企业人力资源管理中的激励机制分析

徐忆梅

[摘 要] 为了提升企业人力资源利用效率，保证企业获得良好发展，必须采用合理措施，强化人力资源的开发与统筹协调工作，发挥激励机制的作用，提升管理水平，让员工积极主动地投入到工作之中。管理者必须建立完善的多元性激励制度，重塑员工的价值观，将个人所承受的工作压力转变为正面的精神动力，吸纳更多具备较强工作能力的优秀人才，推动企业健康发展。文章主要分析了多元化激励机制的运作方式与基本特性，指出了目前企业人力资源管理活动中激励机制的应用价值，总结提出了完善现有激励制度、强化员工工作积极性的措施。

[关键词] 现代企业管理;人力资源;激励机制

中图分类号：F274          文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）16-0062-03

企业管理者必须尽快建立贯彻公平、公正原则的考核机制，提升考核活动的实效性，结合员工的具体行为习惯、个人兴趣爱好、职业发展规划，落实激励机制，弥合个体差异，让员工形成与企业经营理念一致的内在价值观与行为习惯，使之养成对本职工作负责任的良好态度，为企业做出更大的贡献，为企业文化的形成提供良好的外部环境条件。为了满足企业对优质人力资源的需求，必须对激励机制进行结构性调整，拓展激励政策的作用范围，积极完善考核标准体系，准确评估各级职工为公司做出的贡献大小，并对职工的个人薪酬做出调整。

一、激励机制的基本特点与运作方式分析

激励机制可被概括为企业管理者通过采取切实有效的物质刺激、精神奖励办法，强化员工对企业的忠诚感与归属感的活动，通过合理运用激励措施，改善员工的工作态度，让员工认识到自身的社会价值与在企业经营活动中发挥的正面作用，企业管理者能够基于长远的发展战略重构激励机制，让一线员工的日常工作与企业的远期发展战略之间建立紧密联系，员工能够在激励机制的刺激与诱导下，重塑个人职业观，提升个人对所在企业的忠诚度，根据企业管理者的要求学习更多实用性的劳动技能，保证个人工作质量达到行业主流标准，尽可能地完成上级布置的任务[1]。

激励机制可分为精神激励、物质奖励、工作激励三大类，具备层次性与阶段性，可针对不同类型的员工起到正面的价值观重构作用。其中，物质奖励主要是颁发奖金、补贴、消费券等物质化奖励，不同岗位上的员工负责处理难度不一、绩效考核周期差距较大的工作，企业管理者与部门负责人应站在整体性角度，评估员工阶段性工作的质量、完成工作的速度、为企业创造的经济收益大小等核心要素，设计较为完善的工作质量考评标准与核查指标，让员工的个人物质待遇与其职业工作效率挂钩，绩效较好的员工能够获得更多的物质奖励，这一激励性措施具备公平性、公正性、公开性等基本属性，可起到强化员工工作主动性与积极性的作用。精神激励是指在语言层面、文化层面给予表现良好的员工以表扬，让此类员工成为阶段性企业文化宣传活动中的道德模范，重点奖励员工对个人工作负责任的态度，在宣传活动中详细指出作为宣传榜样的员工所具备的团队协作意识、服从意识、良好服务态度等优良品德，此类激励措施不需消耗过多的企业商业资源，能够起到提升各级职工道德水平与专业素养的作用。工作激励主要是让表现优秀、能够承担更多工作职责的员工参与到部门工作计划的制定、修改活动中来，允许其承担更多责任，为企业的决策与战略管理献计献策，部分优秀员工能够在参与部门管理活动时锻炼个人工作能力，获得更多实用性的工作经验，并能够使个人的工作方式、工作态度随着企业经营战略的变化而做出调整[2]。

二、激励机制在企业人力资源管理中的正面价值

（一）全面提升员工专业素质，提高其工作能力

企业高层所制定的各项经营战略必须经过大部分基层员工的认同才能得以实施，员工对经营战略的理解程度与个人所具备的服从意识、专业工作能力有关。为了做好企业内部人力资源管理工作，必须组织系统性的职业工作能力培训，通过建立日常绩效考评标准体系，定期考查员工阶段性工作成果。人力资源管理部门根据考评结果，找到各级员工个人能力结构中的不足与缺陷，并组织针对性的职业教育活动，使之学习更多专业性的工作技巧，员工可有计划地应用自身职业训练中掌握的技能，不断提升工作能力，在工作过程中减少企业资源的消耗量。人力资源管理部门在进行员工个人绩效考核活动时，可依据分层次的量化评估指标，考查员工的实际工作效率与职业竞争力，制作内容详实丰富的员工个人能力评估报告，部门负责人可分析报告中的各项信息，分析员工能够为企业创造的经济效益大小。员工能够有意识地在工作中扬长避短，发挥个人才智，处理好专业性较高的问题[3]。

