职业召唤形成机制探新职业召唤形成机制探新

董文力　陈寒寒

摘要：通过对现有职业召唤研究进行回顾与梳理，总结了4种与职业召唤形成机制相关的理论（社会学习理论、社会认同理论、领导-成员交换理论、资源保存理论），在分析其各自的理论逻辑与局限后，以人类心理的自组织模型为基础，对员工职业召唤的形成机制进行了新的理论探讨，并据此提出了自组织目标系统理论视角下的职业召唤形成机制。在该理论视角下，职业召唤产生于与社会需求一致的个体心理目标，并在个体找到能够实现这一目标的职业后，形成针对具体职业的召唤，驱动个体积极、主动完成工作，并从工作中获得幸福感、认同感以及归属感等。研究结果表明，该理论可以整合现有的职业召唤理论，能够为已有研究的职业召唤前因变量及后果变量提供统一的解释，并且对职业召唤的形成及影响具有更强的预测能力。

关键词：职业召唤;理论综述;理论建构;自组织;自组织目标系统理论

中图分类号：C 93文献标识码：A文章编号：1672-7312（2021）03-0334-08

The Formation Mechanism of Career Calling

——From the Perspective of Organizational Goal System TheoryGAO Feng，DONG Wenli，CHEN Hanhan

（Business School，Renmin University，Beijing 100872，China）

Abstract：Four theories frequently used by researchers to explain the formation mechanism of career calling are selected，including social learning theory，social identity theory，leadermember exchange theory and resource conservation theory.After analyzing and combing their theoretical logic respectively，this paper revealed their own limitations in the interpretation and prediction of career calling.Then，based on the selforganizing goal system theory，this paper put forward and demonstrates a new theory of career calling.The analysis results show that this new theory has significant theoretical contributions，which can not only overcome the limitations of the existing theories，but also integrate the rationality of the above 4 theories.Finally，the implications of the new theory for management practice are discussed.

Key words：career calling;theoretical review;theory building;selforganization;selforganization goal system theory

0引言

新型冠状病毒感染肺炎疫情以来，当大多数人居家保护自己时，依然有一群人坚守在自己的岗位，他们是医护人员、公交车驾驶员、环卫工人、社区保安……职业使命感在疫情背景下凸显出巨大的能量，推动着不同岗位的人坚守本职，最终合力打赢了这场攻坚战。事实上，职业召唤（career calling）作为一种人生意义与职业使命感的体现，不仅对社会这个大组织有重要意义，还影响着每一个企业的小组织，同时，随着人们对于美好生活的需求越来越迫切，物质需求的满足不再是影响个体职业选择的最重要因素，职业召唤成为个体职业选择的关键。近年来，职业召唤也颇受组织管理学者的关注与重视。对于组织管理者而言，引导员工产生高职业召唤是促进个体与组织绩效提升的有效方式＼[1＼]。已有研究在职业召唤的理论解释及其前因后果的实证检验方面已经取得一定成果，但是缺乏一致定义，形成机制不清晰等问题仍十分突出，阻碍了相关研究的深入发展。要发挥职业召唤在组织管理中的积极作用，就必须正确地理解职业召唤的形成机制及其与管理过程的关系，从剖析其本质出发构建职业召唤的理论。

HEMPEL＼[2＼]将理论界定为追求解释规律性，即理论将现象看作其背后或之下的实体和过程的显现。这一来自自然科学哲学的定义仍适用于心理和行为科学＼[3＼]，构建理论就是把握现象背后的实体与过程。自组织目标理论基于人类心理的自组织模型，以心理目标（心理实体）为核心概念，即个体心理世界涌现出来的，渴望实现的、相对稳定的、有价值的未来状态，为兴趣、动机、情绪、人性与人格提供了新的理论基础，属于组织管理领域典型的元理论创新＼[4＼]。

自组织目标理论指出人生活的意义在于不断实现心中的目标，不断形成新的目标，并体验生活的快乐与幸福，这与职业召唤强調人生意义的自主追求与实现相契合，因此自组织目标理论能够为理解和解释职业召唤的心理形成机制提供新的理论基础。鉴于此，本研究在回顾国内外相关文献的基础上，指出了现有理论解释的不足，基于自组织目标理论，旨在通过构建新的职业召唤理论深入探讨职业召唤形成的心理机制，从而为管理研究与实践提供参考。

