国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策

摘要：随着时代的进步和发展，对于企业，尤其是国企而言，在进行人力资源管理工作上，薪酬管理成为其中十分关键的构成部分。国企是否有出色的薪酬管理水平，不仅代表的是国企人力资源管理工作水平，同时也会对国企的整体经营业绩和效益，对国企的发展产生了关键的影响。为此对于国企而言，在发展过程中人力资源以及薪酬管理十分关键。为此本文在观点分析上，立足国企的特点出发，针对国企薪酬管理工作开展以及工作开展上的问题和对策展开了具体观点的探讨。

关键词：国企;人力资源;薪酬管理;问题与对策

一、关于薪酬管理

若是从概念界定来看，薪酬管理指的是通过引入科学管理理念和措施，确定企业薪酬管理的架构布局、管理措施以及管理结构等，从而实现规范、科学的企业薪酬管理机制构建。

在企业管理工作的构成上，薪酬管理是其中十分关键的构成要素。通过出色开展薪酬管理，不仅可以保障企业薪酬管理品质，也可以确保通过出色薪酬管理调动员工工作热情，让员工积极投身工作，发挥优势同时，更好在本职岗位上发挥主观能动性，为企业发展助力。

二、国企人力资源薪酬管理的问题分析

结合国企人力资源薪酬管理工作的现状来说，由于人力资源薪酬管理本身有一定的复杂性，而且国企的员工数量较多，涉及到的薪酬标准也有不同差异。所以在国企人力资源薪酬管理必须始终立足发展视角出发，重视薪酬管理工作的有序推进。但是结合目前国企人力资源薪酬管理工作的现状来说，显然在国企的人力资源薪酬管理依然还有较多的问题存在。

（一）不重视人力资源薪酬管理工作的激励价值发挥

对于企业而言，人力资源薪酬管理对员工有积极的激励作用。通过科学、合理的薪酬管理机制构建，设定清晰的薪酬标准，可以促使企业在人力资源薪酬管理方面始终有出色的激励作用发挥。但是结合国企来说，由于一直以来，国企本身系统庞大，涉及到的员工数量众多，所以国企对于人力资源薪酬管理的激励作用并不关注。导致在进行人力资源薪酬管理工作践行上，薪酬的激励作用得不到凸显。这也促使薪酬管理工作的价值得不到真正的彰显。

对于员工来说，薪酬高低代表的是企业对员工的认可程度，而薪酬高低也会给予员工一定的工作驱动力，让员工能够在薪酬激励下，更积极投身到工作中。很多国企当前没有充分意识到薪酬管理的激励作用发挥，促使薪酬不仅没有发挥其对员工的积极激励作用，甚至还会带来一些负面的影响。国企作为市场的核心构成要素之一，国企经营对市场发展有突出的意义。对于国企而言，在发展的过程中，薪酬激励成为企业发展十分关键的驱动。通过出色发挥企业薪酬激励作用，能促使企业更好基于薪酬激励调动员工工作热情。显然在目前时代背景下，国企的薪酬激励作用得不到真正发挥。在这种情况下，企业薪酬激励的效益也难以真正发挥。由于这个问题的存在，致使国企在人力资源薪酬激励方面，没有充分彰显薪酬激励对企业的价值，不利于员工工作效率提升。

（二）薪酬发放形式单一且不具有创新性

结合国企的现状，目前我国不少国企在员工薪酬发放上，统一采取现金发放方式，薪酬发放的形式较为单一。由于薪酬发放的方式就是以现金或是打卡为主，没有灵活性、创新性，致使薪酬的激励价值也难以实现真正的表现出来。随着时代的进步和发展，促使人们在工作开展上有了多元化的形式，但是对于很多国企而言，依然没有充分融入到现代社会发展进程中，无论是从企业发展，还是从企业薪酬发放表现等方面，都不具备创新性。

由于创新性的匮乏，致使很多国企在薪酬的发放上，依然采取的是传统单一发放方式，而且发放形式不够灵活。在这种情况下，也致使薪酬激励的价值并没有得到真正的体现。部分员工在遭遇困难的情况下，难以通过灵活方式进行薪酬的预支和领取。薪酬的价值没有得到发挥。从企业发展视角来说，现金以及定期薪酬发放方式有助于企业更方便开展薪酬管理工作，但是却忽视了薪酬的价值凸显。所以单一且不具备创新表现的薪酬发放方式不仅对员工没有吸引力，长此以往甚至也会对企业的健康运营带来一些阻碍。

