社会工作者职业倦怠、机构组织环境与职业认同研究①

唐 咏 陈海燕 叶芙蓉 罗 鹏

一、研究问题

当前，社会工作者因职业压力而离职的行为具有普遍化倾向，且逐渐成为大众所关注的热点问题。据报道，2014年深圳市社会工作者离职率高达22.2%，超出行业警戒线②社工中国，深圳市社会工作者协会发2015年度行业数据（http：//trade.swchina.org/trends/2016/0202/25176.shtml.）。。2017年，邻市东莞市社会工作者离职率高达14%，引起了该市人大代表的高度重视③详见：http：//www.shehuigongzuozhe.net/shiwu/2368.html.。这些数据表明，社会工作人才流失成为当前亟须解决的重要方面。深圳市在“建立一支宏大的社会工作人才队伍”的政策背景下，利用改革开放的窗口优势，大力发展社会工作，目前已走在全国前列。2019年8月，中央明确要求深圳市在建设中国特色社会主义先行示范区中要加强基层治理，创新社会治理的模式（邹平学、冯泽华，2020）。在此政策背景下，社会工作理应在社会治理中发挥重要作用（李青、陈成文、王勇，2020），在社会治理中扮演着重要的角色（王思斌，2014）。但近几年深圳市社会工作者流失率持续偏高，表明当前人才流失已成为深圳市社会工作参与社会治理的短板之一。

这些现象的存在与职业倦怠、机构组织环境以及社会工作者的职业认同关系密切。诸多研究证实，社会工作者的职业认同感是通过自身与组织环境的相互作用和互动形成的。机构作为社会工作者实践和工作的主要场域，机构组织环境会影响社会工作者自身对职业的感受认知。而由于工作特殊性，社会工作作为一种情感性劳动（Gregor，2001），工作中持续性的情感输出，社会工作者容易在负面情绪的压抑下产生心理压力，从而成为职业倦怠的易感人群（李茂强、薛清榕，2013）。职业倦怠与多种消极情绪诸如焦虑等有对应联系，影响社会工作者职业认同（徐莎莎，2018），而导致更多离职行为的产生。社会工作者的频繁离职已经成为社会工作行业发展的极大威胁，这也显示出社会工作者坚守的不易。社会工作者如何“坚守”，应受到行业内外的广泛关注。

本研究将利用2019年“中国社会工作动态调查（CSWLS）”的相关数据，立足深圳市410名社会工作者，以互惠理论为指导，以了解社会工作者的发展状况作为切入点，通过组织环境和职业倦怠两个角度，探讨其对社会工作者职业认同的影响。这既有利于解决当前社会工作者发展的困境，也对提升社会工作参与当代中国基层社会治理具有重大意义。

二、文献回顾

（一）互惠理论下的社会交换

社会交换理论主要是对社会交往中报酬和代价的分析，它认为社会交换行为的产生是个人为了获得相应的回报和奖励。不同个体之间为了实现双方利益的最大化，以交换行为来搭建一个公正优化的资源获取体系。

互惠理论起源于社会交换理论，由古德纳（Gouldner）首次提出，随后被广泛运用于组织管理学领域。互惠理论可以很好地解释组织内员工的激励和认同行为（Akerlof，2005），是构筑给予帮助和回报义务的道德规范（Alvinw Gouldner，1960）。互惠是人类社会的交往与互动中的关键要素。因为人类归属需要的满足需要在形成和维持持久、积极、有意义的人际关系的驱动力中表现出来，并通过愉快、频繁的互动来实现交换的目标。人的社会性是基于互惠建立的，互惠在交往和联系中加以强化（赵旭东，2018）。互惠是满足相互交换和回报义务的一种普遍的道德规范（Alvinw Gouldner，1960），是建立在心理相互联结的基础上的资源和礼物的交换，它受“社会平衡的义务”“情感的互动”和“利益的共同体”三个根本要素的推动。完整的互惠行为包括给予、接受和回报三个阶段。在组织学研究中，互惠作为一种强有力的激励源，对提高个人与组织行动的一致性和认同性有较大的推动作用（黄真，2012）。

就对本研究的适用性来看，互惠理论下的社会交换是理解职场行为最具影响力的理论范式之一，能够解释组织交换和员工回应之间的关系。员工与组织之间形成的相互依赖是一种社会互惠关系，员工以个人劳动换取组织的报酬，以个人忠诚换取组织的关心和支持。国内外不少学者运用社会交换中的互惠理论对员工组织认同进行研究，这为笔者运用该理论分析社会工作者的职业倦怠、机构组织环境对职业认同的影响提供了基础。

