煤炭企业人才队伍建设的思考与实践

文/谭淇华

高素质的人才队伍，是推动企业高质量发展的必要条件，是国有企业把握国家发展机遇、迎接新挑战的关键因素。当前，随着物联网、云计算、大数据、人工智能等技术在煤炭行业的应用，煤炭企业迫切需要将技术型、管理型、知识型的人才作为企业发展的基础保障。陕煤集团陕北矿业红柳林公司认真分析煤炭企业人才发展现状，就如何加强人才队伍建设进行了深入探索和实践，为企业高质量发展提供了坚实的人才支撑。

一、实施人才兴企的迫切性

随着我国现代化建设进入新阶段，煤炭行业正面临着新的发展机遇。现阶段，煤炭企业把握国家发展大势和有利时机，建立与国家、行业改革创新发展相适应的人才发展战略规划，这对于企业智能化发展、提升企业综合实力具有重要意义。

一是企业高质量发展对人才的迫切需求。企业不同的发展阶段对人才有着不同的需求，而人才供给决定着企业发展的水平和质量。目前，煤炭企业正处于高质量发展阶段，迫切需要优秀人才作为支持。由于煤炭企业对高端技术的应用还不普及，势必在人才培养和发展战略层面，缺乏新技术应用方面的领军人才和高端科技创新人才。所以，尽快培养和引进大批高端新技术人才，是促进煤炭企业高质量发展的关键。

二是煤矿智能化建设对高技能人才的迫切需求。近年来，煤炭行业正在加快由“要素驱动”向“创新驱动”转变，煤矿智能化建设成为了煤炭行业的发展方向。面对新局面，煤炭企业急需培养一大批敢于创新、业务精湛、技术熟练、素质优良的管理人才、专业技术人才和技能操作人才，将其作为实施煤矿智能化建设、实现企业高质量发展的人才保障。

二、加强人才队伍建设的制度保障

煤炭企业持续稳定健康的发展，需要将人才作为最基本的支撑。为此，煤炭企业要建立健全人才队伍建设的体制机制，以改革的思路、创新的精神、开放的眼光和务实的态度为优秀人才提供良好的成长环境。

一是加强机制建设。企业党委要发挥好“把方向、管大局、保落实”的重要作用，构建一套人才能上能下、能进能出且充满活力的管理机制，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境。同时，企业要建立好员工职业发展规划，在全体员工范围内实施有效的培训机制，培养一批工匠人才。此外，要充分发挥奖励激励机制优势，调动员工的积极性，激发人才的发展潜能。

二是力求创新突破。煤炭企业应力求突破机制障碍，遵循人才成长规律，开辟人才成长通道、发展空间。在人才培养上求突破，大胆采取“请进来，走出去”的培养模式，加大培养力度，使系统培养、分类培养和个性化培养成为企业培养人才的新常态；在搭建平台中求突破，加强顶层设计，科学制定人才规划，对不同层次、不同特点的人才进行精准定位，为其成长搭建平台；在选人用人上求突破，坚持党管干部原则，有效发挥党委对选人用人把关作用，建立灵活的岗位竞聘机制，盘活企业内部人才资源。

三是推进制度落地。企业要以推进制度落实为抓手，形成鼓励人才队伍干事创业的良好氛围，解决好人才队伍建设中因抓手不足、动力不够、权责不清等问题形成的“肠梗阻”，形成全过程、高效率、可核实的人才改革落实机制。

三、搭建人才发展的平台与载体

红柳林矿业公司充分发挥人才的主体作用，通过转变思维模式、创新培训活动形式等，激发人的聪明才智和进取本质，为人才发展提供了坚实的平台和载体。

一是畅通培养渠道，加强“三支队伍”建设。红柳林矿业公司根据员工从事的工种不同，将员工划分为经营管理人员、专业技术人员和技能操作人员“三支队伍”，实施差异化职业发展通道，开展更加精确有效的培养和薪酬奖励机制，充分发挥员工的岗位价值。实施人才建设顶层设计，完善员工职业发展体系，为各类人才职业发展创造良好条件。出台《岗位公开竞聘实施办法》，明确管理人员内部竞争机制；出台《员工职业发展实施办法》，修订《首席工程师首席技师金牌技术员管理办法》，在专业技术岗位设立首席工程师、主任工程师等7个等级序列，最高可享受公司副总师薪酬待遇，在技能操作岗位上设立首席技师、明星技师等8个等级序列，最高可享受部门正职薪酬待遇；实施管理岗位与专业技术岗位交叉聘任，实现各“通道”之间既“并行”又“交叉”，形成了能上能下、能进能出、充满活力、覆盖全面的人才队伍管理体系。

二是开展实效训练，促进员工素质提升。红柳林矿业公司专门在技能操作的重点岗位设置了“师带徒”、特色培训、典型示范、技术比武、岗位练兵、“三绝”训练、岗位描述等载体，并采取手机APP模拟考试、邀请专家培训、派送厂家学习等多种方式开展员工实效性训练，促进技能人才快速成长。比如，将在本岗位工作10年以上的技术大拿与基层技术领域重点培养对象进行师徒配对，为其量身定制培养方案并进行考核奖励，有效提升了“徒弟”的技能水平。

采煤机技术比武

三是搭建孵化平台，创新载体引才聚才。红柳林矿业公司致力于通过打造大师工作室等平台来吸引人才、“孵化”人才。公司现有的两个大师工作室自成立以来，充分发挥“传、帮、带”作用，选拔各专业技术人才、工程师作为导师和研发团队，对学员开展理论、实践与案例相结合的教学，定期开展内部学习交流，不定期讨论和解决现场遇到的疑难问题，为技术工种提高技能、解决疑问探索出了优势放大、辐射带动的培养新路子。此外，工作室还推出了“内+外”的培训互补格局，当内部培训不能满足生产需要时，及时通过外出培训的方式对关键岗位人员进行“充电”。

四是坚持用人导向，实行全员竞聘上岗。红柳林矿业公司深入落实“三项制度”改革，实现改革创新、破立并举。实施全员竞聘上岗，通过聘请第三方机构，召开岗位公开竞聘大会，有51人通过竞聘实现上岗。将想干事、能干事、有担当、能作为的人才放在一线重要岗位，在竞聘中破格提拔5名年轻干部，让“有为”者“有位”。同时，在实践中发现人才、锻炼人才、培养人才，将专业对口的大学生聘任为见习技术员，鼓励其大胆开展工作。制定公司《基层中层管理干部选拔任用办法》，把中心、机关部门一级主管、二级主管和区队副队长聘任权力分别交给中心、机关部门和区队长，充分调动了管理干部的积极性和主动性。此外，实施人才留住机制，从多方面关注员工的现实需求，维护员工根本利益，使员工自我价值与企业发展同频共振。