VUCA时代中国人力资源管理的新思考

罗庆

摘 要：自2010年世界政治多极化明显加快，经济全球化正向发展等多变性态势的出现，冷战思维升温，自然灾害频发等一系列的事件，使得VUCA（“VOLATILITY：异变性”“UNCERTAINTY：不确定性”“COMPLEXITY：复杂性”“AMBIGUITY：模糊性”）这一词语频频被更多的政经，管理学者使用，尤其是2016年开始的英国脱欧，美国进入川普时代更加剧了世界局势的激变，一定程度上造成了東西方国家在商业竞争中出现了地方保护主义的势头，使企业的商业竞争形势更加复杂多变，世界政经局势的发展，更加难以预测和掌握。

关键词：人力资源管理;员工价值创新;自律性自我成长;VBM双赢

0 引言

2020年蔓延世界的社会公共卫生危机带来的经济危机（一般经济危机分为金融危机，通货危机和财政危机，都是对特定的行业产生比较大的影响，而这次由社会公共卫生带来的世界性的经济危机，对各个产业都产生了较大的影响），使世界局势加速演变，各国进入了动荡改革期，全球经济的市场供应链、产业链、价值链一度被迫中断，对世界各国的政治智慧运用和经济结构转型提出了严峻的挑战（疫情对世界经济带来的影响（2020，1-3期，4-6期），美国下滑1.3%和9%，欧元圈下滑3.7%和11.8%，中国在1-3期下滑6.8%，4-6期实现逆增长为3.2%）。陡然转变的经济形势虽然对全球命运共同体进程的发展带来了巨大的冲击和影响（十年前的世界金融危机，对金融和不动产等行业冲击比较大，而这次的公共卫生危机带来的经济萧条基本涉及了所有的行业，冲击更大），但也有“双刃剑”的特性，让各国更深度地考虑后疫情时代的经济改革路线和框架结构的重造。以中国为例，国家层面来说，中国提出了市场双循环思想战略布局，以及《区域全面经济伙伴关系协定（RCEP）》的签署和中欧贸易投资协定的谈判完成，为中外企业带来了新的发展机遇。从企业管理层面来说，也是经营战略调整和人力资源管理改革的机遇，同时为企业带来新的思考方向。在上述的时代背景下，本文从企业管理的视角出发，来分析VUCA和后疫情时代背景下，人力资源管理作为企业经营战略中的一环，该如何应变呢？站在公司管理者角度来分析，从这次的危机中又能找到什么样的机遇，助力于企业的逆势发展，增强企业的市场竞争力。如何实现员工自我价值在困境中的二次创造，让知识储备化为自我价值实现的具体化，提高自我价值的竞争力。

本文的结构安排如下：第一节为中国人力资源管理发展历程的梳理;第二节为从企业管理者的角度分析VUCA和后疫情时代背景下的新思考;第三为VUCA和后疫情时代背景下自律性自我成长的新提案;第四节总结本文的发现和论述。

1 中国人力资源管理发展历程

自从1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中首次提出并明确界定的“人力资源”概念以来，在各国学者研究和实践当中，人力资源一直被认为是企业核心竞争力的主要来源。迄今为止，不同的学者对于人力资源的研究给出了不同的解读。笔者认为人力资源作为企业管理的四大要素之一，而且是作为一种极其特殊的资源存在，如果没有对人力资源进行合理的开发、分配、管理，在这种特殊时代的竞争环境下，企业的生存就岌岌可危，更不用谈及企业的后续发展。

中国在几千年的历史文化发展历程中，早就意识到人才的重要性了。先人的人力资源思想的论述对现代企业管理来说也有很大的启示。人力资源管理的内容也从最初的员工招聘，工作岗位分配等工作转向人才培养，激励制度设计，人才发展蓝图的构想等方向发展，继而到现在构建企业与员工“命运共同体”的思想转变。

20世纪80年代以来随着世界局势的发展变化，各国和各个企业之间的竞争也进入了一种更加复杂的局面，企业随着外部环境的不断变化，人力资源管理的实践也在不断地改革当中，人才重要性的意识越来越高，人才的争夺战也越来越激烈。另一方面在中国确定了改革开放的经济路线之后，为实现现代化建设，快速与世界接轨，不断地深入改革经济体制，尤其是以国企为首要目标的人事改革，为我国以后的人力资源理论和实践的发展奠定了基础，在此基础上人力资源管理的研究也从计划经济下的人事劳动管理向现代人力资源管理以及战略人力资源管理方向转变。在世界一体化进程当中，企业打破国界逐渐形成一个命运共同体的趋势越来越明显，人力资源作为企业经营战略中的第一资源理念也被更多的学者和管理者认可。同时也对现有的人力资源管理体系提出了新的要求，就是构建更加有效的组织结构，优化人才结构模式，增强企业的风险管理能力，为企业的发展提供强有力的保障。近年来，在面临西方发达国家双标，不公平的竞争环境下以及技术封锁和政治打压的情形下，我国企业管理应该构建一个什么样的人力资源管理体系，是我国企业人力资源管理理论和实践研究所面临的一大课题。结合我国改革开放四十多年的历史实践证明，企业所面临的内外部环境压力的竞争核心内容就是人才的竞争。VUCA和后疫情时代背景下的特殊要求，我国企业在管理活动当中，应该积极借鉴西方发达国家的管理经验和理论研究成果，同时也要结合我国人力资源管理发展的现状以及所面临的课题和对未来发展趋势的预估，构建具有中国特色的人力资源管理体系，赋予它新的历史使命，笔者认为在现阶段以及未来的一段时间我国的人力资源管理系统要更具有空间性（本文所说的空间性是指：在VUCA和后疫情时代，人力资源管理体系的构建不仅要考虑到员工的招聘，能力开发，评价和薪酬设计，信息风险管理等，更要从员工心理健康管理和员工自我价值认识，再提升方面，构建出更合理的人力资源管理体系范畴，在企业经营管理当中更具有柔韧性），更具有动态性（本文所说的动态性是指：在企业管理当中的横向轮换和纵向晋升动态相结合的模式，这样会更能激发员工的积极性以及员工自我能力的培养和开发，在员工价值和企业价值实现方面更能具有一致性，也能更好的诠释员工和企业是命运共同体的含义），更具有前瞻性（本文所说的前瞻性是指：根据外部政治经济的发展趋势结合企业内部现有的状况和所面临的课题，针对企业未来中长期发的路线，以及人才储备所做出的预判性管理活动）的来应对世界复杂多变的政治经济环境。中国人力资管理的发展现整理如表1所示。