（二）职业倦怠

美国临床心理学家弗洛登泊格（Freudenberger）（1974）在职业压力的研究中首次提出了“职业倦怠”这一概念，此后针对这一议题的相关研究也陆续展开。职业倦怠是指个人在工作中由于工作压力产生的一种身心俱疲的综合反应，大体包括情绪衰竭、工作懈怠、低个人成就感三个维度。职业倦怠通常是发生在人身上的一种与工作相关的消极的心理体验，它产生于人际关系和社会交换中互惠关系的丧失，职业倦怠是在较长的期限内缓慢形成，而且个体并没有意识到这种心理状态的产生和发展。

社会工作者职业倦怠研究也逐渐被学界关注。现有研究表明，目前社会工作者的职业倦怠现象颇为严重。关于社会工作者职业倦怠的研究主要集中在职业倦怠的表现、原因、过程和对策分析中。相关研究表明，社会工作者的职业倦怠主要表现在情感衰竭上，其次是工作成就感低。影响社会工作者职业倦怠的原因主要可以归结为工作、案主和社会工作者三方面（沈黎，2008）。并且社会工作者职业倦怠与工作量、角色冲突、社会支持等显著相关。社会工作者职业倦怠的产生是一个逐渐累积的过程，从产生倦怠因素，再到恶性循环，在此过程中社会工作者会进行自我调整，选择积极或消极的应对方式。关于对策的研究主要包括用社会支持和督导、社会工作介入、优化机构管理模式（激励机制、有效内部沟通等）以及政府干预等。

（三）机构组织环境

国外学者对组织环境的关注较早，迪尔（Dill）（1999）最早提出组织环境的概念，即所有影响组织运行行为和组织绩效的因素或力量。现有研究对组织环境的关注点主要放在组织环境与组织战略关系和组织环境对组织绩效或员工绩效的影响上。组织环境复杂性和多样性的特性，致使现有研究难以用统一、普适的成熟量表对其进行测量。在机构组织环境上，目前也没有统一的内涵解释，针对机构组织环境的研究较为缺乏。

罗兹（Rhoades）和艾森伯格（Eisenberger）（2002）认为组织与员工的关系实质上是员工以工作行为来获取相应奖励的一种社会交换关系。良好的组织环境更能留住员工，按个别化的需求为员工提供相应的环境，也能更好地推动组织的运作。员工的工作积极性在很大程度上来源于组织环境本身的有序感和对组织环境的信任感。组织环境为组织和员工的互动提供了一定的社会环境，在这个环境的综合体中，组织对员工实施应有的管理活动（Rhoades&Eisenberger，2002）。在员工与组织的互动与被管理中，员工对组织环境的评价会影响员工对组织的忠诚行为，对组织环境有正面评价的员工会对该职业有着较高的责任感和认同感（万云芳、贾舒敏、冯素洁等，2017）。

（四）职业认同

职业认同是指从业者对自己所从事职业的认同。它是由“自我同一性”发展而来的一个概念，研究者们分别从感知（M.Samuel & Stephens，2000；杜新新，2012）、动态过程（Dillabough，1999）、结构（黎燕丽，2015）等不同的角度对这一概念进行界定。职业认同既指一种过程，又是一种状态（林诚彦，2017）。20世纪50年代，随着国内外对组织绩效关注的提高，职业认同研究逐渐进入学者们的视野内，成为学界关注的重要议题。聚焦到社会工作者群体上，我国学者对社会工作者职业认同的关注主要集中在职业认同现状描述、影响因素分析以及提升对策三个方面（蒙艺、汪洋、施曲海，2020）。本研究主要探究社会工作者职业认同的影响因素。

职业认同的影响因素可分两大类，社会工作者个人视角以及机构与社会外部视角。在社会工作者个人视角下，年龄、学历、人格特质对社会工作者的职业认同均有显著的影响（安秋玲，2010）。也有学者关注到，自我效能感可以在一定程度上解释社会工作者的职业认同和离职行为，自我效能感越低，则职业认同感越低，也就越容易产生离职行为（姜海燕、王晔安，2016）。在机构与社会外部视角下，社会工作者职业的特性、同事间的互动与支持、服务对象的回应、工作环境及条件等均成为影响社会工作者职业认同的重要要素（李正东，2018）。同时，社会工作者工作的行政化倾向、福利待遇低等因素也在社会工作者对职业的感知和认同中发挥着作用（王文彬、余富强，2014）。有研究表明，正式制度通过为社会工作者提供内外部的支持，也影响着社会工作者职业认同的形成（张丽芬，2018）。此外，机构管理、职业声望与社会认同、职业晋升渠道及职业前景等因素也不可忽视（黎燕丽，2015）。

