不同职称社区全科医生离职倾向及其影响因素调查研究——以南京市浦口区为例

唐卫卫，陈正阳，陈家应，周亚夫，胡丹，李亚慧，杨帆

1. 南京医科大学医政学院，江苏 南京 211166；2.南京医科大学健康江苏研究院，江苏 南京 211166；3. 南京医科大学全球健康研究中心，江苏 南京 211166； 4.南京医科大学全科医学研究中心，江苏 南京 211166

随着“健康中国”战略的提出和医疗体制改革的逐步深化，基层全科医生队伍建设越发受到政府和社会的高度重视[1]。全科医生是基层医疗卫生服务的主要提供者和基本医疗卫生制度的重要实践者，被誉为居民健康的“守门人”[2-3]。然而，我国社区全科医生离职意愿高达35.20%，其中东部地区社区全科医生离职意愿为33.69%[4]。离职倾向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有较好的预测力，采用离职倾向替代实际的离职行为正被学术界所采用[5]。当前研究多侧重于发现研究样本离职意愿的影响因素，但鲜有报告不同职称社区全科医生各自离职意愿的影响因素。本研究旨在研究和探讨南京市浦口区不同职称社区全科医生的离职倾向现况及其影响因素，以期为减少社区全科医生离职行为的发生并预防人才流失提供新的研究视角，为基层医疗卫生机构和卫生行政部门精细化提升社区全科医生队伍建设，提供新的实证参考和决策依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2019年7—8月，纳入南京市浦口区下辖基层医疗卫生机构符合条件的195名全科医生。纳入标准：① 具备全科医学相关资质或培训证书的社区全科医生；② 在职在岗人员。排除标准：① 从事非临床医学工作者；② 学历背景为非临床医学专业，因政策原因，经培训加注全科医学工作者。

1.2 研究方法

1.3 质量控制

本研究采用问卷自填法收集资料，各社区卫生服务中心人事科对本单位全科医生名单进行统一编码和发放问卷。根据以下原则对回收的问卷进行核查和剔除：① 离职倾向填写存在缺失值；② 答案过于集中或呈波浪状；③ 一般信息和量表填答缺失超过3题。采用EpiData 3.1软件进行双录入并进行交叉核查后统一建立最终准确有效的数据库。共发放问卷213份，获得有效问卷195份，问卷有效率为91.5%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 26.0进行数据的统计学分析。对调查对象的基本信息作描述性统计，采用t检验和F检验分析离职倾向社会人口学资料的单因素分析，多组比较采用SNQ法进行组间两两比较；采用多重线性回归分析技术探讨基层全科医生离职倾向的影响因素，以双侧P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果分析

2.1 基本情况

195名全科医生中，男性占比59.0%；以53.3%任职于社区卫生服务站的人数略高于任职于社区卫生服务中心的46.7%；年龄多分布于40～49岁区间，占51.3%；受教育情况以高中(中专)为主，占48.7%；在职称分布(技术等级)上，初级职称的全科医生占大多数，为41.5%。

表1 浦口区全科医生基本情况(n=195)

2.2 离职倾向量表得分的单因素分析

以离职倾向(赋值：非常不想离职=1、不太想离职=2、一般=3、较想离职=4、非常想离职=5)为因变量，以所在单位(赋值：社区卫生服务中心=1，社区卫生服务站=2)、年龄(岁)(赋值：18～29=1，30～39=2，40～49=3，50～59=4，≥60=5)、性别(赋值：男=1，女=2)、受教育程度(赋值：硕士=1，大学本科=2，大专=3，高中(中专)=4)、岗位性质(赋值：编内=1，编外=2)、职称(或技术等级)(赋值：高级=1，中级=2，初级=3，无=4)、月均收入(元)(赋值：≤3 999=1，4 000～7 999=2，≥8 000=3)为自变量，采用t检验和方差分析比较不同组别研究对象的总离职倾向量表得分。结果显示，职称、年龄与离职倾向差异具有统计学意义(P<0.05)。见表2。

表2 全科医生离职倾向影响因素的单因素分析

2.3 离职倾向的多重线性回归分析

经秩相关检验，年龄组和职称的Spearman相关系数rs=0.271，P<0.001，现实工作中随着职称的提升，全科医生的年龄也会随之增加。故本研究以社会人口学资料中差异有统计学意义的职称变量为依据进行拆分，以离职倾向为因变量，纳入单因素分析有统计学意义的变量(年龄组)和离职倾向量表各指标为自变量(赋值情况详见表3)。采用逐步回归法拟合离职倾向的多重线性回归模型(模型1：高级职称；模型2：中级职称；模型3：初级职称；模型4：无职称)，以详细探讨和分析不同职称基层全科医生离职倾向的影响因素。具体结果见表4。

