论企业人力资源管理存在的问题与结构配置优化

姜禹多

摘要：对于企业来说，人才是企业发展的灵魂。但是，企业若想充分发挥人才的作用，就需要对人才进行合理、科学且有效的配置，从而达到“人尽其才”的目标任务，使各个人才能够充分发挥自身的价值和作用来为企业创造效益。而且，如今的企业竞争，归根结底就是人才的竞争，人才是助推企业做大做强，构建持续化发展体系的关键，而进行人才的科学配置和有效管理则可以让企业的发展效率事半功倍。在企业具体的管理过程中，科学的人力资源配属可以对企业的工作流程进行有效的优化，让企业发展前景不断明朗。本文对人力资源管理问题进行充分的研究与探讨，对涉及到的人才结构配置及其他人力资源管理的问题提出具体化解决对策，从而强力提高企业人才为企业创造的效益和价值。

关键词：企业;人力资源管理;存在的问题;解决策略

一、引言

人力资源管理对于企业发挥的作用是不言而喻的，因为企业的组成基本要素之一就是人才，也只有通过人才的效用发挥才能创造经济价值。所以人力资源是企业不可割舍的重要部分，那么在日常管理过程中，企业必须重视人力资源的管理，在架构合理、科学的人力资源管理体系的基础上，构建员工晋升通道、优化福利体系、完善激励机制，对员工进行充分的培训，从而让企业进入秩序化发展模式。

二、企业人力资源管理概述

（一）企业人力资源管理的重要性

人力资源属于企业的有形资源，是企业的劳动及效益创造的主体。所以对企业人力资源进行管理，从很大程度上可以有效优化企业的生产力水平，通过提升员工工作主观能动性、强化员工工作热情、提高员工工作积极性的方式，让员工变得“能干”、“多干”、“敢干”。那么在这个过程中，员工所创造的效益和价值是通过企业利润的方式来展现的，也就是说人力资源是企业盈利的根本。所以企业方面需要对员工进行物质和精神上的关心，提供良好的工作环境、解决员工实际困难。企业只有在重视人力资源管理重要性的基础上，才能够切实可行的对员工进行重点关注，那么企业的可持续发展才有根本性依据。

（二）企业人力资源管理的作用

1.优化人力资源配置

人力资源配置的优化可以在原有的人力资源的基础上进行创新化干预，让企业现有的人力资源可以更好的适应企业当前的发展环境、发展空间和发展需求，依据企业的实际情况实施宏观及微观的控制，让人力资源配属与企业需求相契合。在人力资源管理的过程，企业通过人力资源管理理论作为核心指导理念，对人力资源进行有效配置，从而凸显出人力资源管理的科学性、合理性和有效性。

2.增加企业竞争优势

随着市场的开放，外资企业、国有企业、私营企业各领风骚、独当一面，因此市场竞争主体的多元化让整个市场的活跃度、开放性不断增大，但同时各个企业之间的竞争也就相对激烈。当前企业竞争就是以人才竞争的模式进行的，所以在各个企业间，能够做好人力资源配置的企业就能拔得头筹，赢得市场先机。企业在人力资源配置的过程中有效将外部激烈的竞争压力转化为提升内部管理和控制的动力，在优化人力资源管理作用的基础上逐步提升企业的发展能力，构建企业品牌形象、提升企业核心竞争力，让企业在竞争中立于不败之地。

3.完善企业管理模式

企业的管理模式直接决定企业的管理效率、管理作用、管理结果等等，也能够有效构建科学合理、完整卓越的管理体系。在良性企业管理体制的参与之下，企业的管理模式逐渐具备相应的效果，那么在这样的背景下企业的发展速度、发展前景都会呈现出全新的状态。所以人力资源管理可以有效完善企业管理模式，为企业的常态化和秩序化发展提供动力。

三、企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏完善的人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业人力资源管理的依据和起点，人力资源的各项管理活动都需要在制度的干预下有序进行。但是现目前大多数企业的人力资源管理制度是存在完善性缺陷的，尤其是一些体量相對较小、资金相对较少、抗风险能力相对较差的中小型企业，这些企业将重点放在了产品的生产上，对于人力资源制度考虑有所欠缺，所以这就导致了这些企业无法依据科学的制度来进行人力资源管理。企业无论是在人力资源招聘、人力资源配置、人力资源培训、人力资源晋升等等各方面对员工极其不友好，导致员工对于企业的信赖度和满意度下降，企业本身的工作氛围、工作环境有所欠缺，员工的向心力不足，员工跳槽的意愿强烈，这会对企业的长远发展带来不利影响。

（二）人力资源管理模式单一

人力资源管理模式单一是当前大多数企业所具有的共性问题。由于有较多的企业常年使用一套人力资源管理模式，拒绝创新和改变，这导致老旧的人力资源管理模式核心时代人力资源管理需求存在着较大的供需矛盾和适应矛盾。在信息化时代，企业依旧采取“凭经验”的方式进行人力资源管理，让企业的决策者和管理者大权独揽，在人力资源管理过程中独断专行，导致企业的人力资源信息化系统建设不力，企业无法通过现代信息化技术对人力资源进行管理，这不仅严重影响到企业的人力资源管理效率，对于企业其他的常规化事务的开展也造成了显著的负面影响。

（三）员工培训安排不合理

员工培训是企业人力资源管理中极为重要的一个环节，员工培训水平的高低和质量的好坏关乎员工自身核心竞争力的提升和企业核心竞争力的提升，员工培训需要受到企业的重视。但是当前多数企业在员工培训体系的建设上并不完善，最为显著的问题就是员工培训安排不具备科学性。首先，在员工培训的过程中，对于课程的选择不够合理，多数员工认为较多的课程都是一些对自身发展起不到作用的课程;其次，企业的培训师资有缺陷，多是一些部门领导来兼任培训师，专业程度有所欠缺;再者，多数企业只注重培训过程，而不注重培训结果，员工是否掌握相应的培训内容不得而知，培训反馈相对较差。

