘还存在许多问题，这就需要国企推行网络招聘时要开展系统分析，加大现代数据技术在网络招聘中的运用，增强网络招聘的高效性和精准性，利用网络招聘取得更好的成效[1]。

一、大数据的概念及基本特征

大数据主要指以多元化方式，各类来源搜集得到的庞大数据组，通常有实时性的特征，难以借助当前所具有的数据库来完成常态化管理。作为一类非结构化数据，大数据有较大概率源于电商网站、社交媒体、顾客往来记录及其他来源，已逐渐渗透到人们的日常生活中。

大数据通常有如下特征：数据体量庞大，由TB级提升至PB级；价值密度相对较低，以视频为例，在持续不断地监控时，可能用到的数据只有一两秒的时间；数据类别较为丰富，分网络日志、图片、视频影像、地理方位信息等；处理效率高，通常遵循一秒规律[2]。

二、大数据时代国企推行网络招聘的必要性分析

（一）减少国企招聘的成本

国企在运用大数据技术后，不仅提升了招聘信息的传播速度，而且降低了招聘流程中的成本，如国企在招聘时所产生的时间成本和人力成本。

（二）提升了信息传播的速度

国企依托网络招聘可明确招聘目标，使招聘信息得以广泛传播，极大地发挥了信息传播的作用。如果国企在市场经济中持续保持较好的形象和信誉，在网络上所公告的招聘信息往往会有大批量应聘者点击浏览，这样一来，国企的知名度瞬间提升，从而提高国企网络招聘的一次成功率。

（三）提高了人力资源效率

国企依托网络平台开展人才招聘，可对企业内部数据展开理性的分析，使招聘信息处理的周期大大缩短，随之而来的是人力资源职能部门的效率极大地提升[3]。

三、大数据时代国企网络招聘暴露的主要问题

（一）招聘信息的可信度不够高

国企经由网络完成人才招聘，往往会暴露出应聘人的简历与现实不相符的情形，许多应聘人员在技能和履历上存在弄虚作假的情形，甚至伪造资质证书或学历证书。这类应聘人员实际并不具备应聘岗位所需的基本技能，如果被录用，会给国企带来损失。当前，国企人才招聘市场职业信用平台尚不健全，招聘者难以在极短时期内分辨出应聘人员简历的真假。虚假招聘信息也使应聘人员错选或漏选概率陡然上升。

（二）国企网络招聘流程过度烦琐

应聘人员在网络上申请应聘的流程相对烦琐，例如应聘人员在国企官方网站上申请职位时，事先需在网站上注册个人账户，填报个人基本信息，之后再选择申请相应岗位。填报个人信息对应聘人员而言是一件单调而复杂的事，如果应聘人员同时应聘一家以上企业的职位，就需多次填报，应聘流程刻板、重复。一些国企在收到应聘人员的信息后，会进一步明确应聘人员所填报的个人基本信息，同时发送更加系统、完备的应聘信息表，使应聘人员填报个人基本信息的频率过高，有些应聘人员会因厌倦这一流程而放弃，影响意向的达成[4]。

（三）网络招聘的流程相对滞后

当前，国企在网络招聘时会沿用保守、刻板的招聘流程，把国企的招聘信息公布到网络平台上，应聘人员经由网络取得企业信息，接着投递简历。这一保守的网络招聘方式造成国企同应聘人员之间的沟通渠道丧失，一定程度上使企业招聘的效率每况愈下。除此以外，国企在网络招聘渠道层面，通常会优先选择综合性或专业性较强的招聘网站，给网络招聘的创新带来不便。

（四）国企在网络招聘的技术支持上的先进度不够

国企的网络招聘技术支持不够先进，如果网络招聘系统发生故障性问题，国企极有可能会手足无措，进而极大地降低了国企延揽人才的效率。与此同时，由于数据搜集和分析挖掘的设备的高效性相对欠缺，国企招聘团队在数据匮乏或数据可利用性不高的情况下，难以对招聘工作提供准确的决策支持。

