绩效改革后医疗卫生单位人事管理工作的现状及对策

陈露

摘 要：在医疗卫生行业不断发展的背景下，医疗卫生单位绩效体制机制也随之发生了巨大变化。此时，人事相关部门应紧跟时代发展步伐，制定出与当前医疗卫生发展相匹配的人事管理措施，保障医疗卫生行业的健康稳定发展。在此过程中，医疗卫生单位主管部门和医疗卫生单位应充分认识绩效改革在人事管理当中的重要性，以自身实际情况为根本出发点，并结合地区经济发展水平，有效地调整自身管理方案，保障医疗卫生事业发展的有序性。本文主要围绕绩效改革后医疗卫生单位人事管理工作的现状及对策展开讨论，希望能够为人事管理工作者提供借鉴与参考。

关键词：绩效改革;医疗卫生单位;管理工作

医疗卫生单位人事管理的有效性对医疗卫生行业的发展起着关键性作用。此时，医疗卫生单位应抓起对绩效改革的重视度，探索出适用于自身发展的管理模式，保障各项工作实施的高效性。经研究发展，2019年12月颁布的《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》明确提出，要建立健全符合医疗卫生行业特点的人事、薪酬、奖励制度，体现医疗卫生人员职业特点和技术劳动价值。因此，相关部门应创新发展模式，根据当前行业发展现状，并结合绩效改革后人民群众对医疗卫生的需求，制定出相应人事管理方案，为医疗卫生单位持续健康发展提供有利条件。

一、医疗卫生单位人事管理工作的现状

（一）人才队伍结构不合理

目前的医疗卫生单位人才资源数量与结构不容乐观，具体体现在以下两个方面：第一，存在人才虹吸现象。基层医疗卫生单位存在着年龄结构失衡、人员水平不高、招人留人困难等问题。同时，高层次医学人才大多将大城市的中高级医疗卫生单位作为优先的就业选择，过度竞争造成人才资源浪费。第二，我国正处于医疗卫生事业高速发展的时期，人员需求巨大，但医疗卫生人才培养周期长，入职后还需进行规培再执业，因此人才断档严重、后备力量空虚，梯队建设不合理。

（二）绩效考核机制不够完善

目前，大部分医疗卫生单位都处于绩效考核制度建设的探索阶段，绩效考核体系制定不够健全。部分单位未能认识到绩效体系建设的重要性，在此过程中，常常会将此项工作分离出来，将其设为独立的工作项目，认为只要有相应绩效考核体系就能保障此项工作的顺利开展，很难将绩效考核的应用价值落到实处。同时，现行的绩效总量分配政策对个人实绩的凸显不够，无法调动人员的积极性。

（三）岗位聘用制度无法满足需求

目前大部分医疗卫生单位实行岗位聘用制度，岗位聘用直接决定人员的薪资待遇。而现有的医疗卫生单位岗位设置规则无法完全体现出医疗卫生行业的实际需求。职称总数偏少，高、中、低级职称比例不合理，存在中、高级职称数量不能满足人员聘任需求的现象。部分中青年人员岗位晋升受限，严重影响了其工作的积极性。与此同时，岗位聘用制度以职称资格和工作年限为主要考评标准，评价方式单一、缺乏灵活性，无法充分体现被考评者的工作能力和工作业绩。

（四）行业总体薪酬水平偏低

医疗卫生单位薪酬制度改革仍在探索阶段，薪酬总额管理机制还不够健全，内部分配激励机制也不够完善。目前的医疗卫生行业的薪酬水平与其高强度、超负荷的工作水平并不匹配，薪酬制度不能体现多劳多得原则，影响了医务人员的获得感。同时，由于医疗行业的特殊性，前期投入成本大，职业起步薪酬低。人员入职后需要接受住院医师规范化培训，影响其收入水平。另外，地域条件、单位规模、科室差异等也对薪酬制度的公平性造成了一定的影响。

（五）绩效管理出现片段化问题

绩效管理是一个包含了绩效计划、实施、考核、反馈改进四个环节的系统化过程，只要其中任何一个环节出现了失误，都无法有效落实绩效管理工作。从目前的情况来看，医疗卫生单位单纯重视绩效管理中的绩效考核环节，将绩效管理和考核的概念有所混淆，直接将绩效管理与绩效考核划上等号，导致管理者和被考核人员之间很容易出现敌对情绪，使得医院急救管理工作无法有效落实，部分医疗卫生单位将绩效管理单纯量化，出现为了考核而考核的现象。

二、绩效改革后医疗卫生单位人事管理工作优化对策

（一）建立科学均衡的人员结构

行业主管部门应加强顶层设计，多措并举完善医疗卫生行业人员结构：第一，注重基层医疗卫生人才的培养和引进。加大对基层人才的投入力度，制定各项优惠政策留住骨干人才。同时，推行定向培养和动态培训机制，完善传帮带和合理流动机制，积极帮助其成长成才。第二，尝试人才柔性引进政策、推进医师多点执业，打破户籍、地域、等限制条件，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，解決高层次人才引进难的问题。三、建立灵活的用人制度，创新编制管理制度，落实医疗卫生单位用人自主权，可采用全职、兼职、服务外包等多样化的用工形式，丰富流通渠道，完善用工途径。