表3 多因素分析纳入变量赋值表

表4 全科医生离职倾向影响因素的多重线性回归分析

高级职称者中，自主决定工作计划"越低，其离职倾向越高(β值为-0.321，P<0.05)，受家庭牵绊越多，其离职倾向越高(β值为0.542，P<0.01)。

中级职称者中，受家庭牵绊越多和个人能力越容易找到其他工作，其离职倾向越高(β值分别为0.595、0.252；P均<0.01)。

同上，在初级职称者中，越认为“受家庭牵绊”“个人能力易找到其他工作”“高付出、低回报”，其离职倾向越高(β值分别为0.216、0.318、0.283；“受家庭牵绊”因素P<0.05、“个人能力易找到其他工作”P<0.001、“高付出、低回报”因素P<0.01)；此外，“不错的福利待遇、休假等”这一指标提示社区全科医生对于相关激励措施的不满意(β值为-0.329，P<0.001)。在无职称者中，对硬件设备等工作条件不满意和认为自己无法胜任现有工作的基层社区全科医生其离职倾向较高(β值分别为0.387、0.560，P<0.01)，越是同意“个人能按时完成工作”“对工作成就满意”“无法获得荣誉称号和精神奖励”，其离职倾向相对较低(β值分别为-0.561、-0.556、-0.224；“个人能按时完成工作”和“无法获得荣誉称号和精神奖励”因素P<0.01，“对工作成就满意”因素P<0.001)。

3 讨论与建议

3.1 职称越低，离职倾向影响因素越多

研究结果显示，高级和中级职称全科医生离职倾向影响因素最少，为2个；初级职称全科医生较多，为4个；而无职称的离职倾向影响因素最多，为5个。从职称结构角度分析，浦口区基层全科医生高、中、初级职称结构比例为1 ∶2.3 ∶3.7，与WHO所建议的高、中、初级职称合理比例1 ∶3 ∶1相比，低级职称的比例明显过高，这可能会减缓全科医生的晋升速度[8]，因而与中高职称的全科医生相比，低职称的全科医生还需要额外承担更大的晋升压力，进而或可由于这种压力的产生萌发出更为复杂的离职倾向。这提示政府及卫生行政部门应建立科学、严谨的职称评定体系，进一步优化、完善职称结构，支持和优化全科医生在职教育提升通道，鼓励和支持攻读在职研究生以畅通职称晋升通道，从而在一定程度上减少使全科医生产生离职倾向的“催化剂”。

3.2 荣誉称号和精神奖励对无职称全科医生的负作用

研究结果显示，荣誉称号与精神奖励的获得对无职称全科医生的离职倾向呈正相关，获得的荣誉称号和精神奖励越多，其离职倾向也越高。对于不同的群体，采用同一种办法给予奖励所能满足的需要程度不同，激发出的工作动力也不同[9]。与高、中、初级职称的全科医生相比，无职称的全科医生在平均工作年限上更长(约为28.33年，高、中、初级职称的全科医生的工作年限分别约为25.05年、21.35年、27.71年)，在这种长时间工作但职称、岗位等已经相对固定的情况下，荣誉称号和精神奖励显然难以再起到激励作用，与无职称全科医生希望得到提拔的愿望相比也并不具有较高的目标效价，甚至会被看作“空头支票”、被认为是对其晋升意愿的一种敷衍[10]，最终导致其对机构的不满并产生离职倾向。因此，机构对工作年限较长但职称较低的全科医生的激励要更加慎重，注重方式方法，尽量与其实质的个人需要先贴合，并加大对其期望心理的疏导，以防止其出现不满与挫折感。

3.3 提升待遇、发挥工作热情，降低离职意愿

研究结果显示，“家庭牵绊”“高收入、低回报”“福利待遇及休假”和“硬件设备等工作条件”是影响全科医生离职倾向的关键因素。与基层卫生机构内的专科医生相比，全科医生的工作更加繁重，但收入、社会福利及职业发展前景等却仍明显低于专科医生[11]，这种落差很容易降低全科医生的职业价值观认同感和工作满意度，导致情绪耗竭[12]，进而产生明显的离职倾向。提高全科医生的福利待遇是降低离职意愿的核心，当前基层待遇差是凸出问题，这也是其他相关影响因素的重要关键变量；此外，还需改善管理方式、充分满足基层全科医生工作热情和能力的发挥，从而降低其离职意愿。

3.4 研究局限性

本研究采用横断面研究，导致研究结论的外推性和因果关系较弱；样本地区仅为南京市浦口区，不能完全反应南京市和江苏省的基层现状等。这些问题将在今后的研究中进一步加以完善。

利益冲突无