（三）不具备科学的薪酬结构

薪酬结构的设定一般是结合国企的实际情况，按照不同员工的工作能力、工作年限来进行针对性薪酬的设定。在当前国企中，薪酬结构一般包含了两部分内容，分别是基础工资和绩效工资。从目前的薪酬结构构成来说，显然当前薪酬结构在布局上不够科学，依然有待实现进一步的完善。而且不少国企在进行薪酬制度以及结构规划上，也没有严格按照劳动合同法要求展开。

所以对于国企而言，当前在薪酬结构规划上，没有实现科学薪酬结构的布局，仅仅是结合企业要求进行薪酬规划，没有结合员工的劳动付出以及相应情况进行针对性薪酬结构的设定。由于不具备科学的薪酬结构，致使企业在人力资源薪酬管理上，难以真正激发员工的工作热情，也导致了员工对当前薪酬制度的不满。

二、国企人力资源薪酬改善措施

对于国企而言，为了更好实现人力资源薪酬的革新，要求在薪酬制度的构建上，国企应该充分立足企业特点，同时结合当前国企人力资源薪酬管理存在的问题和不足，进行针对性改革措施的提出。基于此，确保国企在进行人力资源薪酬规划上，要尽可能立足员工诉求出发，革新人力资源薪酬制度。具体的措施是：

（一）改善人力资源薪酬管理水平，强化薪酬激励作用

国企在进行人力资源薪酬管理上，其中一个关键内容就是要始终确保有出色的人力资源管理人员支撑。通过不断提升人力资源管理人员的综合水平，促使企业在进行人力资源薪酬管理方面能够取得更为出色的管理效益，也更好凸显人力资源薪酬管理的激励作用。

一是可以通过引入培训的方式，为既有企业人力资源提供必要的专业指导和保障，确保人员综合素质的改善。通过提升人力资源管理者综合素质，提升薪酬管理效益，保障薪酬管理目标实现。

二是要重视人力资源薪酬激励作用发挥。在薪酬管理方面，要确保薪酬激励的价值得以凸显。通过彰显激励价值，确保薪酬能激励更多员工为推动国企发展积极工作。

（二）完善绩效考核制度

对于国企而言，要想构建一个完善的绩效考核制度，就一定要结合员工对企业的贡献价值来做衡量，其绩效结果对员工的影响大不相同，根据绩效结果进行奖罚，员工心悦诚服。

在绩效考核制度的完善上，要求国企必须立足自身情况出发，科学进行绩效考核机制的构建，在制度建设上，要确保考核的内容和员工的工作有较高的契合度，清晰、准确完成绩效考核指标的设定。通过绩效考核指标设定，为推动企业发展起到积极推动，促使绩效考核能起到真正改善企业发展的作用。

（三）丰富薪酬类型，构建弹性薪酬模式

为了能够使人力资源薪酬制度更多元，国企应该进行薪酬制度的优化，不应该只是倚重一种奖励发放模式，要从员工的实际需求出发，加以精神鼓励，促进员工的工作积极性。比如在薪酬类别上，除了基础以及绩效工资外，还可以引入工作奖金、福利等。

薪酬管理模式并不是一成不变的，一定要释放更多空间，具备一定的灵活性，来解决不同的薪酬问题。把薪酬改革和国有企业改革方案结合起来，注重有机衔接，整体推进，进一步推动薪酬类别的丰富，除了基础薪酬外，还要引入绩效薪酬、激励薪酬等多种不同薪酬模式。通过不断改革，推动薪酬类别的丰富，完善薪酬管理机制，强化弹性薪酬管理，促使国企在人力资源薪酬管理上能够真正契合国企管理诉求，通过多元、灵活、弹性的人力资源薪酬管理机制构建，调动员工工作热情。

三、结语

国企要想在市场经济竞争格局中立于不败之地，就一定要强化企业薪酬管理，提升薪酬管理水平，建立合理、科学的薪酬制度，通过薪酬管理水平不断提升，推动国企更好发展。

参考文献：

[1]郭冬晴.探索国有企业薪酬激励新机制[J].人力资源，2021（08）：104-105.

[2]江雨.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].商讯，2021（12）：177-178.

[3]吴迪.国企人力资源管理中薪酬的激励策略运用研究[J].商讯，2021（12）：185-186.

作者简介：田克敏（1980.11-），女，汉族，籍贯：山东郓城，学历：碩士研究生，职称：高级经济师，从事人力资源管理工作， 主持公司人力资源部工作。