关于事业单位人力资源管理的绩效考核及激励机制探讨

赵瑞民

随着社会主义政治经济体制的不断深化改革，事业单位的改革目标即将全面完成。为了应对国际国内双循环的发展模式，适应新时代新阶段的中国特色社会主义发展任务，提升中国特色社会主义的事业单位的管理效益，对传统的事业单位的人力资源管理技术提出了新要求新思想，大部分事业单位也积极探索与改革人力资源管理工作，内引外联式地借助各种人力资源管理技术来促进单位内部整体管理效能不断提升，达到责权利相统一。本文试图通过探讨如何在人力资源管理工作中，融入绩效考核机制，实现事业单位人力资源管理方式的变革与更新，进一步解决存在的问题，并提出相应的应对措施，进一步推动事业单位更加健康稳定并富有强大的竞争力地向着新时代奋进。

事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。它们具有服务性、公益性和知识密集性的特点。事业单位的人事管理工作，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。事业单位的人事管理工作的细则，应当根据工作人员的表现和工作绩效进行合理的评定和适当的评价。但是现阶段，我国事业单位人力资源管理工作脱胎于传统的计划经济管理体制，行政色彩极其浓厚，职位分析、合同管理、绩效管理与薪酬管理还没有形成有机统一的闭环，法律法规几乎是一片空白。但是由于我国的事业单位分类复杂、人员结构复杂、角色职能多等方面因素的影响，绩效考核及激励机制仍旧存在着很多不足，还需进一步改进与提高，特别是要建立健全事业单位的人事管理法律法规，以适应以法治国与国际国内双循环的发展模式，适应新时代新阶段的中国特色社会主义发展任务，提升中国特色社会主义的事业单位的管理效益。

一、建立健全绩效考核与激励机制的使用价值

“使用价值仅由使用或消费而实现的，社会形态无论怎样，富的物质内容总是由使用价值构成的”，同时“物的效用，使那物成为一个使用价值（Gebrauchswert）。但这个效用，决不是浮在空中的”， 使用价值是商品自然属性，又要接地气又要落地生根，它给人们带来实用、方便、舒适、耐用、实惠和安全等效用。大部分事业单位的绩效考核方式仍停留在“德能勤绩廉”五位一体的定性描述的模式上，主要内容在于对在员工进行全方面的测评，没有突出全方位的“绩”。绩效考核机制的重心工作应该是事业单位的员工对工作量的完成情况，以及分内工作的完成情况，通过工作任务的完成情况，实现对员工工作内容的考核，这种考核机制的优点在于简单容易执行，但是缺点却是显而易见——即缺乏一定的灵活性，工作完成与否不仅仅在于工作任务的完成。因此，事业单位绩效考核机制应进行创新和完善，建立起具备一定灵活性的考核机制体系，明确责权利，分级分类建立健全职位、编制规范的岗位说明书，建立起相对健全和完善的职业发展路径，为员工的晋升铺就道路，建立起绩效激励体制，提高员工对工作的忠诚度、责任心与积极性，营造出一种公平、公开的富有竞争力的干事创业工作氛围，达到提升单位整体绩效、实现公司愿景的目标。

二、事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制中存在的问题

（一）法律法规严重缺乏，不能支撑事业单位的深化改革与发展需求

从立法角度来看，缺乏公共事业组织单行法律法规，目前实体法方面只有《事业单位人事管理条例》，合同管理则在《劳动合同法》中第九十六条针对聘用制的事业单位管理人员做了一个参照执行规定。政府虽然承认公共事业组织的多样性，但对不同性质的公共事业组织仍然采取了“一法统揽”的做法，这样就使公共事业组织的特殊性在法律上得不到体现。其次，当前我国公共事业管理法规的立法层次较低，立法的权威性不足，约束力不强。新中国成立以来颁布的三个公共事业管理条例（即1950年的《社会团体登记暂行办法》及1989年和1998年的《社会团体登记管理条例》）都属于程序性法规。虽然现行的《社会团体登记管理条例》较前两个法规多了一些实体性的规定，但从总体上來看，仍然主要是以社团登记管理为核心的程序性规定，缺乏实体性内容的体统规范。

（二）考核的主体与形式非常单一

绩效考核存的主体与形式过于单一，不能全方位、立体化的对员工进行综合实质性地评价，这是一个非常核心的问题。一滴水所能产生的力量是很容易让人忽视的，同理，一个人的工作力量也是极其弱小的，只有把自己的工作和团体的发展紧密结合，才能实现个人与团队的同步健康发展。事业单位中，由于特殊原因，人员的流动性较低，而淘汰机制更是没有，这对工作人员来说，干好干坏是一个样的，这意味着，绩效考核制度仅仅得到了建立，但是很难进行相应的执行。

（三）认识不足与思想未解放

我国事业单位的性质比较特殊，改革后大部分以参公性质和公益性质为主，另一部分则直接改制成企业，按照企业化模式运作。对于前面两种性质的事业单位的绩效考核与激励机制的建设与其它任何一种组织均有着天壤之别。事业单位往往与行政单位之间有千丝万缕的关系，在一些地方仍然存在着“政事不分”的现象，用“双重的标准”来管理公益性质的事业单位。例如：绩效指标缺乏执行度较高的指标、缺乏晋升途径、薪酬结构不合理、聘用合同不规范、专业人才难以在队伍中发挥应有的专业才干、专业技术职务晋升仍然受制于论文、科研成果、著作与奖励以及相应类别的指标限制等现实问题。在倡导多元化事业单位发展模式下，难以调动起员工的积极性，使得激励制度难以发挥应有的激励作用，难以通过实际的奖励制度促进事业单位和工作人员的发展。

（四）绩效考核的导向性目标性模糊

绩效考核机制与激励制度是人力资源管理方面的一个重要核心内容，对于现代制度下的企业来说是比较规范与健全了。但对于公益性质的事业单位来说则是一片空白，需要从无到有，分门别类的完善与建立。采用合理的绩效考核指标对于员工的导向性目标性有极其重要的正能量的鼓励效果。绩效考核机制的目标应该明确化，让员工通过合理的绩效考核机制能够实现工作效率的提升，实现员工个人与组织的双赢结果才是人力资源管理事业的目标。但是，就目前的情况而言，绩效考核机制并未在事业单位里得到足够的重视，要么就是生搬硬套，要么就是流于形式。制度建设也存在的一定的漏洞与模糊性，缺乏足够的清晰与明确地执行力度，导致难以依据“德能勤绩廉”五位一体化的考核成果对职务进行晋升，对薪酬进行调整，从而进一步影响员工职业培训的完善，职业生涯规划的发展，最终导致绩效考核成为一纸空文，人人反对，最终会导致事业单位的发展迟缓，出现人才流失、人浮于事的情况。