（五）文献评述

从以往研究可知，当前研究者对我国社会工作者的职业认同问题已颇为关注，但总体上来看，研究视角仍有待进一步细化和深入，同时也缺少相应的理论对话。如何从互惠理论视角出发，以提升职业认同作为切入点，降低社会工作者的离职率，从而确保更多的社会工作者坚守在自己岗位，现有研究也缺少相关的探讨。同时，近年来学者们对职业倦怠、机构组织环境和社会工作者职业认同方面均有一些新的关注，但鲜有研究探讨三者之间的关系。此外，现有研究虽然已经注意到环境因素对职业认同的影响，但缺乏一定的经验数据分析。这也说明组织环境是影响职业认同的一个重要变量，但组织环境的各个要素与职业认同的相关性，尚无一致结论。因此，社会工作作为一份助人的职业，社会工作者的职业认同、机构组织环境和职业倦怠是否具有相关性，这是本研究关注的重点问题。通过研究机构组织环境、职业倦怠对社会工作者职业认同的影响，有较强的理论和现实意义，有助于更好地突破社会工作发展的约束性条件，通过政策干预等方式提升社会工作者的职业认同感。

三、分析框架

鉴于此，本研究尝试探究机构组织环境、职业倦怠对社会工作者职业认同的作用和影响。通过对既有文献的梳理，结合中国社会工作发展的现实，本研究提出以下分析框架。（见图1）

图1 分析框架

基于对以往研究的回顾，本研究将机构组织环境和职业倦怠作为自变量，探究这些因素对职业认同的影响。其中，机构组织环境包含个人收入、机构培训、机构支持、机构文化和工作自主性5个维度，职业倦怠包含低成就感、去个性化和情绪枯竭3个维度。测量因变量时，将职业认同进一步划分为职业价值、职业认知、职业能力、职业情感和职业期望5个维度。

在职业倦怠方面，哈利森（Harrison）研究发现，职业倦怠并非从事某一特定行业的特定负面反应，而是来源于个体对自身工作的不认可，这种不认可会影响个体对自己职业的感知性和认同性。据此，本研究提出以下研究假设：

H1：职业倦怠对社会工作者的职业认同具有显著影响。

H1a：在控制其他变量的情况下，低成就感、去个性化和情绪枯竭对社会工作者的职业认同具有显著的负面影响。

在机构组织环境方面，美国社会心理学家艾森伯格等认为研究者们把关注点更多地放在员工对组织的认同与承诺上，较少地关注组织对员工的支持与承诺。而实际上，组织与员工之间的关系应该是相互的，并不是单方面的要求。凌文辁等（2001）发现，员工职业认同感的高低与组织支持的强弱有关。据此，本研究提出以下假设：

H2：机构组织环境对社会工作者的职业认同具有显著影响。

H2a：在控制其他变量的情况下，个人收入、机构培训、机构支持、机构文化和工作自主性对社会工作者的职业认同具有显著的正面影响。

四、数据、变量与方法

（一）数据来源

本研究以华东理工大学发起的全国首个以社会工作行业发展动态为主题的大型连续性抽样调查和研究项目“中国社会工作动态调查（CSWLS）”数据为支撑。该项目在中国57个城市979家社会工作机构开启了首期问卷调查，调查采用多阶段随机抽样的方法，以每个样本城市注册社会工作机构名单为抽样框，随机抽取社会工作机构，再随机抽取社会工作者，对其开展问卷调查，最终获得有效问卷6776份。

本研究使用的是该调查中深圳的研究数据，剔除含有缺失变量的样本之后，最终确定以深圳市31家社会工作机构中的410名社会工作者为研究对象。只选取深圳市样本数据的一个重要原因是深圳作为社会工作发展的前沿阵地，其社会工作专业化和职业化程度较高，作为因变量的职业认同能更准确地得以体现。而经过二次抽样，深圳市数据与全国性数据在人口学变量上的偏差较小，说明经过二次抽样的数据仍具有一定的代表性。

（二）变量测量

1.因变量

职业认同是本研究的核心解释变量之一。本研究选取问卷F模块“您如何看待社会工作作为一个职业的存在？”、K模块“社会工作的宏观认知”和L模块“工作满意度及服务质量评价”3个模块中共计30个条目组成职业认同量表，并采用主成分分析的方法，剔除其中共同度小于0.5的条目“社会工作者的服务计划应满足购买方的需求”，形成一个包含29个变量的职业认同量表，详见表1。

