基于多次灰度模型的医务人员绩效考核评价方法研究

尚想平，马 亮

（1.甘肃省妇幼保健院，甘肃 兰州 730050；2.兰州理工大学 经济管理学院，甘肃 兰州730050）

一、引言

医疗体制改革方案的公布与实施，对提高医院管理水平、提升医疗服务质量、调动院内职工的工作积极性提出了新的要求。为加强内部人员管理，提高医疗效率与质量，结合激励式薪酬管理制度，调动医务人员的积极性，快速、高效地完成院内医疗业务，促进医院整体医疗项目的健康、快速、可持续发展[1-2]。科学、合理的绩效考核评价方法，是保证制度实施，实现质量控制的前提。通过绩效考核评价，调节院内医务人员的收入水平，且将考核评价结果与职务任免、评先评优相结合，充分调动职工的工作热情，提高学术学科水平，实现医院效益与职工利益的双赢[3-4]。

绩效考核式的薪酬制度在各类单位的应用越来越广泛，医务人员具有一定的特殊性，相关绩效考核评价方法的研究备受关注[5]，现已有一些较好的医务人员绩效考核评价方法：李顺飞等人提出基于DRGs 的医务人员绩效考核评价方法[6]。根据患者疾病的复杂程度与特异程度，引入疾病诊断相关组（DRGs），对院内医务人员的医疗服务绩效评价进行适当调整；对DRGs 的关联指标进行分析研究，对绩效考核评价指标体系进行优化，客观评价各医务人员的工作绩效。该方法的评价结果精度较高，但计算量较大，计算过程比较复杂。杨硕等人提出基于Delph 法的医务人员绩效考核评价方法[7]。该方法通过平衡计分方法构建院内医务人员绩效考核评价指标体系，经过21 名专家的两轮Delph 法筛选，确定考评指标，并利用SPSS 22.0 软件求算各指标权重，采用最终的绩效考核评价指标及权重，计算各医务人员的绩效考评数值。该方法的评价指标能够合理体现医务人员的工作绩效，但所消耗的成本较高。谢世堂等人提出基于融合理念的医务人员绩效考核评价方法[8]。根据院内绩效考核体系的运行情况，以及院内职工的相关意见反馈结果，对现行医务人员考核评价体系中存在的问题进行优化调节，完善院内职工绩效考核评价方法。该方法融合了院内职工的反馈意见，职工满意度较高，但综合评价结果精度较低。Korsgaard 等（2016）[9]探讨了下属声音在绩效评估情境中创造积极态度的作用，下属的心声都与对评估的满意度有关，以此关系分析绩效的评价结果，也讨论了程序公正和绩效评估的意义。但是该方法下的绩效评价精度较低。Gomez（2016）[10]讨论了绩效考核和奖励制度在提高员工绩效中的作用，提出了一个模型，将反馈作为提高模型性能的有力工具。提出绩效评估应提供一个明确和现实的指示，说明必须完成的工作、绩效预期以及绩效与预期的反馈。该绩效评价模型效果较好，但是其抗干扰能力偏低，不能得以广泛应用。

针对上述方法存在的不足之处，进行医务人员绩效考核评价研究，提出基于多次灰度模型的医务人员绩效考核评价方法。通过仿真实验与当前方法进行对比，验证了所提绩效考核评价方法的可行性。

二、基于多次灰度模型的医务人员绩效考核评价方法研究

（一）绩效考核评价的原则与准备

医务人员绩效考核是当前医院员工工资改革的方向，通过绩效考核，来核定院内医务人员的薪资。绩效考核结果直接关系到各医务人员的收入水平，同时也会影响院内员工的工作积极性与院内各类业务的进展。

绩效考核的公正性是相对的，为保证绩效考核评价的相对公正，设定绩效考核评价的基本原则如下：

（1）以工作量为主要考核指标，以质量与效益为辅助考核指标。在各类考核指标中，工作量指标最为客观，尤其是同类别科室之间，该指标最能体现多劳多得。同时设置工作质量与成本效益评价指标等，完善工作量评价指标考核结果。以主要考核指标与辅助考核指标相结合的方式，优化多劳多得的激励形式，实现院内医务人员薪资福利的相对公平与公正。