四、大数据时代下国企网络招聘的创新策略

（一）着力增强招聘团队的数据解读和分析能力

在大数据背景下，企业要有效地增强招聘团队的数据分析能力，进而取得多类别、大批量的信息。国企人力资源管理从业人员的专业背景往往以经济管理类为主，这就需要从业人员积极学习和储备在大数据挖掘等信息技术领域的知识，成为既懂技术又通业务的高技能人才，成功处理海量信息。在大数据推广前，国企需要对招聘团队的技能加以系统优化，能深切地意识到大数据分析并非简单意义上的堆积数据，而是要把海量数据加以系统地处理和准确解读，才能得到隐藏于其间的深层次信息，进而增强网络招聘团队的大数据处理和数据挖掘能力。鉴于此，国企要千方百计地培训现有的招聘人员，为其灌输数学、计算机等方面的知识，或者直接引进上述具有专业知识背景的数据解读和分析人员[5]。

（二）招聘流程需要进一步优化和改进

大数据背景下，国企网络招聘的创新离不开招聘流程的不断优化。国企可以运用以下方法：第一，充分借助数据技术来完成处理和集成工作，依托电子计算机和人工的巧妙融合，对批量应聘信息有侧重地进行严密筛选，国企方能按时获取岗位人才；第二，借助数据的分析研判功能精确匹配应聘人员的岗位，方能从众多应聘人员中选择专业对口、业务过硬、能力较强、可以胜任的人才；第三，国企在发布招聘信息时依靠数据的采集，借助不同渠道发布不一样的招聘信息，使应聘人员对所应聘岗位有一个清晰、理性、完整的认知，使网络招聘的目的性更加强烈。

（三）推动网络招聘模式的进一步优化

在大数据背景下，国有企业在优化和改进招聘流程的同时，还要充分借助互联网，进一步优化网络招聘模式。推行垂直招聘，即从行业视角细分网络招聘的市场，有侧重地匹配国企与应聘人员的招聘形式。当前，各细分市场的招聘网站正不断增加，比较典型的有针对应届毕业生（主要指实习生）招聘的“实习僧”“大街网”；面向互联网行业招聘的“拉勾网”；招聘高端岗位的猎聘网等。上述网站能在短期内崛起，主要原因在于垂直招聘有助于更快地满足招聘企业和求职人员对岗位的客观需求，增强了招聘企业的付费意向，求职人员也能依托垂直招聘网站锁定心目中较为理想的岗位。

除垂直招聘外，社交招聘模式也能凸显互动性，也就是说，借助社交网络能够完成招聘。针对拥有海量用户资源的社交网站来讲，社交招聘的优势主要体现在真实、互动、精准。其中，真实是社交网络招聘模式的灵魂和生命线，借助社交网络，可以较快地关联到真实的人及其所在社区的有关行为，进而全方位展示求职人员的教育经历、性格特质、兴趣爱好等多种要素，有助于国企更加直观、真实地了解求职人员。另外，通过社交网络，求职人员也能获取真实的岗位信息，加深对国企员工及工作氛围等有关情况的了解。互动是社交招聘模式的一项突出优势。实际上，社交招聘模式的互动性特征，改变了以往传统网络招聘网站作为单向互动中介的局面，促进了国企和求职人员之间的沟通，一定程度上改变了求职人员递交简历、企业筛选简历的单向模式，突破了简历和面试的模式化束缚，运用即时会话的通信软件达成在线视频对话，共同为招聘双方节省了时间与成本。精准是社交招聘的关键要求，社交招聘实际上是将个人既有的社会信息投递到网络上，努力拓宽交际圈，丰富自身的人脉资源。在网络社交圈中，所属的成员一般都拥有一样的行业背景或专业，也不乏共同的特长或爱好。针对不同的岗位，在相关领域专业人际圈中发出招聘信息，会极大地增强精准性。

移动互联网招聘模式主要借助招聘网站内的移动客户端完成招聘任务，当前不少网站均运用移动客户端和电脑客户端。相较于电脑客户端，移动客户端的便利性较强，再加上无线网络的覆盖范围不断扩大，数据流量传输速度的不断提高，移动互联网的发展后劲更猛。上网终端的变革，拓宽了国企招聘的渠道，这也预示着移动、电脑两大客户端不会再割裂开，这一招聘模式能打破时间和地域的限制，使国企能够第一时间获取求职人员的简历信息，便于有针对性地分析求职人员的资历和能力能否合乎企业相关岗位的需求，按时对已收到的简历加以答复；国企的招聘信息能快速地在全社会和求职人员之中传递，加快了国企与求职人员之间的互动，缩小了求职岗位同人员之间的匹配时差，增强了国企人力资源管理的连续性，一定程度上帮助国企削减招聘成本，为国企带来经济效益。