表1 职业认同量表旋转因子矩阵

表2 职业认同量表的因子分析

通过主成分分析法，从职业认同量表中提取了5个因子。结果显示，5个因子的综合解释力为62.899%。根据5个因子包含的变量的内容，将5个因子分别取名为：职业价值、职业认知、职业能力、职业情感和职业期望。其中，职业价值指的是社会工作者对所从事工作能够体现出的自我价值和职业本身所能表现的社会价值；职业认知指的是社会工作者对于职业的整体认识；职业能力指的是社会工作者在工作中多种能力的综合；职业情感指的是社会工作者对于自己所从事职业所具有的稳定的情绪和体验；职业期待指的是社会工作者对未来职业发展的希冀和认可；5个因子共同解释职业认同。据此，本研究将职业认同定义为个体对所从事职业的一种积极体验，具体表现在对职业综合价值的接纳与满足，并在一定时间内保持较为稳定的职业行为倾向。

2.自变量

（1）职业倦怠

职业倦怠主要从低成就感、去个性化和情绪枯竭3个维度进行测量。其中低成就感包括6个指标，分别为“和服务对象直接打交道使我压力很大”“整天与人一起工作，对我而言是一种压力”“我有要崩溃的感觉”“工作令我感到筋疲力尽”“我在工作中有挫折感”“我觉得服务对象会把他们应该面对的问题归咎于我”；去个性化包括5个指标，分别为“从事这份工作后，我感觉自己对人变得越来越冷漠了”“我担心这份工作让我变成一个硬心肠的人”“对某些服务对象的需求我并不太在意”“我感到对待服务对象，像是对待没有生命的物体”“我觉得我的工作并没有太大的意义”；情绪枯竭包括3个指标，分别为“工作有时使我情绪低落”“下班的时候，我感到十分疲惫”“我感到自己的工作过于辛苦”。3个维度的测量，选项均为0－6的定序变量，其中0=从未，1=一年几次，2=每月一次，3=每月几次，4=每星期一次，5=每星期几次，6=每天一次。以上三个维度的分数加总即为职业倦怠的总得分。

（2）机构组织环境

机构是社会工作者主要的工作场所，机构组织环境的建设对社会工作者的职业认同具有重要影响。对机构组织环境的测量主要从个人收入、机构培训、机构支持、机构文化和工作自主性5个维度进行。个人收入，个人收入在3500元以下赋值为1，3500－5000元赋值为2，5000－6500元赋值为3，6500元以上赋值为4。机构培训次数，培训次数小于5次的赋值为1，培训次数在5－10次之间的赋值为2，培训次数大于10次的赋值为3。机构支持具体包括直接督导、主管、平级同事和机构最高领导在工作者遇到困难时，给予的支持，社会工作者对各项支持进行评价，选项为1－5的定序变量，数值越高，表示支持度越高。机构文化，运用以下2道访题进行测量：“我认同单位的组织文化氛围”“我认同单位的价值理念”。选项为1－5的定序变量，1－5分分别表示：非常不同意，同意，中立，同意，非常同意。工作自主性，本研究运用了2道访题测量机构的文化：“我对是否开展某项工作有自主决定权”“我可以自己决定如何开展我的工作”。选项为1－5的定序变量，1代表非常不同意，5代表非常同意。以上四个维度的分数加总即为机构组织环境的总得分。

3.控制变量

从以往研究中得知，基本人口变量皆会对社会工作者的职业认同产生不同程度的影响，因此本研究选取性别、年龄、教育程度、工作年限、是否持证、生活满意程度六项为控制变量。

表3 报告了样本分布以及各潜变量观测指标的描述性统计。在进入分析的样本中，男性占21.70%，女性占78.30%。30岁以上的人占42.70%，25－30岁占37.80%。67.80%的人为本科及以上学历，53.66%的人未婚，63.20%的人工作年限在3年以下，69.76%的人有助理社会工作师证书。综上，本次研究的研究对象涵盖了不同年龄段、不同文化程度和不同资历的社会工作者。

表3 主要变量的描述性分析（N=410）

（三）分析方法

本研究对调查问卷采用SPSS 22.0软件进行数据分析，采用描述统计、相关分析、回归分析方法对数据进行处理。

主要观察指标：（1）深圳市机构社会工作者的职业认同现状是什么？（2）机构组织环境是否会影响社会工作者的职业认同？机构组织环境中有哪些维度会影响社会工作者的职业认同？（3）职业倦怠是否会影响社会工作者的职业认同？职业倦怠哪些维度会影响社会工作者的职业认同？