（2）兼顾公平的前提下，突出重点科室与核心岗位的激励机制。对院内所有科室与岗位进行定岗定编，选择并确定重点科室及核心岗位，为强化其应用，应制定优于其他科室与岗位的待遇条件，激励对应科室与岗位的医务人员，实现相对公平。制定合理的竞聘及轮岗机制，确保有能力的医务人员拥有均等的竞争上岗机会，得到相应的酬劳。建立合理的绩效迁移机制，实现重点科室到普通科室、核心岗位到一般岗位的绩效转移，体现各科室及各岗位间的支持效能，激励各科室与各岗位间密切配合，更好地完成各自职能。

（3）在绩效考核评价前，须进行实际调研与数据测算。不同科室及不同岗位，可通过历史数据测算，设定适宜的分配基数。通常以临床一线为重点，临床医师及技术人员间相对平等，医辅与后勤人员略低。科室内部职务可参照医院统一制定的指导意见进行自主分配与选择。

（4）理论与实际相结合。各医院都有各自不同的特点与管理特色，管理理论仅可当作参考，不能照搬照抄，生搬硬套，医院的绩效考核需要结合院内实际状况。与员工的实际工作切实相关的考核评价体系便于实施与接受，体现考核评价的公正与合理，更利于院内业务的开展。

确定院内医务人员绩效考核指标体系与考核评价原则后，需要进行考核评价实施的准备工作，具体包括以下几方面内容：

（1）建立科学合理的医务人员绩效考核制度，保证考核内容的合理性。所构建的考核制度应包括的主要内容有：考核评分办法、考核评价标准及各指标的权重系数。合理的指标体系结合科学的考核制度，确保考核工作的开展与实施，调动员工工作的积极性，完善院内医务活动运行过程，提高业务开展效率，降低人员管理成本。

（2）明确医务人员绩效考核评价职责划分，保证考核评价的质量。院内医务人员绩效考核评价体系涵盖医院的经济业务指标、医疗水平与护理质量、教学及科研水平、科室及职位管理效果等。各类指标由院内人事管理部门负责该部分的人员进行考核评分，需要确定各人事职员的考核职责，避免出现互相推诿，导致部分指标无人考评的情况。同时，考评工作的实施与完成质量也要有主管人员进行监督与评定。

（3）设置合理的考核评价周期，提高考核评价效果与结果的准确性。对于医务人员绩效考核评价体系中的各项考核指标，并非都适合按月进行考核评价，应根据实际情况设定考核评价周期。对于经济业务与服务质量这类指标，可采用按月考评的方式；对于教学类指标，可根据实际情况，采用季度或年度考评方式；对于科研类指标，受其特殊性影响，通常采用年度考评方式。

（二）医务人员绩效考核评价内容与指标体系

通过对相关资料的学习，结合医务人员绩效组成维度，综合考虑医院业务运行流程及功能定位，以及医疗服务内容，提出医务人员个人绩效考核初级评价指标。组织有关专家，利用德尔菲法[11]，从初级指标中筛选合适指标，并结合问卷调查方式，根据调查结果对指标进行修改与完善，确定医务人员绩效考核评价指标体系与各指标权重。

对于各科室及各岗位医务人员，从服务数量、质量与满意度三方面实行综合考评，按照职责，对不同医务人员采取差异化绩效考核评价方案。服务数量、质量与满意度作为一级指标，结合历史数据分析结果，对各指标的赋权值分别为33、42 和25。

