关于高校教职工年度考核问题的思考

张福安

[摘           要]  作为高校人事管理的一项重要内容，高校教职工年度考核工作必须落实到每个教师身上。目前高校教职工考核工作存在一些共性的问题，需要去反思并采取措施，使得此工作开展得有意义、有成效。通过对年度考核工作中存在的问题进行分析，给出改进建议。

[关    键   词]  高校教职工; 年度考核; 存在问题; 思考

[中图分类号]  G647                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2021）03-0216-02

一、引言

近10年以来，随着高校建设的不断发展，高校教职工年度考核工作显得越来越重要。

做好年度考核工作，对建立健全激励约束机制，转变工作作风，提高工作效率，建设高素质的教职工队伍具有重要的意义。对表现优异、尽职尽责的优秀教职工予以晋升和奖励，对表现不好、态度消极的教职工进行惩罚甚至辞退，都是取决于此项工作的切实开展。但是在年度考核的實际工作中，发现诸多问题，考核体制的单一化、形式化使得高校教职工年度考核结果的实效性难以保证。这些问题的存在，将会让高校教职工对本职工作产生懈怠，导致高校人事管理工作成效不佳。因此，必须采取合理有效的措施，清楚地认识这些问题，使得高校教职工年度考核工作达到预想成效。

二、高校教职工考核工作的实施

（一）设立考核组织

高校设立专门的年度考核委员会，主导全校年度考核工作，由学校人事处协调管理，各二级单位也要成立考核工作领导小组，负责本单位的年度考核工作。

（二）确立考核内容

高校教职工的年度考核内容主要是依据国家各级人事部门规定，可以根据高校自身特点进行细化，考核内容一般包括“德、能、勤、绩、廉”。德，即品德，这项考核主要是对教职工政治、思想表现和职业道德表现等方面的考核。能，即能力，这项考核主要是针对教职工业务技能水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新等情况所设定。勤，即出勤，这项考核针对教职工的工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩，即业绩，这项考核是针对教职工履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益，是五项考核中的重点，也是当前高校最为关注的重点之一。廉，即廉洁，主要考核教职工执行党和国家清正廉洁有关规定以及廉洁奉公、遵纪守法等方面的情况。

（三）确定考核等次、时限和程序

考核等次一般分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。每年度为一个考核时限。

高校中一般以考核人数的10%或17%定位优秀教职工数目，具体分配到各二级单位，由二级单位自行操作，优秀指标下达后，开展评选工作即可。具体流程如下：首先布置考核工作，个人撰写总结并填写年度考核登记表，在本单位一定范围内进行述职，在此基础上进行民主评议，综合评价提出考核对象等次意见，考核结果公示，经高校考核委员会审批后，各单位将考核结果反馈给被考核人。

（四）考核结果的使用

考核结果就好比是教职工的一面镜子，是对教职工综合表现的评价，让他们了解到自己的不足，及时改正，为高校更好发展做出自己的贡献。考核结果最直观的表现是，对考核结果为优秀的教职工给予物质和荣誉上的奖励，对基本合格、不合格的教职工有相应的惩处。

三、高校教职工年度考核现状及存在问题

（一）考核内容不够清晰

高校教职工有着不同岗位，他们的工作性质和工作内容各不相同，分为管理、专业技术、工勤技能以及特设等多个工作岗位。目前高校使用的教职工考核体系是“德、能、勤、绩、廉”，表面看来适用范围很广，但具体到一些细节上考核标准描述太过简单笼统。

（二）思想认识不够到位

高校教职工考核制度的不完善，导致很多教职工认为开展此项工作无异于走过场、走流程，搞搞形式主义罢了，经常会出现优秀轮流坐庄的情况。有部分教职工把年度考核工作当作一个简单的个人年度总结，所写的内容不全面、不深刻，存在应付的倾向;还有部分教职工对年度考核工作的实效产生抱怨，考核结果与工作好坏联系不大，导致他们消极怠工，存在考核合格就行的想法。使得考核工作的激励约束作用大大降低，难以调动教职工工作积极性和年度考核结果的可靠性。

（三）考核结果不够真实准确

当今的高校教职工年度考核结果并不能如实反映教职工的真实情况。在年度考核过程中，因为教职工的主客观多种原因，一般都是凭借个人印象、关系和以往经验对别人做出评价。年度考核结果关乎工作晋升，这使得很多教职工在年度考核开始前就提前打好招呼，为自己取得“优秀”作铺垫，下级对上级的评价碍于面子，同级互评碍于人情关系，群众满意度测评跟风投票，使得教职工的年度考核结果呈现出全体表现良好，实则弄虚作假的现象。

（四）考核模式存在矛盾

教职工年度考核中对专业技术人员尤其是教学岗位人员重定量，其余岗位人员重定性。高校对教师岗位的工作人员大都实行定量分析，在教学工作量、出勤、科研成果等方面都设定了考核指标。但教师的教学质量、职业操守、学术道德等方面难以实行量化，导致教师的量化考核不全面。非教学岗位的教职工更是难以实行量化考核，只能采取定性考核。往往只在遵纪守法和工作态度等方面要求考核对象做个自我评价，然后由考核小组确定是否真实。不得不承认，定量考核结构的准确性、真实性及对比性相对较高。定性考核方法存在很多不确定性，会出现主观片面的考核评价结果。这两种考核模式的不平衡，导致教职工不同岗位人员产生分歧和矛盾，不利于工作的开展。