五、研究发现

（一）社会工作者职业认同现状

社会工作者总体职业认同得分为4.0400，其中，极小值为2.49，极大值为5.00，记分从低到高为1－5分，以5分最高，3分代表一般性，这说明深圳社会工作者总体职业认同在中等偏上水平，见表4。在社会工作者职业认同的5个因子上，职业期望平均分为4.4659，得分最高，说明社会工作者对社会工作职业的期望水平较高，社会工作者仍有较大的发展空间。其次职业价值平均分为4.2003，表明社会工作者对社会工作职业的评价较高，认为其有较大的社会价值。同时，职业认知平均分为4.1866，高于总体均分，这说明深圳市社会工作者对社会工作职业的认知水平较高。得分较低的有职业能力和职业情感，职业能力均分为3.7889，表明社会工作者还需进一步提升自己的专业能力，加强自身的能力建设；其中职业情感得分最低，平均分为3.5585，处于中等偏上水平，但是相比于其他维度，得分仍较低，这也说明社会工作者的职业情感须引起重视。

表4 深圳市社会工作者职业认同现状

（二）职业倦怠、机构组织环境与职业认同相关分析

相关结果显示（见表5），性别与职业认同各维度无相关关系，年龄与职业认同无关，但是与职业能力和职业情感呈显著负相关。教育程度与职业认同无相关关系，但从具体来看，教育程度越高，职业期望也越高。工作年限与职业认同呈显著正相关（r=.172，P＜0.01），除职业期望外，工作年限与其他各维度均呈显著正相关。是否持有社会工作者证与职业认同呈显著负相关关系（r=.172，P＜0.01），与职业认知、职业情感、职业期望呈负相关关系。生活满意度与职业认同呈正相关关系，与职业价值、职业能力和职业情感呈正相关关系。

表5 控制变量、机构组织环境和职业倦怠各维度与职业认同的相关（N=410）

在职业倦怠方面，低成就感与职业认同呈负显著相关（r=-0.107，P＜0.05），低成就感与职业能力和职业情感呈显著负相关；去个性化与职业认同呈显著负相关（r=-0.294，P＜0.01），与职业认同各维度也显著负相关；情绪枯竭与职业认同无关，与职业认知和职业情感呈负相关。职业倦怠总分与职业认同显著负相关（r=-.105，P＜0.05），与职业认知、职业能力、职业情感和职业期待均呈显著负相关。

在机构组织环境层面，个人收入与职业认同呈显著正相关（r=.190，P＜0.01），具体看，除职业情感外，个人收入与职业认同其他维度均呈显著正相关关系。机构培训与职业认同呈显著正相关（r=0.203，P＜0.01），机构培训与职业认同各维度呈显著正相关；机构支持与职业认同呈正相关（r=0.114，P＜0.05），其中机构支持与职业价值、职业能力、职业情感均呈正相关；机构文化与职业认同呈显著正相关（r=0.331，P＜0.01），除职业期望外，机构文化与职业认同其他维度均呈显著正相关；工作自主性与职业认同呈显著正相关（r=0.343，P＜0.01），与职业认同各维度显著相关。而机构组织环境总分与职业认同显著正相关（r=.435，P＜0.01），与职业认同各维度也显著正相关。

（续表5）

（三）职业倦怠、机构组织环境与职业认同分层线性回归分析

为进一步检验哪个因素对深圳市社会工作者的职业认同的预测作用最强，本研究运用序次Logistic模型进行回归分析。回归结果如表6所示。模型1是将控制变量纳入模型，模型2是将控制变量和自变量各项同时纳入模型，模型3是将机构组织环境与职业倦怠各项变量计算总分，探究机构组织环境总分与职业倦怠总分对社会工作者职业认同的影响程度。

表6 预测社会工作者职业认同的多元分层线性回归模型（N=410）

其中，模型1是将控制变量纳入模型，六项控制变量中除工作年限、是否持证及生活满意度外其他变量均未对因变量产生显著影响。这与其他研究的结论既有相同之处，又有不同之处。性别、年龄和教育程度对社会工作者的职业认同影响不显著，这与安秋玲（2010）的研究结果一致。模型结果显示，工作年限对职业认同有显著影响（B=.062，P＜0.05），这与周吉（2015）的研究结果一致。是否持证并不影响社会工作者的职业认同，而生活满意度（B=.0069，P＜0.05）与职业认同之间存在显著影响。最重要的是，从R方值（6.3%）可知，此模型的拟合度并不高，解释力有待提升。