（二）强化员工团队协同意识，营造先进企业文化

企业人力资源管理部门必须在管理者的指导与监督下，建立符合公平性原则的激励机制与配套的考核标准体系，均衡分配稀缺的商业资源与企业阶段性经营绩效，让不同层次、不同等级的员工都能获得更多经济收益，保证企业内部组织体系与人际关系的正常发展，通过给予员工应有的物质奖励、精神激励，提升员工对自身本职工作的认可度，让员工获得更大的成就感与满足感。受到激励的员工能够根据企业发展战略，重新制定个人职业发展规划，与所在部门其他员工进行协同合作，共同完成高難度的工作任务。员工能够意识到企业的经营成果大小与个人职业成就呈正相关关系，主动地为企业创造更大的经济价值。在企业阶段性经营成果提升、获得更大利润时，管理者必须适当地调高基层员工的平均工资，改善员工的工作环境，合理分配经济资源，营造良好的企业内部工作氛围[4]。

（三）改善企业社会形象，吸纳更多优秀人才

通过在人力资源管理工作中应用激励机制，能够让员工认识到个人工作的价值，在工作中获得外部评审机构的认可与表扬，抓住能够促进个人职业能力发展、提升专业素养水平的机会，树立较强的责任感与使命感，人力资源部门应当根据员工的个人工作经历、职业发展水平，为其提供更多职业生涯发展通道，允许员工选择感兴趣的工作，进而塑造企业良好的外部社会形象，满足员工的物质需求，尽可能地控制企业中优秀人才的离职率，完善的激励机制能够为企业吸引到更多富有领导才能的优秀人才，让在职员工了解企业的经营理念、发展方针、经营战略，提升员工的服从性。

三、我国企业激励机制的缺陷与不足

（一）激励机制缺乏系统性，无法发挥激励效果

现代企业人力资源管理工作的核心目标在于强化员工工作积极性、改善其工作态度，由于部分企业未能建立完善的激励机制，导致多数员工无法在配套激励政策的鼓励下，深入发掘个人工作潜能与天赋，处理好各类常见工作问题。个别员工认为企业所给予的精神奖励与物质奖励的价值较小，并不能与员工个人所创造的商业价值相对应，关键岗位上的员工所做出的贡献未能获得应有的肯定，因此失去了继续努力工作、解决疑难问题的积极性。由于未受到正向激励的员工数量逐步增多，企业激励政策的实际效果较差，员工工作态度不佳，容易发生各类意外的安全事故与质量问题，员工处理简单工作任务的时间被人为地拖延，企业员工工作热情较低，责任意识薄弱。一部分国内企业认为频繁的激励行为会消耗大量额外的商业资源，让基层员工获得过多的经济利润，损害了高层管理者的利益，而受到激励的员工并未相应地发挥个人才能处理好工作任务，因此这类企业的管理者放弃了正确的激励措施，开始建立较为保守的激励机制，严格惩戒犯错误的员工，导致部分员工认为管理者并未认识到自身为企业所做出的贡献，严重影响企业内部人事关系的和谐。

（二）激励措施缺乏层次性与差异性，雷同性较高

部分企业未能把握运用激励措施的正确路径，错误地采用了较为雷同的统一激励措施，未能考虑到员工所在岗位工作任务的难度与技术含量差异，针对技术研发部门、产品营销部门、宣传部门的员工采用相同的激励手段，导致部分员工的个人需求获得满足，而另外一批员工的个人需求无法获得满足。由于个别员工认为自身所处理的工作更具商业价值，为企业创造了更多的经济收益，应当享受更好的物质待遇。人力资源部门负责人必须考虑到这一部分员工的需求，消除员工内心的不满情绪，强化员工的工作积极性与主动性，结合不同岗位上员工的个人需求、岗位工作难度、职业竞争力等基本要素，制定更具实效性的激励措施。

