心理契约视角下IT行业90后知识型员工的离职倾向研究

成胜楠

[摘 要] 新一批90后知识型员工具备知识与技能，对处在IT行业的企业发展至关重要。文章首先介绍了心理契约、离职倾向、工作满意度等核心概念，然后提出了IT行业90后知识型员工的特征，进而分析了以工作满意度为中介，心理契约对离职倾向的研究，构建出心理契约视角下IT行业90后知识型员工的离职倾向研究——以工作满意度为中介的理论模型，最后总结出这次研究的不足与未来展望。

[关键词] 心理契约；IT行业；90后知识型员工；离职倾向

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）13-0048-03

★基金项目：国家社会科学基金资助项目（18BGL139）；教育部人文社会科学研究青年基金资助项目（17YJC630074）

如今，信息技术发展带动着整个IT行业的快速发展，90后更是与互联网发展密切相关。这批具有大专及以上学历的90后逐渐进入职场，在企业中从事管理、技术研发、营销等脑力劳动，被称作知识型员工，他们逐渐成为IT行业发展的中流砥柱。但目前来看，90后知识型员工这个群体更换工作速度较快，离职率较高，这导致了整个IT行业的不稳定。

针对90后知识型员工离职率偏高的现象，管理学界展开激烈讨论。国内外学者对员工离职倾向这个问题已经有了众多的研究，理论和实证研究成果丰硕，但是具体针对IT行业90后知识型员工，尤其是国内学者对这个问题的研究还处于初步阶段，不够完善，主要原因在于离职倾向的影响因素多而散，且这批90后知识型员工初入职场。

因此，笔者基于大量的国内外相关文献，首先，阐述心理契约、工作满意度和离职倾向的理论概念；其次，构建这三者之间的关系模型，并采用回归分析等方法检验模型，揭示影响IT行业90后知识型员工离职的因素；最后，提出研究的不足与展望。

一、文献回顾与研究假设

（一）心理契约与离职倾向

心理契约的萌芽最初产生于《经理人的职能》这一经典著作，该著作强调了在变革时代雇主与雇员沟通的重要性。而离职倾向是员工离开现在所在职位，去新的岗位工作的心理倾向强度（March、Simon，1958年）。心理契约违背了经典模型——雇员的 EVLN 行为分类模型中提到，如果员工受到心理契约违背感知，就会采取退出、呼吁、组织忠诚以及忽略行为[1-5]。针对第一种行为，国内外学者研究发现心理契约对员工离职倾向具有负面影响。

H1：心理契约与离职倾向的关系为负相关，且是显著的。

（二）心理契约与工作满意度

面对外部环境因素，员工从心理和生理两个角度都感到满意，这就是所谓的工作满意度（Hoppock，1935年）。之后国内外学者纷纷证明了这一观点，Porter（1998年）研究发现雇员与雇主的心理契约的差距与员工的满意度呈负相关；周兴（2008年）通过调查银行柜员，发现柜员的心理契约与工作满意度是正相关的[6]。

H2：心理契约与工作满意度的关系为正相关，且是显著的。

（三）工作满意度与离职倾向

工作满意度实际上反映的是员工个人的主观感受（李利玲，2013年），会影响员工行为及绩效，甚至员工会离职。虽然对于这方面，国内外学者进行大量实证研究，但仍然没有得出一致的结果。少数学者认为工作满意度与离职倾向之间并无显著的相关，而大多数学者发现两者之间呈负相关，如国外学者Hutchins和Tuttle（1979年）发现员工离职的很大一部分原因是他们不满意现在的工作[7-9]。

H3：工作满意度与离职倾向的关系为负相关，且是显著的。

（四）工作满意度的中介作用

内外部工作因素对员工心理感受产生不同作用，而这就说明了工作满意度受到多方面影响。之前有学者已研究出工作满意度在多个变量关系之间起到中介作用。例如，国外学者Turnkey 和 Feldman（2000年）发现工作满意度在心理契约与离职倾向之间，工作满意度起到部分中介效用；国内学者张勉和李树茁（2001年）研究发现在人口变量与离职倾向之间，工作满意度是一个中间变量[10-12]。

H4：在心理契约与离职倾向之间，工作满意度具有中介效用。

（五） 实证研究模型

本研究将90后知识型员工作为研究對象，探讨心理契约、工作满意度以及离职倾向三者之间的关系。因此构建了以工作满意度为中介的理论模型（如图1所示）。

二、研究方法

（一）调研对象与样本收集

本研究针对IT企业的 90 后知识型员工，采用问卷调查的方法，共发放问卷118 份，回收问卷 118 份，其中有效问卷 118 份，回收率为 100%，有效率为 100%。