模型2是将控制变量与自变量各维度同时纳入，结果发现在控制变量中，只有性别（B=-.119，P＜0.01）对职业认同具有显著影响。职业倦怠各维度除低成就感外均对职业认同有着负向的预测作用，且去个性化（B=-.200，P＜0.001）的预测作用比情绪枯竭（B=-0.047，P＜0.05）强。机构组织环境各维度与职业认同之间均存在显著的正向预测作用，预测作用按强弱排依次排列为机构文化（B=.133，P＜0.001）＞工作自主性（B=0.130，P＜0.001）＞个人收入（B=.039，P＜0.01）＞机构培训（B=.064，P＜0.05）＞机构支持（B=0.033，P＜0.05）。此模型能够解释职业认同总变异的31.6%。

模型3是将职业倦怠与机构组织环境的总得分与控制变量同时纳入模型。结果显示，控制变量中，性别（B=-.095，P＜0.05）依旧对职业认同具有显著的预测作用，其他变量对职业认同依旧没有预测作用。职业倦怠（B=-0.006，P＜0.01）对职业认同具有负向预测作用，此结果已在多项研究中获得证实。机构组织环境对职业认同的影响依然显著，具体表现在机构组织环境（B=.106，P＜0.001）对职业认同具有正向的预测作用，这与张丽芬（2018）在社会工作在正式制度对职业认同的研究结果保持一致。且机构组织环境的预测作用比职业倦怠强。此模型能够解释职业认同总变异的27%。

六、结论与讨论

职业认同作为社会工作者职业发展的重要激励源，对社会工作的职业化、专业化进程具有重要影响。既有研究对社会工作者职业认同的关注较为宽泛、不够深入，这也是现有研究存在的重要问题。本研究尝试从更为细化的视角，较为深入地探讨组织环境和职业倦怠对社会工作者职业认同的影响机制。通过对“中国社会工作动态调查（CSWLS）”的实证分析，本研究发现如下。

（一）职业认同：对社会工作认知和价值的认可

深圳市社会工作者职业认同处于中等偏上水平，职业认同较积极，这与徐道稳（2017）的研究结果保持一致。其中职业期望平均分为4.4659，得分最高，其次是职业价值平均分4.200、职业认知平均分4.187，均处于中等偏上水平。这突出表现在他们对社会工作的认知、价值等方面的高度认可，对自身职业未来发展的高期待。

但值得关注的是，职业情感平均分为3.5585，职业能力平均分为3.7889，得分相对较低。背后的原因可能在于：（1）深圳市社会工作者普遍存在高学历低薪酬的现象，社会工作者工资显著低于社会平均工资（王文彬、余富强，2014）；且政策文件迭代变更，常缺乏过渡条例。这种社会工作的生态环境，让部分社会工作者存有不安全感，对职业前景不自信甚至不愿规划，始终对行业持观望状态，不愿意投入足够的热情到工作中，无法获得职业自豪感，难以在工作中拥有高峰体验，进而缺乏行业使命感和“社会工作者”意识。（2）基于格林豪斯（Greenhaus）的职业生涯“五阶段理论”，样本多数社会工作者处于职业生涯初期。此阶段自身成长为社会工作者最大的需求。而现阶段社会工作行业对社会工作者提供的培训质量不能够完全满足其在这一阶段的成长需求。另外，深圳社会工作机构要求社会工作者利用专业知识来开展服务，这些知识包含价值、知识技巧等内容，然而社会工作者在这方面的知识可能还不够扎实，这对社会工作者的职业生涯发展是非常不利的。想要提升社会工作的职业能力，就必须满足社会工作者职业生涯初期学习职业技术的需求（安芹、喻霞，2013）。

（二）职业倦怠：理想与现实、付出与回报的失衡

职业倦怠与职业认同呈现显著负相关，假设H1得到验证。这一发现与赵明阳等（2020）、邢娟等（2017）、黎燕丽（2015）的研究结果保持一致。这也表明，职业倦怠理应成为影响职业认同的重要变量。具体表现为职业倦怠越低，社会工作者的职业认同感越高。可以解释为拥有较高职业认同感的员工在工作中能够保持积极的投入状态，而具有较强的职业适应能力和挫折应对能力，在面对职业压力时能够及时缓解，避免职业倦怠的发生。同时，职业倦怠中去个性化和情绪枯竭均与社会工作者的职业认同显著正相关，假设H1a得到部分验证，而低成就感与职业认同并未得到数据的支撑。这与以往的研究结果有一致之处，也有部分不同。