1职业召唤研究现状

1.1概念界定

“召唤”（calling）一词来源于神学与宗教领域，特指上帝对神父、牧师、传教士等神职人员的召唤。LUTHER在新教改革的过程中将其世俗化，且逐渐与世俗职业相联系，认为个体的职业来源于上帝的召唤。近年来，职业召唤逐渐进入心理学与组织行为学研究领域。心理学视角下的职业召唤指员工通过反省自己的内心来寻找和追求真实自我的渴望＼[5＼];组织行为学视角下的职业召唤与特定的工作角色相联系，并将以帮助他人为导向的价值观和目标作为其动力的主要来源＼[6＼]，强调对所追求目标的高度认可和强烈渴望＼[7＼]。现有文献关于职业召唤的概念界定尚未达成一致。结合XIE等＼[8＼]的研究，大致可以概括为古典的、现代的和新古典的3种视角（表1）。

表1已有研究职业召唤概念界定总结定义视角代表作者概念定义视角特点古典PONTON等，2014＼[9＼]召唤的本质是以工作相关方式表现出的宗教信念外部超然力量的召唤（如上帝）现代DOBROW &TOSTIKHARAS，2011＼[10＼]个体对从事特定工作感受到的强烈而富有意义的激情，且对工作目标具有强烈认同与特定职业相关的意义感与认同感新古典DIK &DUFFY，2009＼[11＼]一种超越自我的感召力，以他人导向的价值观和目标作为基本动机来源去践行特定生命角色外部召唤与个体感知的结合;个体价值与社会性使命的结合从宗教演变而来的古典观认为个体被上帝召唤以通过代表公共利益来实现个人救赎;现代观强调工作生活和职业选择中的成就感和幸福感，其中DOBROW和TOSTIKHARAS的定义最具影响力和代表性，他们将“召唤”定义为人们对某个领域所体验到的一种强烈的、有意義的激情;在新古典主义的观点中，召唤源自一种不可抗拒的呼唤，同时也是一种个体对于自身命运和社会责任的感知。DUFFY和DIK＼[12＼]，PONTON等以及DUFFY，AUTIN，ALLAN和DOUGLASS＼[13＼]认为涵盖外部召唤和个体感知的新古典主义视角最能解释职业召唤的内涵。

为什么会产生职业召唤？本研究认为，从源头上理解人性有助于整合现有研究在定义上的不一致性。根据章凯的目标人假设，人在本质上是一种由心理目标驱动的、自主寻求意义的观念性生命。人的心理系统是一个自组织系统，外部环境的召唤作用于内心世界，个体通过对社会需求的感知而产生的心理目标成为其追求意义实现的动机。由此，本研究结合新古典主义的定义与自组织目标理论，将职业召唤界定为由个体心理目标驱动，以特定职业为实现途径的社会性使命。

1.2前因后果

现有文献对于职业召唤的影响因素与作用结果进行了探讨且取得一定成果。图1 对于已有研究的前因后果探讨进行了总结。关于影响因素，现有研究主要从个体因素、团队因素和组织因素3个方面进行了探讨。其中，学者们对于个体特征、工作体验与职业相关的个体因素关注较多。HARZER和RUCH＼[14＼]研究发现个体性格特征、积极的工作体验（工作满意感、工作压力、工作投入、工作意义）与召唤之间存在积极的相关关系。也有学者探索了团队与组织层的影响因素。史珈铭等＼[15＼]基于363位企事业单位和政府机构员工的调查研究发现，精神型领导显著正向影响员工的职业呼唤。ROSA等＼[16＼]基于434名本科生和硕士生为样本的三阶段的纵向研究显示，社会支持对召唤有正向的预测作用。关于影响结果，现有文献对于态度方面的结果探讨较多。DOUGLASS等＼[17＼]研究发现职业召唤对生活满意度存在积极的正向影响。裴宇晶和赵曙明＼[18＼]研究发现在中国情景下，知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿均有显著正向影响。也有学者探究了职业召唤与其他结果变量的关系，如周霞和李铁城＼[19＼]以207名知识型员工为样本，研究发现职业召唤对创新行为及其下属的创新构想和创新执行均具有显著的正向影响。总体来说，已有研究表明职业召唤的影响结果基本是积极正向的，即提升员工的职业召唤有助于产生积极的个体与组织结果。尽管现有文献从不同层次、不同方面对职业召唤的前因后果进行了研究检验，但是相关研究比较零散缺乏有效的整合，因此本研究将通过提出一个新的解释逻辑整合已有研究成果。

