企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

侯聪

随着市场竞争压力的不断加大，企业发展的核心主要就是加强人力资源建设。国际化交流合作进程逐渐加快，世界各国之间的关系紧密相连，企业之间的竞争也更加激烈。为了有效提升对人才的吸引力，需要企业人力资源部门完善绩效管理和薪酬福利风险管理，保障企业能够招募并留存足够的人才。本文对人力资源绩效以及薪酬福利的主要管理模式进行阐述，而后将企业人力资源绩效和薪酬福利的作用进行分析，并对人力资源绩效以及薪酬福利管理存在的风险进行深入剖析，最终提出提升企业人力资源绩效以及薪酬福利的主要措施。

近些年，我国各种类型的企业正逐渐增多，企业面临的同行竞争也越来越激烈，要想在激烈的市场竞争中占据优势，得到持续、长远发展，企业就必须提高对人力资源管理工作的重视。尤其要加强对人力资源绩效和薪酬福利风险的管理，只有这样才能提高企业人力资源管理的综合质量，为企业发展营造良好的内部环境，并充分激发员工的工作热情，使其全心全意地为企业发展作贡献。

一、人力资源绩效以及薪酬福利的主要管理模式

人力资源绩效管理本质上主要是对人事进行有目的的评价，针对员工的日常工作情况完成最终的记录以及价值衡量，以薪酬福利待遇的模式反馈给企业员工。在完成绩效管理的过程中，可以划分为四个阶段：准备阶段、实施阶段、考核阶段以及最终应用阶段，要通过对人力资源的管理保障绩效管理的有序性，帮助企业合理分配人力资源，有效提升企业整体工作效率，提升员工个人的工作质量，从而带动员工自身积极性，缓解员工的焦虑情绪，保障企业获取更多的利润。人力资源的特点如下表所示：

薪酬福利管理本质上是对人才在工作层面取得的成绩予以激励、补偿的重要手段。在企业发展规划的前提下，企业根据绩效考核的成果确定员工的薪酬水平，在支付过程中要按照完成工作的内容进行有序调整，在提升人力资源管理能力的基础上，加强薪酬福利待遇的优化工作，这也会直接影响当前企业内部职工整体的稳定性，推进企业整体生产积极性的有序发展。

二、企业人力资源绩效和薪酬福利的作用

（一）绩效管理的作用

第一，绩效管理有利于企业组织架构的调整与优化。组织架构的调整是对我国社会主义市场经济发展状况的直接反映。在进行了组织架构的调整之后，管理理念和风格就需要做出相应的更新。第二，绩效管理有利于提高个人和团队的绩效水平。如今，无论在国内还是国外，企业均面临着激烈的市场竞争力，要想实现自身综合实力的稳步提高，获得独特的竞争优势，就必须不断优化企业的整体效率。实践表明，改善绩效的最佳路线就是对人才的培养。因为绩效管理就是一种通过激励组织中所有员工的工作效率和绩效，激发团队和个人的潜力，使整个组织不断获得成功的管理理念以及各种具有重大战略意义的综合管理手段。第三，绩效考核管理有利于推动质量控制。组织的绩效指标体现主要包括了数量与质量。在实际管理中，质量已经逐渐发展成为了绩效的一个重要组成方面，质量绩效管理已逐渐发展成为现代企业组织管理的一个热点。事实上，绩效管理过程可以加强全面质量管理。因为绩效管理能有效赋予企业管理者更高的职业价值，能为企业绩效管理提供多种专业技能和实用工具，使企业管理者能够将质量管理作为组织文化的重要组成部分。

（二）薪酬福利的作用

首先，薪酬管理制度是实施人力资源管理的主要依据。人力资源管理者通过合理、适当的运用薪酬管理制度，对员工绩效进行客观、公平的评价，可以提高员工的积极性和工作积极性，提高员工的生产效率，从而提高企业的整体生产效率力。其次，薪酬管理可以实现劳动力的最优配置。薪酬制度决定了企业劳动力的供求关系，影响这企业具体的劳动力损失程度。薪酬制度业在很大程度上直接影响就业市场的选择和就业趋势的走向。因此，在企业中建立科学合理的薪酬制度有助于确保人力资源的有效供应和最佳分配。第三，薪酬管理具有指导作用。企业应当提出理性、科学的薪酬管理方法，充分调动员工的主观能动性，从而保证员工能够全面理解企业未来发展的战略目标和具体的任务，使得员工的日常工作能够与企业的发展目标协调一致，充分发挥薪酬管理在企业管理工作种的主导作用，为企业的健康平稳发展奠定基础。

三、人力资源绩效以及薪酬福利管理存在的风险

（一）绩效管理风险

由于在绩效管理实践中缺乏宣传和指导，企业没有充分考虑绩效管理。这很容易导致企业绩效考核与薪酬福利管理工作之间的不相容。此外，在人力资源绩效管理中，由于人才绩效考核目标不明确，绩效考核目标难以实现。绩效考核工作难以真正在企业人资和管理工作中起到积极的推动和促进作用，不仅会降低企业全体职员工作的主动性，更可能会大大降低企业整体的工作效率，最终造成企业既定的工作目标难以达成，这种情况使得人力资源绩效管理工作仅仅停留在形式主义，难以对企业的发展起到积极作用。

（二）薪酬福利管理风险

薪酬分配模式单一。这一点主要是针对企业内部的核心型人才，比如像是企業的中高层管理者、技术领导者和研究开发者等。就当下而言，企业在开展薪酬的分配活动时，也都是通过依靠优厚的绩效薪酬和奖惩制度来对其进行激励，现在大多数公司的绩效薪酬体系基本上都是如此。这样的薪酬分配模式没有完全涉及劳动、科技以及经济、社会各项要素。而且即使还有一些公司已经意识到这些薪酬分配模型的实施在其薪酬分配中起着巨大的作用，并以此为基础制定了一套相关的薪酬体系方案，保障了人力资本能够真正地出现在其他效益的分配当中，但是由于人力资本所占有的比例是非常低的，因此薪酬制度的激励功能在这一层面上的作用很难得到充分发挥。

企业内部薪酬水平与外部市场不匹配。部分企业在其发展的过程中，已经充分地认识到了薪酬分配工作的重要性，并且在企业实际生产和经营的过程中，对于人才有了更多的关心。但是，由于其薪酬的制定者是企业的财务机构，而且财务机构在薪酬、福利的制定上受到企业管理层的限制，没有统一的标准，企业的薪酬待遇很容易脱离外部市场。而企业的员工在获得薪酬和福利之后，会将自身所获得的薪酬待遇和外部的市场环境相互对比，在这一过程中，企业的职工所获得对比的不同结果会对企业产生一定的影响。这些不同的影响因素，不仅会直接影响到企业员工的主动性，严重的情况下，甚至可能导致人才的流失，对企业的健康发展产生负面影响。