（二）改革岗位职称晋升体系

应推进职称制度改革，激发职工工作积极性。第一，改进岗位设置模式，努力探索推行人员总量管理，实行聘用制度和岗位管理制度，推动人员由身份管理向岗位管理转变，逐步实现同工同酬同待遇。科学设置岗位聘任年限，兼顾人员稳定性和合理流动性。合理设定岗位结构比例，增加岗位总量，适当提高中、高级岗位比例，拓宽基层人员晋升空间。第二，深化职称制度改革，以“定向评价、定向使用”为方针，修订完善职称改革配套制度，制定分类推进人才评价机制改革的意见，稳步推广职称评审试点经验。发挥用人主体在职称评审工作中的主导作用，制定符合实际情况的职称定向评价标准条件，建立适应医疗、教学、科研、管理等不同岗位特点的职称评审体系，实行评聘分开。

（三）完善人员评价激励机制

推进建设科学合理的评价体系和积极正向的激励机制。进一步深化医疗卫生单位绩效改革，积极推行以能力、业绩和贡献为导向的绩效评价机制，采用科学、合理、公平的绩效考核办法，强化考核结果运用，确保考核效果的持续性和激励作用的长期性。在兼顾公平性的同时，要对有突出贡献人员、业务骨干和基层一线人员给予更多的物质和精神激励，从而发挥示范带动效应，充分激发医疗卫生人员干事创新的活力。

（四）探索人事薪酬制度改革

进一步推进医疗卫生单位薪酬制度改革试点，落实“两个允许”（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励），探索建立符合医疗行业特点、体现医疗卫生人才价值的薪酬制度。通过提高基本工资、加大绩效工资激励力度、落实岗位补贴等举措，稳步提升医务人员薪酬水平。注重长期激励，注重向低年资医务人员倾斜。建立动态调整的工资正常增长机制，逐步实现收入分配的科学化与规范化，使从业人员的经济收入与其创造的社会价值和技术劳务价值相匹配。

（五）加强人员培养、培训力度

改革医疗卫生人员培养制度，完善综合培养体系，制定有效和长远的培育计划，将培训经费列入财政预算，建立完善院校教育、在职教育和继续教育的衔接制度。推广完善住院医师规范化培养制度，实现从单位培养模式向社会化培养模式的转变，推进住院医师规范化培养和医学专业学位培养相结合。采取“请进来、走出去”的方式加强基层医疗卫生人员的岗位培训力度。注重对学科骨干和优秀青年人才的培育深造，以“传帮带”提升整个学科和单位的医疗卫生水平。

（六）医疗卫生单位绩效管理流程的优化

由于绩效计划、实施、考核、反馈和改进是绩效管理中四个不可分割的环节，这就要求医疗卫生单位需要对应绩效管理整个流程全面优化。在绩效的计划阶段为了保证这一计划具有代表性和正确性，需要建立、健全医院绩效管理机构，确保单位内部工作人员能够形成有关绩效管理的正确认知，做到从内心里接受绩效管理。在绩效实施阶段，则需要进一步单位内各个层级间的交流和沟通，做到及时发现和解决问题，通过各项数据的收集记录整理以及分析，借助客观的数据做出精准的绩效评估，让员工从内心身处接受绩效评估的结果。在考核阶段，医疗卫生单位需要促进内部员工积极转变工作观念，重视个人绩效和医院管理水平的提高，考核结果在出来的第一时间内，要尽快通知本人，并针对不同工作环境、岗位采取合适的评估方式。在绩效评估工作完成以后，管理人员需要与员工细致进行绩效考核结果的分析，并为员工提供绩效改进的目标和方法，同时对于那些绩效考核表表现优异的员工需要进行公开表扬，通过宣传其先进的工作经验、方式，将医疗卫生单位发展为学习型组织。

三、结语

随着医疗卫生行业的发展，以往的医疗卫生单位人事管理模式已不能满足现阶段行业发展需求。针对这一现象，相关部门应不断完善法律法规，以地区经济发展为根本出发点，结合当地医疗卫生单位人事管理的实际情况，在此基础上制定出针对性管理策略，为我国医疗卫生事业的持续健康发展打下坚实基础。与此同时，医疗卫生主管部门应提高对人事管理的重视度，全面分析绩效改革在实际应用当中存在的问题，并找出其中缘由，对现有的制度管理方案进行有效的调整，为绩效改革落实的有序性提供有利条件。除此之外，医疗卫生单位应定期对相关人员进行专业培训，把当前事业单位管理现状作为核心，强化管理者的专业技能，提高医疗卫生单位人事管理的效率，创建具有凝聚力的工作团队，营造一个良好的工作环境。

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