2职业召唤相关理论分析

本研究重点分析和探讨了解释职业召唤形成的相关理论，主要有社会学习理论、社会认同理论、领导成员交换理论和资源保存理论。

2.1社会学习理论（social learning theory）

社会学习理论提出行为主义的刺激一反应理论无法解释人类的观察学习现象，强调了榜样和自我调节机制在替代性学习过程中的重要作用，进一步提出自我效能感是影响学习过程的重要因素＼[20＼]。基于社会学习理论，工作环境中的道德榜样成为促进形成或改变个体目标的重要影响因素，从而激发个体产生高职业召唤。

社会学习理论阐述了职业召唤产生的观察学习过程，但是一方面它不涉及职业召唤形成的心理实体，另一方面，社会学习理论无法充分解释现实中即使存在道德榜样也无法产生高职业召唤的现象，由于学习不一定带来态度与行为改变，因此仅从社会学习视角考察职业召唤形成过程是明显不足的。

2.2社会认同理论（social identity theory）

社会认同即个体认识到他（或她）属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义。TURNER和TAJFEL＼[21＼]区分了个体认同与社会认同，认为社会认同是指社会的认同作用，或是由一个社会类别全体成员得出的自我描述。社会认同理论提出个体通过社会分类，对自己的群体产生认同，并产生内群体偏好和外群体偏见。基于社会认同理论，在高组织认同情境下，个体更容易将组织目标内化从而产生亲组织、亲社会倾向，促进高职业召唤的出现。

社会认同理论没有明确指出职业召唤产生的心理实体与过程，且社会认同的产生本质上是个体对组织成员身份的认知评价，对于职业召唤产生的内在动机关注不足，无法解释高组织认同下仍然有出现低职业召唤的可能性。

2.3领导-成员交换理论（leadermember exchange theory）领导-成员交换是指领导成员之间基于关系的社会交换＼[22＼]，不仅包括资源的交换，还有情感的交换，领导与下属关系存在“圈内人”与“圈外人”之分，其中圈内人的特点是高度的信任、相互交流、支持与忠诚。根据领导-成员交换理论，高质量的交换关系下员工更有可能获得有意义的工作任务，和谐友善的组织氛围，更有机会认知真实自我，进而产生高职业召唤。

尽管领导-成员交换理论阐明了社会交换对于职业召唤形成的重要影響，但是关于职业召唤的形成机制没有给予有效的解释，没有明确指出职业召唤产生的心理实体与心理过程。同时，也没有考虑到高领导-成员交换关系中仍可能出现低职业召唤的情况。

2.4资源保存理论（conversation of resource theory）资源保存理论为理解“压力是什么”提供了新视角。HOBFOLL提出个体具有保存、保护和获取资源的倾向，因此在压力情境下个体会使用现有资源去获取新资源以减少资源得净损失以同时也会积极构建和维护当前的资源储备以应对未来可能出现的资源损失情境＼[23-24＼]。根据资源保存理论，职业召唤是个体一种积极的心理资源，因而外部环境因素可能影响其做出资源投资的决策，个体投资越多，职业召唤程度越高。

资源保存理论没有涉及内在动机的作用。对职业召唤的投资是个体在压力情境中的决策，而职业召唤本身具有个体感知、内在驱动的内涵，因此将职业召唤视为一种资源，探讨资源投资决策的影响因素不利于深入挖掘和探索其本质与形成机制。