对临床医师及全科医师采用核心指标进行绩效考核，各一级指标对应的二级指标具体内容如下：

（1）服务数量。通过接收的普通门诊数量、急诊数量、出诊数量、院前急救数量、住院服务床日数、手术台数、指导实习生数量，综合考评临床医师及全科医师的服务数量。

（2）服务质量。通过门诊方抗生素类药物处方占比、激素类药物处方占比、处方书写合格率、次均门诊费用、住院诊查服务，评价其服务质量。

（3）患者满意度。主要从接到患者投诉或与患者产生纠纷的次数，及其他项综合满意度两方面来进行考评。

护理人员的工作内容比较杂乱，测算较困难，对该类医务人员的绩效考核评价参照临床医师的考核标准，各一级指标对应的二级指标具体内容如下：

（1）服务数量。选择的绩效考核评价的二级指标包括：普通门诊护理数量、急诊护理数量、院前急救护理数量、住院护理床日数及参与手术服务的数量。

（2）服务质量。对应的二级考评指标为：护理记录书写合格率与护理操作规范。

（3）患者满意度。主要从接到患者投诉或与患者产生纠纷的次数，及其他项综合满意度两方面来进行考评。

对公共卫生人员的绩效考核评价同样采用核心指标进行考核，所选择的二级考核评价指标具体内容如下：

（1）服务数量。通过预防接种数量、妇女保健数量、儿童保健数量、高血压病人服务数量、糖尿病人服务数量、精神病人服务数量、艾滋病人服务数量、结核病人服务数量、健康体检数量、突发公共卫生事件应急处理数量来综合考评公共卫生服务类医务人员的服务数量。

（2）服务质量。具体的考核内容包括服务日志记录完整性及服务管理规范两项。

（3）服务满意度。主要从接到投诉或产生纠纷的次数，及其他项综合满意度两方面来进行考评。

医技人员主要是指医疗辅助科室（心电图、放射室及B 超、彩超室）的医务人员。在绩效考核评价中，所选择的二级考评指标为：

（1）服务数量。以辅助检查数量作为考评指标。

（2）服务质量。具体考核项目包括：检查报告的及时性、检查结果的准确性、报告书写合格率。

（3）服务满意度。主要从接到投诉或产生纠纷的次数，及其他项综合满意度两方面来进行考评。

（三）医务人员绩效考核程序与绩效值初步计算

医院管理部门及相关部门人员，在年初制定工作计划与各项指标任务，共同拟定综合绩效考核评价实施方案，经领导小组核准后，在院内公告实施。具体过程如下：

（1）制定考核实施细则，明确考核标准，确定具体的考核时间与内容。

（2）考核组人员根据相关细则通过现场考核与随机抽检方式，结合院内计算机系统的相关数据资料，实施医务人员绩效考评，进行书面记录，并及时反馈意见。

（3）考核组对各考核记录进行整理，形成书面报告，将报告提交至领导小组，审议核定后，得到最终的考核结果，并进行公示。

根据历史数据计算结果，设定服务数量的权重值为33，服务质量的权重值为42，满意度的权重值为25，利用式（1）初步计算医务人员的个人绩效值：

上式中，a代表对应医务人员的服务数量值，Z代表院内该类医务人员服务数量最大值；U代表对应医务人员的服务质量考核评价值；V代表对应医务人员的满意度考核评价值。

（四）基于多次灰度模型的医务人员绩效考核评价方法

根据上述医务人员绩效考核体系与对应的考核指标，以及各指标与效益评价因子间的隶属关系，结合灰度理论[12-13]及模糊灰度评价矩阵，完成绩效考核评价。具体过程如下：

设第j个医务人员绩效考核评价方案中第i类医务人员对应的第k个评价指标为（k），第j个医务人员绩效考核评价方案对应的第i类医务人员为与对应指标的关联如下所示：

对于第i类医务人员，从各评价方案中选择对应指标的最优值，构成该类医务人员的评价方案参照向量：

对上述各类医务人员指标向量与参照向量进行归一化处理，可得：

通过关联分析计算，求算第i类医务人员绩效考核评价指标与参照评价指标间的近似关系，对应的计算公式如下：

在进行院内医务人员绩效考核评价过程中，为避免某一决策者评价的个人偏见与情感影响，通常采用多人评审团方式来进行医务人员绩效考核评价。评价过程中，以模糊数及灰度组成的有序对（S，G）为评价尺度，其中，S代表等级评价标度对应的模糊数，G代表采集信息数量的灰度，G∊[0，1]。

