自证“生产经营严重困难”，不难

何咪咪

【案情简介】

王宏于2003年入职Z公司，自2015年3月起，任Z公司国际项目三部物流主管。近两年，王宏所在部门的业务大幅萎缩，无法承担部门的人力成本，而2020年突发并在全球蔓延的新冠肺炎疫情，又进一步加重了对Z公司业务的不利影响。为了生存，Z公司不得不重新审视人员结构、部门设置、业务规模、风险防控等方方面面，以期通过调整变革继续生存下去。

2020年3月中旬，Z公司与王宏协商，将其调岗到物流储运部，同时根据调岗后负责的工作内容与工作量，薪酬下调7%，但是王宏拒绝了公司的调整；其后，公司人力资源部又与王宏就单独调薪、协议解除等事项多次沟通协商，均未能达成一致。

2020年5月20日，公司人力资源部HR肖叶给王宏打电话，约王宏到其办公室就公司提出的N+1协商解除劳动关系事宜进行沟通，王宏电话中称：“我25号答复你。”肖叶坚称：“我这边只能等到20号，如果今天咱们不能完成这个沟通，我就要把这个劳动合同解除通知书发送给你了。”

随后，肖叶给王宏发送了电子邮件：“基于之前的沟通，今天你应该将考虑结果告知公司，但早上与你通电话，你明确拒绝表明自己的态度，致使协商一事无法正常推进。现向你发送劳动合同解除通知书，并请做好离职工作交接。5月份的工资最终结算，以离职工作交接完毕后办理的离职手续日期为准。”

王宏在收到公司人力资源部发来的解除劳动合同通知后，向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，诉称Z公司属违法解除劳动合同，主张Z公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、经济补偿金等。

2020年8月24日，当地劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：确认Z公司与王宏自2003年3月3日至2020年5月20日存在勞动关系；Z公司支付王宏2020年4月1日至4月30日工资差额1237元；驳回王宏其他仲裁请求。王宏对仲裁裁决不服，向法院起诉。

【裁判结果】

一审法院认为，《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，依据上述情形解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

Z公司为证实公司受新冠肺炎疫情及国际油价大幅下跌的影响，导致业务萎缩、经营困难，需对王宏所在的国际项目三部进行重组，出示了公司董事会决议、2020年2—5月的损益表、2019年2—6月与2020年2—6月中国电子口岸Z公司报关出口金额对比、国际项目三部2019—2020年利润明细等证据。

一审法院认为，Z公司根据企业经营状况，决定对王宏所在的国际项目三部的岗位进行调整，是公司根据整体运营管理的需要而实施的企业经营自主权，法院对此不持异议。公司根据王宏调整后工作岗位的内容及工作量对其降低7%的薪酬，亦属在合理范围内调整其工资水平，并不是针对王宏个人，但双方未能就调岗降薪达成一致意见，属于“因客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行”。在此情形下，Z公司有权解除与王宏的劳动合同，且Z公司并不具有主观恶意，不属于违法解除劳动合同的情形，无需向王宏支付违法解除劳动合同赔偿金，但应依法向王宏支付解除劳动关系的经济补偿金。

最终，一审法院判决Z公司支付王宏2020年4月1日至4月30日期间的工资差额1237元，支付王宏解除劳动关系经济补偿金176225元，驳回王宏的其他诉讼请求。

二审法院认为，Z公司提交的工作日报等证据，能够证明Z公司根据经营状况所需而对王宏所在的工作岗位进行调整的合理性，公司根据调整后工作岗位的性质与工作量变化作出7%的降薪安排亦无不妥；双方未能就调岗、调薪达成一致意见，一审法院认定上述情形属于“因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行”，并认定Z公司据此解除与王宏的劳动合同不属于违法解除并无不当。

【争议解读】

本案核心争议焦点在于，企业受新冠肺炎疫情影响导致生产经营严重困难，劳动合同无法履行，这种情况能否与员工解除劳动合同。简言之，就是要确定“企业受新冠肺炎疫情影响，生产经营严重困难”是否属于“客观情况发生重大变化”。

笔者倾向于认为，“企业受新冠肺炎疫情影响，生产经营严重困难致使劳动合同无法履行”属于“客观情况发生重大变化”，与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以依据《劳动合同法》第40条第3项与员工解除劳动合同。

“客观情况发生重大变化”这一表述最早出自《劳动法》第26条第3项规定，此后劳动部办公厅特意就《劳动法》中一些条款的含义编写了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》，其中明确规定：“‘客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”

根据上述说明可知，“客观情况发生重大变化”包括不可抗力。新冠肺炎疫情属于不可抗力，“企业受新冠肺炎疫情影响，生产经营严重困难致使劳动合同无法履行”可认定为“客观情况发生重大变化”。

结合《劳动合同法》第40条第3项可知，企业受新冠肺炎疫情影响，生产经营严重困难致使劳动合同无法履行，企业与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议，企业可以与员工解除劳动合同。上述案例中，二审法院就是依据该条款，最终认定Z公司与王宏解除劳动合同合法。

北京市人力资源和社会保障局2020年发布的《涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例》亦持该种观点。案例评析中提到，“新冠肺炎疫情属于不可抗力，用人单位虽不能以不可抗力为由逃避社会责任、中止劳动合同的履行，但受疫情影响导致生产经营严重困难，虽经采取各种措施稳定工作岗位但仍需裁减人员的，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第3项规定，依法与劳动者解除劳动合同。”

广东省亦持相同观点。《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于印发<关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答>的通知》中，第13条明确规定：“用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第40条、第41条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第46条、第47条规定向劳动者支付经济补偿。”

【实务指引】

虽然“企业受疫情影响，生产经营严重困难致使劳动合同无法履行，与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议”可以依据《劳动合同法》第40条第3项与员工解除劳动合同，但在司法实践中，企业败诉的情况也并不少见。究其原因，一是企业无法举证证明“受疫情影响，生产经营严重困难”；二是企业无法举证证明“双方已经协商，无法就变更劳动合同内容达成协议”。

为解决上述问题，笔者建议：

●企业与员工解除劳动合同前，应搜集和固定相关证明材料

相关证据包括公司决议文件、损益表、审计报告等。在本案例中，Z公司为了证实公司受新冠肺炎疫情及國际油价大幅下跌的影响导致业务萎缩、经营困难，向法庭出示了公司董事会决议、2020年2—5月的损益表、2019年2—6月与2020年2—6月中国电子口岸Z公司报关出口金额对比、国际项目三部2019—2020年利润明细等证据。

如有可能，公司最好让员工签字确认“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

●企业与员工协商变更劳动合同内容时，应与员工充分、多次协商

企业与员工协商变更劳动合同内容时，应秉承“诚信协商、公平合理”的原则，与员工充分、多次协商，且给予员工充足的时间去考虑；协商变更劳动合同内容如调岗、降薪、调整工作地点等，应尽量公平合理，兼顾企业利益和员工生存发展权益。同时，在协商过程中应注意保留相关协商证据，如邮件往来记录、微信聊天记录、短信沟通记录、电话沟通录音以及会议录音录像等。在本案例中，Z公司人力资源部就保存了自2020年3月23日至5月20日与王宏沟通的全部电子邮件。

综上所述，企业受新冠肺炎疫情影响，生产经营严重困难致使劳动合同无法履行，属于“客观情况发生重大变化”，与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以依据《劳动合同法》第40条第3项规定，与员工解除劳动合同。

（文中当事人系化名）

作者 广州市律师协会劳动与社会保障法律业务专业委员会委员