2.5职业召唤现有理论逻辑总结

为清晰展示以上4种理论的主要观点，本研究从理论视角、分析逻辑、解释职业召唤的内容、职业召唤产生的心理实体与过程，以及理论局限性方面进行了梳理总结（表2）。表2现有职业召唤研究理论逻辑分析与比较理论名称分析逻辑解释职业召唤的内容职业召唤产生的实体职业召唤产生的过程理论局限社会学习理论道德榜样→工作价值观与道德规范的学习调整→职业召唤工作意义、亲社会行为—对榜样的学习模仿缺乏职业召唤产生的实体;难以解释现实中即使存在道德模范也不能产生职业召唤的现象;难以预测内在动机与职业召唤的关系社会认同理论高组织认同→组织目标内化→职业召唤工作的意义感、责任感和使命感—对组织目标的认知评价缺乏职业召唤产生的实体，依赖基于组织身份以及组织目标的认知评价解释职业召唤形成机制，难以解释缺乏组织认同的个体仍能产生职业召唤的现象领导成员交换理论高质量LMX→有意义的工作任务、和谐友善的组织氛围、真实自我的认知→职业召唤工作价值感、亲社会动机—领导-成员交换关系的认知与评价缺乏职业召唤产生的实体，且交换关系本身具有双重效果，高质量LMX并不一定总能产生职业召唤资源保存理论外部因素→资源投资→职业召唤工作意义—资源投资的决策过程缺乏职业召唤产生的实体，忽略了对职业召唤产生的内在动机的关注，难以解释职业召唤的亲社会动机注：表中”—”表示该理论未探讨职业召唤产生的理论实体。总体来说现有理论解释主要是3个方面的不足。

1）缺乏职业召唤形成的心理实体与过程。根据HEMPEL对于理论的理解，把握实体与过程有助于真正发挥理论的解释与预测功能。由此本研究认为，为了揭示员工职业召唤的形成机制，需要探明职业召唤产生的心理实体及其心理过程。

2）一定程度上忽略了对职业召唤内在动机的关注与解释。根据定义，职业召唤有外部召唤的成分，但同时人生意义的主动寻求与实现社会性使命内在动机也是其重要组成部分，而上述4种理论对影响职业召唤的内在心理动力很少涉及，因此职业召唤的理论探索仍需要进一步发展。

3）关于职业召唤的形成结果探讨基本是单向的，即现有理论解释对低职业召唤现象的解释力不够，因此应进一步发展更加全面的理论的解释逻辑。

自组织目标理论为理解和解释职业召唤形成的心理机制提供了新的理论基础。鉴于此，本研究将在已有研究对职业召唤形成机制研究成果基础上，基于心理目标与动机视角，致力于构建一种新的职业召唤理论，深入探讨职业召唤的形成机制，以实现对现有理论观点的拓展与整合。

3职业召唤形成机制理论探新

从上述对现有理论的总结与分析可知，为了更好地理解职业召唤产生的过程及影响因素，在探索职业召唤形成机制时，需要根据HEMPEL对理论本质的探讨，重点关注职业召唤形成背后的实体与过程，并以此为基础进一步理解现有理论无法解释或预测的现象，如员工内在动机在职业召唤形成过程中的作用以及低职业召唤是如何形成的。因此，通过深入的理论分析，本研究发现，以人类心理的自组织模型为基础建立的自组织目标系统理论＼[25＼]能为探索职业召唤形成机制提供坚实的理论基础，并为理解相关现象提供较为合理的解释。

3.1理论基础：自组织目标系统理论

自组织目标系统理论是基于人类心理的自组织模型而建立的，该模型主张人的心理是一个复杂的、开放的自组织系统，心理目标是心理系统的序参量，是人的心理系统实现自组织的动力源泉，它们支配和组织着个体的认知及意向活动。此处的心理目标不同于一般意义上的目标，它是个体选择性构建起来的、渴望实现的、具有价值的、相对稳定的未来状态。不同的心理目标之间存在协同与竞争关系，在一定条件下，某些心理目标激活并成为优势目标后，会形成动机，进而驭使其他心理目标，驱使个体选择适宜的条件，发动、组织、维持一定的行为，获取渴望的信息，将其所包含的未来状态展开为现实。