四、合理运用激励机制、提升人力资源管理效能的正确措施

（一）建立完善的激励机制，满足员工合理需求

为了在提升员工工作积极性的同时，减少企业实施激励所消耗的商业资源数量，控制企业经营成本，人力资源部门必须在企业管理者的指导下，调整现有的激励机制，秉承公平、公开、公正的基本原则，根据企业所处行业环境与自身发展战略，制定详细、有效的管理制度，推出全新的企业经营红利分配方式，保证为企业做出重大贡献的员工能够获得应得的物质待遇，满足员工所提出的合理诉求，推出更具威慑力与影响力的奖惩制度，培育员工的竞争意识，让员工与所在部门其他同事进行集体协作，组建非正式的工作团队，处理各类常见的疑难问题。企业必须建立完善的考核标准与绩效评估机制，把握员工所在岗位工作的强度、持续时间、工作环境稳定性、资源利用效率高低等基本要素，发现现有的考评机制中的潜在问题与漏洞，采取有针对性的优化措施，保证考評活动能够从不同角度全面反映员工的工作效能。企业管理者应当转变管理理念，借鉴国际先进管理思想，给予企业内部职工更大的自由裁量权，不定期地面向基层员工与技术研发团队的骨干发放奖励与补助金，激发员工的工作热情。

企业应当以发掘员工个人潜能为基本目标建立绩效考核机制。为了达到既定战略发展目标，必须明确不同岗位上的职工所承担的责任与义务，人力资源管理部门可基于现有的管理制度，开展系统的绩效考核与评估活动，详细记录作为考核对象的员工在不同阶段工作中的表现，分析其完成个人本质工作的效率以及与所在部门其他员工的互动情况，针对不同层次、有着不同职业经历的职工，采取差异性的考查方法，允许员工做出自我评价，并将员工的自我评价、其他同事的评价、部门负责人的评价结合在一起，分析得到员工在工作中所做出的真实贡献。管理者还可在网络平台上公开人力资源部门的绩效评估标准，让员工有机会介入具体的绩效评估工作，反映个人情况，贯彻精细化管理理念，汇聚来自不同渠道的数据与员工个人信息，提升企业商业资源的利用效率。

（二）推出差异性激励措施，强化激励效果

为了促进员工个人工作能力的进步，全面激发员工参与日常工作的热情与主动性，人力资源管理部门必须根据实际情况分析影响职工工作积极性的客观环境因素与主观认知要素，如对企业内部文化与经营理念的认同感、工作环境的稳定性、在岗工作时间、物质待遇等基本要素。在以上各类要素发生变化时，员工的个人工作态度、处理本职工作的效率会发生相应的变化，管理者必须深入研究此类变化的基本作用机制，根据员工的个人兴趣爱好、经济状况、职业生涯发展目标为其设计配套的个性化激励措施，如部分职工希望学习更多先进的生产技术、积累工作经验，人力资源管理部门可主动将其调往企业技术研发部门担任技术员。通过调整其工作岗位，发挥激励机制的作用，满足员工的特殊需求，解决员工在工作中遭遇的各类实际问题，为员工个人工作能力的进步创造良好的外部环境。

五、结语

现代企业必须在实施人力资源管理时，从正确路径入手，贯彻科学激励理念，建立较为完善的奖惩制度，全面肯定部分优秀员工所做出的贡献，让员工认识到企业的经营理念与发展目标，受到激励的员工能够主动帮助企业树立良好的外部社会形象，在工作中发掘个人潜能。激励机制必须保证能够通过适当的精神奖励与物质奖励，让员工明确个人在企业管理制度中所承担的责任，主动将个人职业生涯发展与企业的发展挂钩，让员工参与到企业内部的职业培训活动中，培育复合型人才，让有着较高综合素质的员工能够发挥个人的才能。

参考文献：

[1] 张扬.企业人力资源管理中的绩效考核与激励机制探讨[J].中国集体经济，2020（36）：121-122.

[2] 邓玉莹.关于激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析[J].现代营销（经营版），2019（10）：21-22.

[3] 张文品.东北中小型民营外贸企业人力资源管理中的激励机制研究[D].辽宁科技大学，2015.

[4] 汤涌.中小型民营外贸企业人力资源管理中激励机制研究[D].华中农业大学，2013.