在后疫情时代，国企招聘越发感觉出明显的“供需失衡”现象：一方面，国企招聘成本连年上升，即使花费成本也难以为企业招来适合岗位需求的人才；另一方面，大批求职人员怀揣一技之长，拿着学历证、学位证或相关职业资格（技能）证书却一岗难求，无法进入适合自身知识和技能的合适岗位。基于此，垂直招聘、社交招聘以及移动互联网招聘等多种网络招聘模式，恰恰为国企招聘行业的“供需失衡”带来了转机。新型的网络招聘模式通过为求职人员和国企搭建一条相知的“桥梁”，使两者能够更为高效、精准地匹配，切实做到了依靠网络手段缩短供需双方的心理“距离”，节省了中间环节成本，把一方海量的供给高效匹配给另一方海量的需求，推动求职人员在国企能够各尽其才、各得其所，进而为企业盈利贡献智慧，反过来促进了基于网络技术的国企招聘形式的创新使企业网络招聘的效率得以提升。

（四）增强大数据时代的数据意识

国企人力资源职能部门应高度注重该部门员工的数据应用意识，并在工作实践中有意识地建构有关数据意识的工作模式。例如，在国企网络招聘时，可依托网络获取应聘人员的信息资源。与此同时，根据现有的信息综合解读应聘人员的其他有用信息，取得应聘人员所需的更加全面、完整的信息，从而为招聘决策提供更加可靠、有效的信息支撑。要将大数据技术运用于网络招聘中，以提高网络招聘的技术性和有效性。国企员工要高度重视运用大数据提升工作效率，进而把大数据意识运用于实际工作之中，不断增强大数据时代的数据意识。

（五）构建人才素质模型

在大数据形势下，经过对企业大数据的分析和解读，有赖于人才素质模型的构造，以便国企真正留住人才、用好人才。例如，某国企需要招聘餐厅经理人，需先行测试餐厅中绩效优良和较差的餐厅经理人，针对其胜任力和主要工作数据加以测试，形成人才素质模型。通过对批量数据进行解读，可发现优良的餐厅经理一般具有如下特征：第一，责任心较强。餐厅经理人所管理的事务较多较杂，如果缺乏工作责任心，就很容易出现差错，给餐厅的日常运营带来不利。相反地，如果餐厅经理责任心较强，工作上才能兢兢业业，给企业带来牢靠的收益；第二，服务意识较强。唯有秉持“顾客至上”的基本理念，用微笑的话语和真诚的态度为顾客提供优质服务，才能留住更多的客户；第三，抗压能力较强。在相对琐碎的餐厅管理工作中，从业者难免会出现精神低迷、疲惫无力的情况，但越是有压力时，越需要提高自己的抗压能力，在工作压力相对较大的情况下，科学地调整自身的工作状态和精神状态，排除外界干扰，成为一个抗压能力较强的人。

（六）网络招聘的信息传播模式需要进一步创新

当前，国企通常会在企业官方网站或专业权威的招聘平台网站上公布本单位的招聘信息，应聘人员发现这些招聘信息后，会根据自身的意愿对相应岗位投送简历。在该网络招聘模式中，国企始终处在被动状态，单方面接收并浏览应聘人员的简历，实际上，这种信息传播模式亟待进一步创新。在大数据背景下，国企之间人才竞争日趋激烈，企业唯有自觉转变信息传播模式，才能使传播模式更加高效、更有针对性，从而在激烈的人才争夺战中占有一席之地。国企可依托大数据技术成功甄别目标招聘对象，借助APP等路径自觉主动地面向目标群体传送招聘信息，进而使企业的网络招聘更加富有新意。

五、结语

在大数据时代背景下，国有企业要充分意识到依托网络开展人才招聘必要性和重要意义，及时正视大数据背景下网络招聘中暴露的突出问题，从现实状况出发，运用切实可行的手段和方法，提高网络招聘的水平。要增强招聘团队的数据解读与分析能力，进一步优化和改进招聘流程，推动网络招聘模式的进一步优化，增强大数据时代的数据意识，构建人才素质模型，进一步创新网络招聘的信息传播模式，让国企能够招聘到大量高素质人才，实现国企网络招聘的创新和优化，创造更可观的效益。