由于心理目标是人格的核心成分，且激活并占优势地位的心理目标与个体的动机形成直接相关，因此，心理目标的形成、发展以及寻求自我实现的过程与个体职业召唤的形成密切相关，因而自组织目标系统理论也能很好地解释职业召唤所体现出来的动机成分。

3.2机制探新

基于上述自组织目标系统理论，本研究从心理目标的激活与实现视角出发，对员工职业召唤形成机制进行了新的理论分析。其基本逻辑如图2所示，主要观点如下。

1）目标契合。职业召唤具有社会导向性，因而个体所形成的与社会需求一致的心理目标是召唤产生的心理基础，即职业召唤是以社会性目标的形成为基础的。由于目标的形成依赖于从环境中获取的信息，以及个体对信息的加工和处理，故不同环境中的不同个体在能否形成社会性目标这一问题上存在差异。即使面临相同的环境，由于不同个体选择性获取的信息及其加工方式不同，他们所形成的目标也会有所差异;相对应的，同一个体处在不同环境中时，由于接触到的信息不同也会形成不同的目标。

2）动力形成。在一定条件下，社会性目标激活并成为优势目标，因而形成动机，驱使个体主动选择适宜的条件，发动、组织、维持一定的行为，获取渴望的信息，将其所包含的未来状态展开为现实。动力形成的关键在于目标激活并占据优势地位，而社会性目标能否成为优势心理目标，一方面取决于个体目标结构中社会性目标的相对强度，另一方面还与情境因素密切相关，特定情境下，社会性目标可能更容易被激活并在与其他目标的竞争中取得优势。

3）职业选择。职业是实现心理目标的重要途径，因而社会性目标占据优势地位、寻求自我实现时，个体会主动进行职业选择以找到能成为心理目标实现途径的职业。这一阶段，个体可能选择当前职业作为实现途径，也可能因当前职业阻碍目标实现而选择新的职业。职业越有利于实现社会性目标，则职业召唤越强。

4）召唤形成。最终，由心理目标驱动，以上一阶段所选择职业为实现途径的社会性使命产生，即职业召唤形成。职业召唤来源于环境，作用于人的内心世界。

在上述职业召唤形成机制基础上，还需注意的是;

1）职业召唤的形成依赖于上述4个阶段的环环相扣，每一阶段要求的满足都是下一阶段开始的必要条件，先后顺序分明且缺一不可。

2）上述机制不仅关注职业召唤的形成与否，还为职业召唤强度的不同提供了解释，形成的社会性目标越强，职业越有利于实现该社会性目标，则形成的职业召唤也越强。

3）上述机制并非静态过程，职业召唤即使形成也会不断变化，因为个体的心理目标是动态变化的，且个体所处环境也在持续改变。

3.3前因后果的解读与预测

本研究提出的职业召唤形成机制为现有实证研究结果提供了一个整合的逻辑框架，可以较好地解释现有的前因后果变量。除此之外，这一框架也为新的前因后果变量的预测提供了较好的逻辑基础。

3.3.1前因

根据上述职业召唤形成机制的探索，影响职业召唤形成的因素主要可分为2类，如图3所示。

第一类影响因素作用于目标契合及动力形成阶段，主要影响社会性目标的形成以及目标的强度。由于目标的形成及结构变化受到环境信息及个体对信息的加工的影响，故个体及工作环境因素都会对职业召唤的形成产生影响。具体而言，具有特定价值观或人格特质的个体，较容易形成社会性目标，且所形成的目标强度較高，因而更容易产生较强的职业召唤;工作环境因素中，当领导的价值主张以及组织文化有较强利他性和亲社会性时，个体更容易吸收相关信息，形成社会性目标，且社会性目标在该环境中更容易被激活并占据优势地位，进而更易于产生较强的职业召唤。

第二类影响因素作用于职业选择阶段，主要影响个体对职业有利于目标实现程度的判断，从而决定个体职业召唤的强度。因此，环境提供的条件以及个体与环境的匹配因素都会对职业选择阶段产生影响，包括职业的类型、组织文化、个人工作满意度等。