从互惠的机制来看，资源交换的失衡造成了社会工作者的职业倦怠。如果在工作中长时间处于理想和现实的较大落差中，社会工作者容易产生负面的情绪反应，消极感受的长期堆积也就催生了职业倦怠感（Barry，1991）。这种原理与互惠理论的本质是相通的。当社会工作者所得到的回报和付出不成正比时，职业倦怠的产生来源于工作过溢的负担和挑战。因为工作的特殊性，社会工作者在工作中需要接触许多需求不尽相同的案主，经年累月，会对社会工作者形成一种过度刺激，这也可以解释本研究中去个性化对社会工作者的职业认同的预测作用。社会工作者所从事的工作，少不了与各种各样的案主打交道，当碰到一些心有余而力不足的困境时，容易让社会工作者在工作中产生对社会、工作、服务对象的消极态度，随之导致其在工作中个人责任心、责任感的降低。而工作态度的转变，会影响社会工作者对于工作的感知能力（张慧娟，2018）。但这一解释是否成立还需要后续研究加以验证。与此同时，有研究表明，互惠是个体情绪需要满足的一个重要来源。当个体的工作情绪需要得以满足后，会有一种组织回归的义务感，从而产生相应的组织回报。社会工作者可以通过组织与员工的互惠来实现工作情绪需要的满足，进而对员工工作行为和态度产生影响，增强员工对组织的认同。然而本研究并未验证低成就感对职业认同感具有的预测作用，这与卫利珍（2015）、陈园园等（2020）的研究结果不一致。原因可能在于回归模型中人口学变量作用的发挥影响了低成就感对职业认同的预测作用。也有可能是因为此研究中对社会工作者低成就感的测量不够准确，所以导致了研究结果与以往学者有所偏差。

（三）组织环境：硬件与软件支持机制的缺乏

机构组织环境与职业认同呈现显著正相关，假设H2得到验证。这一发现与万云芳等（2017）的研究结果保持一致。即意味着机构组织环境是影响社会工作者职业认同的一个重要变量，即当机构的组织环境愈好时，社会工作者的职业认同也会相应地提升。同时，机构组织环境中个人收入、机构培训、机构支持、机构文化和工作自主性等因素均与社会工作者的职业认同显著正相关，假设H2a得到验证。此研究结果也验证了以往学者的相关研究观点。

从互惠理论来说，组织与员工的关系实质上是一种交换关系，都是以自己的资源来跟组织进行交换，以达到各取所需的互惠效果。职业认同感强的员工，需要组织提供的各种条件，包括硬件和软件，来满足自己的职业发展需求，当组织能提供这些条件时，这些员工会对组织拥有更高的满意度，会产生更强的组织认同感。学者罗索（Russo）从不同行业对这一现象进行了研究和验证（Morgan et al.，2004），本研究与以往的研究在结果上保持一致。本研究认为，机构作为社会工作者的主要工作场所，社会工作者对机构提供的各种条件，包括报酬、培训机会、机构文化、工作自主性等，会表现出较强的依赖性。因而社会工作者职业认同感的提升，离不开机构软件与硬件支持的满足。