（四）缺少高水平的专业管理人才

企业有包含技术性人才、理论性人才、管理型人才在内的多种人才，由于中国大多数企业均为民营中小制造型企业，所以在人才的储备上多是以技术型人才为主，缺乏高水平的管理型人才。虽然我国的企业也逐步重视对于专业管理人才的培养，但是由于培养的渠道相对较少，高校每年固定输出的管理型人才还需要企业经过漫长培养时间的浇灌才能够合格;而企业自己培养的专业管理型人才在提升自我核心竞争力以后，跳槽的概率相对较大。所以整体而言，我国有大量的企业都存在高水平管理人才的缺口。所以高水平管理人才的供需矛盾已经成为企业人力资源管理最为显著的问题之一，加强高水平管理人才的有效培养至关重要。

（五）缺少有效的激励和考核制度

激励制度和考核制度也是企业在人力资源管理中不可或缺的制度之一，要建设现代化企业，那么就必须要做好员工的激励和考核。但是我国当前大多数企业在激励制度的构建中只是单纯的利用“奖励和惩罚”来代替，也就是说其形式只有正激励和负激励两种，而没有充分应用物质激励、精神激励进行干预。而且多数企业在对员工进行激烈的过程中，负激励的运用是要大于正激励的，这会引起员工的高度不满，导致工作积极性下降。企业在考核制度的应用过程中，只注重考核的形式与过程，而不注意考核的结果和反馈，导致员工考核形同虚设，员工对此怨声载道。如此一来，企业员工流失度不断增高，企业的人力资源管理难度进一步增大。

四、优化企业人力资源管理的策略

（一）加强信息技术在人力资源管理中的应用

如今信息化已经进入了人们的生活，所以在人力资源管理的过程中，也需要合理的应用信息技术。因此要充分利用计算机技术来构建平台系统，从而让系统为人员招聘、人员培训、人员档案管理等等提供合理的方案。同时信息技术所搭载的交流平台可以方便企业的各个部门进行沟通和协调，从而有效提升部门之间的信息分享和交换力度，让企业始终处于高度运转状态。再者信息技术也能实现人才的定位分析，从而基于人岗适配理论将相应员工安排在最合适的岗位，为企业创造更多价值。

（二）注重人才培养工作

人才培养是企业不可分割且要重点关注的核心内容之一，在具体的培养过程中，首先要做好岗前培训，对员工进行企业文化输出，让员工充分了解自己的工作内容和工作环境，从而更好的帮助员工进入工作状态。其次要做好在职培训，对于员工的基本素质和专业技能进行有效提升，通过专业师资的引进来提升培训效果。再者企业还需要做好培训体系的构建工作，从而通过模式化、系统化的运营，让培训工作落实到实践中。与此同时，企业也需要采取“因地制宜，因人而异”的培训理念来指导实践，根据不同员工的特色与个性，提出不同的培训方案，从而提高培训工作的适应性、契合性，更好的了解员工的培训需求。

（三）坚持以人为本的发展理念

“人本理念”要始终作为企业人力资源管理的核心理念，企业只有始终坚持以人为本，将员工的利益放在第一位，才能够构建员工的忠诚度。在这个过程中，企业必须要教会员工培养主人翁精神，让员工在企业治理的过程中提高参与度，从而激发员工的工作积极性，保证企业理想经济目标的实现。那么企业的管理者也需要对员工进行关心、关注和关爱，不仅要给予员工物质上的支援，还需要为员工进行心理开导，关注员工的工作，也关注员工的生活。那么员工在充分感受到企业的尊重和热情的情况下，便会更好的为企业创造效益与价值。

（四）加强企业文化创新，建立科学、完善的人力资源管理模式

文化创新是企业构建良好工作氛围，创建优翼企业管理模式的关键之所在。由于当前文化环境具有开放性和包容性，所以企业也需要顺应时代潮流的发展，进行文化创新。首先企业要创新精神面貌，帮助企业员工构建良好价值观，让员工的目标理念与企业相一致。企业还需要构建科学、合理、完整的管理模式，从上而下的多角度的为企业利益的创造贡献力量，让企业坚持可持续发展理念，更好的为企业的人力资源管理工作贡献价值。

（五）建立科学、公平的员工绩效评估机制

员工的绩效评估机制必须要突出公平、科学与合理的原则，如此一来才能够让员工对相应的评估结果产生信服。所以绩效评估机制的构建需要考虑“多因素”原则，将与员工息息相关的如工作能力、职业素养、业务操守、业绩水平等等因素作为评估的指标，从而进行充分且全面的有效评估。同时也需要针对员工的心理素质、处突能力等等无形的因素进行充分考虑，让员工的绩效评估更科学、更准确。从而有效提升员工对于企业的信赖和依赖，降低员工流失的可能。

五、结语

综上所述，国内当前的企业竞争境况呈现出激烈化态势，所以企业在人力资源管理过程中要有效衡量企业的内部情况，充分兼顾外部环境的变化脉络，从而为企业寻找一套适宜本企业发展的人力资源管理模式，有效提升人力资源管理水平与能效。在信息化时代，企业应当将人力资源管理理论作为核心，从而强化人力资源管理水准，为企业培养一批“精明能干、素质过硬”的人才，让企业在竞争过程中具备核心竞争力。截止目前有较多的企业都存在或多或少的人力资源问题，所以各个企业一定要依据自身的实际情况来提出干预措施，从而在完善人力资源管理制度的基础上提升自身的价值创造能力。

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