3.3.2后果

由于职业召唤本质上是由心理目标所驱动的，而心理目标是趋向于自我实现的，并且能够发动、组织、维持个体的行为，故职业召唤对于个体行为（如组织公民行为、建言行为等）及工作绩效的积极影响可以得到充分的解释。此外，同样基于自组织目标系统理论开发的情绪的目标结构变化说、员工幸福感的心理目标实现进程说等理论，在统一的理论基础上，为职业召唤对员工态度、情感的影响提供了较好的解释。

4理论优势与贡献

4.1揭示了员工职业召唤形成的心理实体和内在作用机制人的心理系统是一种复杂的自组织功能系统，在心理系统中存在一种指向未来的动力性力量，它们指引着人的心理活动的趋向性和可能达到的未来状态，这些因素被称为心理目标。个体心理目标的形成是一个内生和构建的过程，会受到个体所处情境因素的影响。心理目标作为个体心理世界孕育出来的相对稳定的、有价值的未来状态，其自我实现本性使其成为个体心理系统组织过程的驱动者和组织者。个体有多个心理目标，职业召唤的自组织目标理论视角主张，形成个体的职业召唤须具有社会性目标，即感知的社会需求与个体的一个或多个心理目标契合。不同的心理目标之间存在协同与竞争关系，在一定情境下，只有一个或少数相互协同的目标会处于主导地位，从而形成动机。只有个体的社会性目标激活并成为优势目标产生动力后才有可能形成职业召唤，驱使个体选择能够实现其社会性目标的特定职业，发动、组织和维持相应的态度、行为。职业召唤的自组织目标理论视角揭示了员工职业召唤形成的内在机制。人生活的意义在于不断地实现心中的目标，不断形成新的目标，体验工作生活的快乐与价值。

4.2深化了职业召唤理论既存的解释

职业召唤的行为学习论难以解释其动机性，职业召唤的认知认同理论难以解释其主观能动性及自我实现性，职业召唤的资源论难以界定职业召唤的本质及资源形成的内在机制，这导致现有的职业召唤理论片面、表面，无法全面深入地解释职业召唤的形成过程。例如，员工为何对领导或组织认同？为何要学习道德榜样的行为？职业召唤如何成为个体对工作的投入的动力？这是因为人是一种受内心目标驱动的观念性生命，心理目标是人与环境长期相互作用中建构起来的。领导作为道德榜样做出的行为影响员工内在社会目标的构建或符合员工已有社会性目标要求，组织的特征或氛围等使员工确认这样的职业能够实现自己的社会目标，从而使得员工在行为上对道德榜样进行学习、在认知上对组织或领导表示认同，进而形成职业召唤。在这种情况下，作为动机的心理基础的心理目标能够引导、驱动着个体形成对工作、对组织有利的态度和行为（组织公民行为、归属感等）。

4.3为摆脱现有职业召唤理论的逻辑困境提供了新的理论基础职业召唤的自组织目标理论视角强调外部环境中的社会需求与个体心理目标的客观契合以及社会目标被激活形成优势目标产生动力是个体形成职业召唤的首要条件，主张在个体众多心理目标中，须存在一个或多个社会目标，且满足形成优势目标的3个条件：该心理目标强度高、能协同其他相似目标、能控制其他不同心理目标，才有可能形成职业召唤。由此，运用社会学习理论、社会认同理论、领导成员交换理论和资源保存理论解释道德榜样、组织认同、领导成员交换关系等对员工职业召唤的影响时，一方面应关注这些因素是否有利于形成员工社会目标或与员工已有心理目标中的社会目标相契合，另一方面要重视这些因素能否通过影响该社会目标使其满足上述3个条件形成优势目标，使其处于优势地位形成动力。同时不能忽视个体在选择、确认社会目标实现的途径——特定职业上的主观能动性。这有利于解释现有职业召唤理论中未深入探讨的作用机制，具体分析如下