设最终评审团人数为K，等级评价标度与模糊数的隶属关系如表1 所示，灰度与信息数量的关系如表2 所示。

表1 等级评价标度与模糊数的隶属关系

表2 灰度与信息数量的对应关系

评审团通过对采集信息的归纳与分析，得到基于模糊灰度的评价矩阵：

对于绩效等级评价矩阵，根据表1 中的隶属关系，将上述评价矩阵转换为模糊灰度评价矩阵：

得到模糊灰度评价矩阵后，考虑到各评审成员评级结果的重要性不同，且各指标的重要程度也不同，确定各成员及各项指标权重过程中，为方便进行比较，将模糊数（a1，am）转换为实数，对应的计算公式如下：

其中，固定参数λ>0。利用上式对矩阵进行去模糊化处理，获得实数灰度型医务人员绩效考核评价矩阵：

上式中，实数灰度值bi'j'=Ff（fi'j'）。

医务人员绩效考核评审组成员的权重采用直接赋权法进行确定：

对于医务人员绩效考核各项指标，对应的权重采用客观赋值法进行赋权计算，具体步骤如下：

对于第j' 项指标对应的去模糊化向量（b1j'，b2j'，…，bkj'）T，归一化处理后得到向量（x1j'，x2j'，x3j'，…，xkj'），其中xi'j'的计算公式为：

设各项绩效考核评价指标的权重向量为IW=（ω1，ω2，…，ωn），其中ωj'的计算式为：

完成评审人员与各项指标权重计算后，结合模糊综合评价与灰度多级关联方法，计算医务人员的绩效考核综合评价值，对应的公式为：

综上，得到院内医务人员绩效考核评价最终结果。

三、实验结果与分析

为了验证所提基于多次灰度模型的医务人员绩效考核评价方法的综合有效性与可行性，需要进行一次仿真实验。仿真实验环境如下：Dell PC 端，处理器为Intel Core-M480I5 CPU，频率2.67GHz，4GB 内存，操作系统为32 位Windows7 系统，安装并使用了VC++6.0、Matlab R2011b 软件。

采用所提方法与基于DRGs 的医务人员绩效考核评价方法，以及基于Delph 法的医务人员绩效考核评价方法进行实验，分别对比各方法的评分数值、评价精度，实验结果的图、表中，MEA 代表所提方法，MEB 代表基于DRGs 的医务人员绩效考核评价方法，MEC 代表基于Delph 法的医务人员绩效考核评价方法。

采用3 种方法进行实验，实验中采用100 分综合考核评分标准，对比各方法的评分分数，得到实验结果如表3 所示。

表3 各绩效考核评价方法的评分分数比较

根据表3 可知，所提方法的评分分数与实验对比的另外两种方法的评分分数接近，差值较小，说明本次研究所提出的方法及评价指标可行、有效。

采用3 种方法进行实验，选择6 组实验数据，分别进行6 次绩效考核评分，对比3 种方法的考评精度，实验结果如图1 所示。

图1 各绩效考核评价方法的精度比较

根据图1 可知，各次实验中，所提方法的绩效考核评价精度均高于实验对比方法，且3 种方法中，所提方法的评价精度受不同组数据变化的影响最小，说明所提方法的适应性较强。

四、结论

根据医疗体制改革目标及绩效考核薪资制度的适用性，结合医院的具体情况，在研究相关文献方法的基础上，提出基于多次灰度模型的医务人员绩效考核评价方法。通过对医院实际情况的分析，筛选并确定科学、合理的指标，设定绩效考核评价原则，并按此原则实施具体考评，保证资源合理配置，激发医务人员的潜在能力与工作热情，提高工作效率，保障院内医疗项目的顺利开展，提升患者满意度，实现共赢。