（五）重视年度考核，忽视平时考核

现在的高校太过注重年度考核而忽略了平时考核的重要性。作为教职工的考核体系，必须全面客观地做出评价，“使考核有效、可信、公正、客观”。在短时间内完成一年工作量的评价是不科学的，教职工很多细致用心做的工作可能就被忽略掉了。不注重平时考核就像学生平常不复习，到考试前进行冲刺，这样的现象长此以往是不合理的。俗话说，基础夯实了才能起高楼，平时考核就是年度考核的基础，年度考核就是平时工作表现的一个累加效应，平时工作扎实，年度考核时才能真正做到脱颖而出。

（六）考核结果反馈不足

考核在于对教职工实际表现做出评价，提供一些反馈信息给他们，让其意识到自己的不足与错误，及时改正，以更好的全面发展，在以后的工作中发挥自己的潜力和特长，利于个人也益于学校。但是高校中经常性地出现为了考核而考核的现象，只反馈考核等次，不说评价，例如，对于考核结果优秀的教职工鼓励其继续努力，没有指出其存在的问题及不足。对考核结果为不合格的教职工指出其考核不合格的原因，没有肯定其良好的思想、工作表现。对考核结果为合格的教职工基本不反馈评价意见，这样使得年度考核在人事管理中的基础性作用没有很好地发挥。

四、高校教职工年度考核工作的思考

考核标准的制订是高校教职工年度考核的重点，它规定了教职工考核的内容和评分占比。考核标准的好坏会影响到教职工的工作态度，关系高校教学质量和进一步发展。考核不仅是让教职工知晓要开展该工作，而是要让教职工明白考核的真正意义。

（一）思想上要重视考核

高校管理者要重视考核工作的开展，将考核重要性传达给每位教职工。教职工理应重视考核，这关系到自己的奖惩、晋升等等，只有每个人都客观真实地做出评价才能体现此考核工作开展的必要性和重要意义。重视不是口头说说也不是纸上谈兵，要落到实处，才能见其成效。

高校年度考核工作组织者要认识到考核的导向作用，考核结果的激励约束作用，让教职工充分意识到考核的诸多益处。例如，考核有利于督促教职工完成本职工作，提高教职工工作效率和积极性，进而增强高校的时代竞争力。考核的结果对于提高教职工个人以及学校的发展有着导向作用。

（二）考核体系科学化建立

高校教职工年度考核要充分体现科学性，结合高校自身特点来制定适合本校的考核标准，以下提出了一些关于该考核体系建设的意见。

1.考核内容具体化

高校要结合自身建设目标，以职责任务和工作标准为依据，以工作绩效为重点内容，以服务对象满意度为基础，将考核标准尽量具体化、详细化，便于操作和衡量。教职工的基本素质要考核，与此同时高校还需采取一种时效性原则，即为了实现高校当前一段时期内的目标，教职工所付出的劳动和取得的成效将作为考量的一部分。分阶段性的评价将为考核体系增加科学性。

2.考核方法多样化

不同岗位教职工的考核应结合具体工作内容进行优差判定。尽可能采取定量和定性相结合的考核标准，将平时考核的占比适当提高，上下级、同级和群众考评紧密融合，使得整个考核体系公正化、民主化。教师考核要在以往定量考核基础上加强道德操守方面的考核;对管理岗人员要强化其公正作风、大局观、担当使命、工作协调能力等方面的考核;对工勤岗位人员要注重工作质量、服务态度等方面的考核。

3.考核层次划分合理化

考核對象应分级别进行考核，不同级别教职工放在一起考核会增加考核的不公平性。同级考核更为合理，具有更强的对比性。这样才能让教职工清楚自己与优秀者相比有哪些不足，如何改正，怎么学习别人身上的优点。高校可以为他们制订针对性培训计划，促使他们在以后的工作中能够高效务实。

4.加强平时考核和绩效考核

平时考核是年度考核的基础，年度考核是对平时工作叠加的整体考核，是平时考核的综合反映。要增强年度考核结果的客观性和公平性，就必须抓好平时考核这一基础性工作。高校要把教职工每阶段的工作和绩效进行记录，形成阶段性考核并提出意见，并把阶段性考核情况作为年度考核的重要依据。聘期管理制度的高校还要把聘期内工作的完成情况当作考核工作内容。

（三）考核结果信息反馈和再利用

考核的根本目的在于激励教职工做好本职工作。因此，每个单位需要及时收集对教职工考核结果的意见和建议，在此基础上，单位作出年度考核综合评价，总结出当前存在的优缺点，以书面或者谈话形式反馈给被考核人。被考核人对考核结果进行反思，做得好的方面继续发扬，做得不到位的方面则改之，实现全面发展。考核结束后要落实相应的奖惩，可以将物质与荣誉均考虑在内，形成一种良性的激励机制。要利用好这种激励机制，最终实现帮助教职工全面发展的目的。

五、结语

高校教职工的年度考核工作是一项看似简单，但操作起来极具复杂性、多变性的工作。

这项工作开展是否合理将决定教职工的工作态度，与高校的发展好坏有密切联系。高校是培育人才的地方，也是教职工大展拳脚的地方，高校的考核体系要尽量杜绝不准确性和不科学性。全面、客观、公平、公正地对教职工进行考核评价，起到激励教职工努力工作，端正态度的作用，这才是开展教职工年度考核工作的价值所在。

参考文献：

[1]戴璇颖.高校教职工年度考核工作的问题与思考[J].苏州大学学报（工科版），2008，28（5）：86-88.

[2]王黎.对高校教职工年度考核存在问题的思考[J].哈尔滨职业技术学院学报，2008（4）：52-53.

[3]殷晓庆.关于高校教职工年度考核问题的思考[J].扬州大学学报（高教研究版），2007（5）：50-52.

编辑 郭起珍