具体来看，个人收入是影响社会工作者职业认同的重要变量，这与黎燕丽（2015）、李红芳和刘玉兰（2011）的研究结果具有一致性。霍曼斯（Homans）的交换互惠原理表明，人们的行为都是基于想要获得内在的或者外在的报酬。而社会工作者行为所得失衡便会使其对这种交换关系产生消极态度。从本次研究数据可知，目前深圳市社会工作者的平均个人收入为5178元，社会工作者对自己的工资满意度较低，410人中有79.5%的人表示对目前的工资不满意，绝大多数社会工作者（52.4%）的工资集中在3500－5000元这一区间，与目前深圳市社会工作类专业技术人员薪酬指导价位表仍存在较大的差异。周海燕（2019）认为个人收入并不是影响社会工作者职业认同的首要因素，这也可以解释在个人收入较低的情况下，深圳市社会工作者的职业认同水平仍较高。但不可否认的是，建立合理的薪资体系是社会工作者职业认同提升的重要路径。机构提供的专业培训是社会工作者职业得以发展、专业得以保障的关键。机构培训的专业性及有效性会影响到社会工作者对职业的认同感，这与张黎（2019）、杨翠连（2016）、占荣荣（2018）等的研究结果保持一致。就目前社会工作者发展的现状而言，项目预算中社会工作者的培训经费十分有限，机构在社会工作者培训上的资金投入远远不够（刘龙强，2014）。社会工作者对于培训的需求并没有得到满足，这也在一定程度上影响了社会工作者的职业认同度，这与仝秋含（2020）的研究结果保持一致。在职场里，个人处在各种关系网中，职场中重要的关系支持链对员工的发展起着重要的作用（高丽、徐永祥，2016）。机构作为社会工作者的重要“家人”之一，如果能为社会工作者提供较为全面的支持网络，那么社会工作者在职业发展中就少了些“后顾之忧”。从研究结果看，机构的组织文化氛围对社会工作者的职业认同具有较强的影响。具体表现为文化氛围越好的机构，社会工作者的职业认同水平就越高，这与黄珊珊（2012）的研究结果保持一致。基于互惠理论的交换视角，个体与组织之间的交换既有物质层面的，也有心理层面的。心理层面则表现在组织为个体提供的支持与文化氛围等。凝聚力较强的组织文化，组织成员间态度、价值、目标追求的一致性，都会对员工的职业认同有着正面的促进作用（Morgan et al.，2004）。经本研究论证，工作自主性会对职业认同产生积极影响，这与王翰一（2016）的研究结果保持一致。因为社会工作者的工作有其特点，行政化倾向较为明显，所以工作自主性的研究很有必要。而且淡卫军（2005）在研究中发现，工作负面情绪的降低可以从提高员工的工作自主性入手，这在一定程度上可以保持员工的工作稳定性和提升员工对工作的认同度，从而有效降低离职行为。互惠作为组织的激励源，如果组织满足了员工的工作自主性，使其感受到组织给予的信任和重视，员工的工作热情增加的同时也会给组织带来期望的效益。

七、政策建议与研究不足

基于上述分析，笔者认为，当前社会应加强对社会工作者职业倦怠的关注与干预。社会工作者的职业倦怠可以从微观、中观、宏观三个层面来干预，其中微观是个体层面干预，中观层面是组织干预，宏观层面是政府干预。个体层面干预可以从提升个体对工作适应和应对能力入手，综合运用放松训练、压力调节等方法。组织层面干预可以从提升社会工作者机构的管理、明确岗位职责、采用有效激励机制、增进社会工作者沟通等方面改善职业倦怠。政府层面干预可以从高度重视社会工作人才、采用积极的激励措施和避免社会工作者被“行政化”三方面入手，减轻社会工作者职业倦怠情况。

同时，机构应明确工作角色，加强机构组织环境建设。主要从以下四个方面着手。（1）机构需要明确岗位职责，同时搭建有效的沟通平台，增强机构内部的文化建设，鼓舞社会工作者将自己的生涯规划和机构发展目标相结合。（2）机构在努力打造社会工作专业化与多元化运作模式、减少政府干预、寻求机构的自主性与专业性发展的同时，也应给予社会工作者相应的工作自主性。（3）深圳在着力推动社会工作发展的同时，也应该结合现实发展对社会工作者的薪资作合理的调整，使得社会工作者薪酬更具有市场竞争力。（4）深圳作为社会工作发展的前沿阵地，应该充分利用本省的优势资源，与高校、科研院所建立合作机制，引进高校社会工作专业老师和社会工作研究人员为机构员工开展定期的培训与指导。

本研究基于互惠理论的视角构建了职业倦怠、机构组织环境与社会工作者职业认同之间关系的理论模型，该模型对于完善和拓展社会工作者机构福利研究的理论框架具有一定的理论启发，对社会工作更好地参与社会治理路径提供现实支持。但本研究在职业认同主题上仅仅是一个初步探索。在研究方法上，缺少量化和质化方法的结合，因此在后续的研究中，将考虑增加社会工作者职业认同的典型个案深度访谈，以进一步完善研究和验证研究结果。其次，职业认同的测量普适性还有待于考证。本研究基于因子分析形成的职业认同量表虽具有较高的信效度，但是其对社会工作者职业认同的测量的准确性仍有待于进一步考证。同时，基于二手数据内容的有限性，在机构组织环境中并未将机构管理方式、工作环境、领导风格、晋升机制等变量纳入其中，对于组织环境的测量显得不够全面、深入。未来，深圳市作为社会工作发展的前沿阵地，应摸索出一条适合本地的有生命力的社会工作发展之路。