1）社会学习理论仅强调对道德榜样的学习模仿行为，没能解释职业召唤形成的内在机制，难以预测内在动机与职业召唤的关系。自组织的目标理论视角从个体内部心理目标的角度深入地阐述了学习模仿行为的原因和结果，即道德榜样行为与个体心理社会目标的契合引发了这种学习模仿，心理目标的动力性特征也为解释和预测个体内在动机与职业召唤及其带来的积极影响之间的关系提供了理论基础。

2）社会认同理论虽从认知角度对职业召唤的形成进行阐述，但未对如何形成该认知进行解释。外部的社会需求须先作用于个体的心理目标，只有在组织因素支持员工内心被激活的社会目标或与其契合的情况下，员工才会在认知上形成对组织的认同。

3）领导成员交换理论阐明了社会交换对职业形成的重要影响，但没有明确个体心理活动影响职业召唤的心理机制，导致该理论更多强调单向关系，即主张交换质量高就可以形成职业召唤，无法解释现实中高领导-成员交换关系中仍可能出现低职业召唤的现象。领导-成员交换关系高并不意味着这种关系契合员工的社会目标或这个职业能够成为员工实现社会目标的途径，所以高质量的领导-成员交换关系并不必然形成职业召唤。只有在领导-成员交换关系建立在领导与员工的心理社会目标匹配的基础上，才有可能形成高水平的职业召唤。这就可以解释为何有些员工与领导关系很好但却对工作的兴趣、热情并不高的现象。

4）资源保存理论将职业召唤视为一种资源，并未深入论述职业召唤本质及形成机制，对个体获取、维持和保存资源的内部动机缺乏探索，导致其并不能很好地解释资源的获取和保存为何能产生积极态度或行为。从职业召唤的自组织目标理论视角来说，人是一种由心理目标驱动的、自主寻求意义的观念性生命，个体对资源的获取倾向是其实现心中目标或拓展、衍生出新的目标过程中的一种外在表现形式为职业召唤研究引入了新的整合性的理论基础，能够更完整地理解离职行为＼[4＼]。心理目标的实现倾向是其行为的動机基础，会主动驱动个体为实现目标而努力，所以以心理目标为出发点的职业召唤能够作为一种内在动机“资源”驱使个体表现出积极的态度或行为。

4.4有机弥补和整合了现有职业召唤理论

职业召唤的自组织目标理论视角有机地弥补了现有的职业召唤理论存在的不足。职业召唤的自组织目标理论视角从员工的心理目标出发，指明职业召唤的形成需要通过外部环境的社会需求与员工心理目标的契合、社会目标被激活成为优势目标以及找到特定职业作为社会目标的实现途径等一系列过程，既指出了职业召唤形成的心理实体——心理目标，又更加全面、深入地揭示了社会学习理论、社会认同理论、领导成员交换理论、资源保存理论等未能明确解释的职业召唤形成的内在作用机制。本研究提出的自组织目标理论视角从全新的理论实体出发，能够弥补现有职业召唤形成的理论解释的不足并将其进行整合，从而有力地拓展了员工职业召唤理论。

5结论

本研究构建的员工职业召唤的自组织目标理论视角，指明了员工职业召唤形成的心理实体（心理目标，特指心理目标系统中与外部的社会需求契合的社会性目标）与作用过程，深入地揭示了职业召唤形成的心理作用机制，对现有理论解释中不足以及矛盾的地方进行补充和整合，给出了更具体、更深层次的新的理论解释。

本研究对现有理论的分析框架进行了进一步的深化和拓展，既为优化和整合现有理论解释做出了理论贡献，又从个体心理目标自组织的视角为职业召唤提供了新的理论基础，在理论的解释力、适用性上都具有明显的优势。同时，本研究也提供了相应的实践启示，管理者在对员工的发展激励的管理实践中，不仅要发挥自己的道德模范作用、与员工建立良好的领导-成员交换关系，更要重视将其与员工内在的心理目标契合，注意激发员工的优势社会目标的形成，以促进员工的职业召唤的形成，以期员工能够同时实现自我价值和对组织绩效做出贡献。由于研究是基于自组织目标理论的逻辑推理，未来研究可从实证检验的角度对该逻辑体系进行检验，以完善和丰富员工职业召唤形成机制的理论框架。

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（责任编辑：许建礼）