（二）测量工具

心理契约量表参考Rousseau （1998，2000年）编制的心理契约调查问卷和 Millard （1998年）编制的心理契约测量问卷以及李原（2002年）设计的员工一企业关系调查问卷。工作满意度量表借鉴明尼苏达工作满意度短式量表（MSQ）。关于离职倾向量表，本研究编制出相关的4个问题。这三个量表均采用李克特5点尺度记分。

（三）量表信效度

本文对心理契约量表进行探索性因子分析，结果显示其KMO值为0.770，大于0.7，表示相关情况良好。心理契约量表数据显著性概率为0.000，企业责任和员工责任两个维度的 Cronbachα值分别为 0.778、0.773，说明这份心理契约量表是可以接受的量表。关于工作满意度量表，结果显示其KMO值达0.760。关于工作满意度量表的 Cronbachα值为0.82，达到理想水平。关于离职倾向量表，结果显示 KMO 检验值为0.779，大于0.7，说明样本数合适。离职倾向量表的 Cronbach α值为0.804，达到理想水平。

三、實证分析与结果

（一）相关分析

心理契约、企业责任、员工责任与离职倾向在0.01显著水平上的负相关，其系数分别为-0.240、-0.292以及-0.173。心理契约、企业责任、员工责任与满意度为 0.01显著水平上的正相关，其系数分别为0.868、0.842及0.839。工作满意度与离职倾向为在0.05显著水平上的负相关，其系数为-0.215。

（二）回归分析

1.心理契约对离职倾向的回归分析

离职倾向为因变量，心理契约企业责任和员工责任为自变量[13]。由回归分析结果可知，F值为7.344。心理契约量表数据显著性概率是0.001。且调整后的判定系数R2为0.098，那么心理契约的两个维度对离职倾向有9.8%的解释力。心理契约的企业责任对离职倾向有明显的负向影响，而员工责任对离职倾向有正向影响。

2.心理契约对工作满意度的回归分析

工作满意度为因变量，心理契约企业责任和员工责任为自变量。从回归分析效果来看，F值为175.80。心理契约量表数据显著性概率为0.000，小于0.001，非常显著[14-16]。调整后的判定系数R2为0.749，可知心理契约的两个维度对离职倾向有74.9%的解释力。心理契约两个因子对工作满意度的影响是正向的。

3. 工作满意度对离职倾向的回归分析

离职倾向为因变量，工作满意度为自变量。从回归分析效果来看，F值为5.60，工作满意量表数据显著性概率为0.02。因调整后的判定系数R2为0.038，可知工作满意度对离职倾向有3.8%的解释力。工作满意度对离职倾向为负向影响。

4. 检测中介作用

回归模型1中，离职倾向与心理契约回归系数为-1.142，其回归关系显著相关。回归模型2中，工作满意度与心理契约回归系数为0.868，显著相关。回归模型3中，离职倾向与工作满意度回归系数为-0.215，显著相关。回归模型4中，离职倾向与工作满意度回归系数为-0.023；离职倾向与心理契约回归系数为-0.220，这两者关系都显著相关。但心理契约对离职倾向回归系数绝对值从回归模型1中的1.142下降到回归模型4中的0.220，这说明在心理契约和离职倾向的关系中，工作满意度起部分中介作用。

四、实证研究结论与讨论

本研究经过阅读文献、问卷设计与调查及数据分析等一系列过程，将理论研究与实证研究结合起来，确定了心理契约、工作满意度及离职倾向三者之间的关系。在本研究中，个人特征不会对心理契约及其各维度、工作满意度和离职倾向产生显著性影响，整体规律性不强，方向也并非一致[17-18]。对于研究假设的检验，假设回归模型1、2、3中的验证结果成立，假设回归模型4中的验证结果部分成立。

五、研究的不足与展望

第一，本研究所采用的问卷是借鉴国外学者开发的问卷，但不一定适合我国背景，这可能会对研究结果产生一定的影响。未来的研究可以针对我国背景下开发更适合的问卷。

第二，本研究搜集的问卷数量不足，针对个人特征对心理契约及其各维度、工作满意度和离职倾向是否有显著影响还有待进一步的研究。之后的研究应该增加问卷的数量，以增加研究的可信度。

第三，本研究研究的变量仅仅为心理契约、工作满意度、离职倾向三个变量，所以未来的研究，可以加入其他的变量，例如组织政治知觉、组织承诺等，一并进行研究。

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