高校教师绩效考核激励机制的优化研究

罗文

摘 要：目前高校教师绩效考核激励机制存在考核指标重科研轻教学、激励方式重物质轻精神、绩效工资分配缺乏弹性与激励性、绩效考核结果缺乏应用的问题，高校需要按照《深化新时代教育评价改革总体方案》的要求，全面改革与优化绩效考核激励机制，探索构建“重实绩、重贡献”的绩效考核激励机制，以充分调动高校教师的工作积极性和主动性。

关键词：高校教师 绩效考核 激励机制

2020年10月，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》（简称《总体方案》）明确提出“坚持以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，建立重实绩、重贡献的激励机制”，充分显示了激励机制在教育改革中的重要地位。高校教师绩效考核是整个教师激励体系的核心与关键，在调动教师工作积极性和激发教师内生动力方面有着不可替代的作用。新时代，如何优化高校教师绩效考核激励机制，是高校人事制度改革的重点，也是实现高等教育高质量发展必须重视和解决的重要课题。

1 高校教师绩效考核激励机制的内涵

高校教师绩效考核激励机制是指学校依据发展战略制定高校教师的绩效任务并设计绩效考核指标，然后按照规定的流程综合运用定量和定性的方法，对高校教师的工作行为和工作业绩进行考核，并将考核结果应用于薪酬分配、岗位晋升和进修培训，从而对教师发展产生激励作用的机制。目前，我国高校教师绩效考核采用关键绩效指标法，主要利用教学指标和科研指标对高校教师进行绩考核。

2 高校教师绩效考核激励机制存在的问题

自从实行绩效工资以来，为了充分激发高校教师的主动性和潜能，吸引和留住更多高层次优秀人才，高校一直致力于绩效考核的探索和改革。但是，我国的高校教师绩效考核激励机制远未达到完善的程度，仍存在一些尚待解决的难题。

2.1 考核指标重科研轻教学

目前，高校教师绩效考核中普遍存在唯论文、唯项目的重科研倾向。科研项目及论文的级别、数量成为高校教师绩效考核的主要指标，这些指标的考核结果进一步又会影响到高校教师的晋升、薪酬和奖惩，而教学质量、教学态度、育人成效、师德师风等教学方面的业绩因为难以量化评价，在绩效考核中缺乏重视与制度支持。重科研轻教学的考核导向，极易导致高校教师为追求个人利益的最大化而滋生功利主义，逐渐丧失教书育人的职业初心，将时间和精力向科研大力倾斜，再也无法做到静心教书、潜心育人。

2.2 激励方式重物质轻精神

高校教师绩效考核激励方式单一，往往只注重物质激励，而忽视了精神激励。物质激励是一种调动高校教师工作热情的有效激励方式，但是激励的程度低、持久性差。高校教师群体有着特殊的职业特点，他们受教育程度高、学科背景多元，具有较强的主见性和独立性，有着追求自我价值实现的强烈愿望，期望得到学校和社会的认可。重物质轻精神的激励方式，忽视了高校教师精神需要和成就需要，在进修培训、职业生涯指导、学术氛围改善等方面认识欠缺，导致绩效考核的激励效果没有充分发挥。

2.3 绩效工资分配缺乏弹性与激励性

高校绩效工资分为两个部分：基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资与岗位工资挂钩，严格按照高校教师的职称职务核定标准，缺乏弹性;奖励性绩效工资的浮动范围稍广，按照岗位级别、教学工作量、科研业绩等多方面的成果综合核定，理论上可以发挥绩效工资的激励作用，但是仍未与工作实绩完全相关。综合以上，绩效工资分配仍未摆脱旧有模式的影响，总体上仍与岗位等级高度相关，青年教师在绩效分配过程中处于劣势地位，这既挫伤了绩效优秀者的积极性，又不能对绩效不佳者产生约束，绩效工资的激励作用无法充分。

2.4 绩效考核结果缺乏应用

高校教师绩效考核结果与基本薪酬、职称晋升、师资培训等存在脱节现象。一是考核结果与基本薪酬不挂钩，考核结果不影响岗位聘任，只是影响奖励性绩效工资，导致考核结果对高校教师的激励与约束作用不大;二是考核结果与职称晋升缺乏衔接，职称评审实行终身制，论资排辈现象仍然普遍存在，绩效考核与职称晋升无有效的连接，并没有真正体現优胜劣汰;三是考核结果与师资培训存在脱节，无论是访问学者、继续进修还是各种高端学术研讨会议，都与绩效考核结果无直接关系，导致绩效考核在师资培训方面的激励作用缺失。

3 高校教师绩效考核激励机制的优化路径

高校教师绩效考核激励机制评价存在的问题极大减弱了绩效考核对高校教师的激励作用。高校应该按照《总体方案》的要求，全面优化高校教师绩效考核激励机制，探索构建“重实绩、重贡献”的绩效考核激励机制，以充分激活高校教师干事创业的活力和事业心，从而促进高校的高质量发展。

3.1 优化考核指标设置，实现多元激励

高校教师的工作职能包括教书育人、科学研究、学生工作、社会服务，这些职能是相互促进的。高校教师绩效考核指标要系统谋划、整体推进，一是设置多元化考核指标，形成以师德师风为首位指标，以教书育人、科学研究、学生工作、社会服务多元考核指标协同推进的指标体系，拓宽和完善绩效考核的激励范围。二是建立分级分类的绩效考核指标，根据各学科之间的差异设置不同的考核指标，实现“人尽其才，才尽其用”，充分激发高校教师的潜力。三是绩效考核指标既要设置定量指标，对高校教师的工作成果进行考核，体现公平性与效率性;也要设置定性指标，对高校教师的工作质量进行考核，尊重高校教师工作的特点与差异。

3.2 重视精神激励，支持教师自我实现

高校教师要积极探索精神激励和物质激励有机融合的激励方式，为高校教师自我价值的实现提供强大的支持与保障。一是要关心高校教师的个人成长，主动为高校教师提供师资培训、出国深造和学位进修等机会，从而激励高校教师内生成长动力。二是要充分尊重高校教师群体所特有的知识性和人文性，给予高校教师更多的信任与自主权，允许高校教师根据自我实现的需要去安排职业规划，以充分激发高校教师的发展潜力。三是要将高校教师的职业发展与学校的长期发展规划工作结合起来，引导高校教师在培养人才的过程中实现个人价值，实现个人发展与学校发展的共同进步，从而增强高校教师的荣誉心与成就感。

3.3 优化绩效工资分配

优化高校绩效工资，要制定出既符合国家制度要求又能充分调动高校教师积极性的绩效工资分配制度。一是以岗定薪，按照“责酬相符”的原则，综合考虑职业道德、专业素养、教学能力、科研能力、社会服务等因素，构建分级分类的基础绩效工资标准，打破过去以教师的职称职务、工龄、资历决定基础性绩效工资的固有模式。二是以实际业绩贡献为导向改革奖励绩效工资分配，引导奖励绩效重点向教学科研一线人员和有突出贡献的高层次人才倾斜，增加奖励性绩效工资的弹性，充分体现优绩优效、优绩优酬，真正体现按劳分配。

3.4 加强考核结果的应用

加强绩效考核结与基本薪酬、职称晋升、师资培训的直接挂钩，以最大限度发挥绩效考核的激励作用。一是以绩效考核结果为突破口改革薪酬制度，按照多劳多得的分配原则，将绩效考核结果通过基本薪酬分配的方式体现高校教师的业绩和贡献。二是将绩效考核的结果合理融入职称晋升，将绩效考核结果的优劣作为高校教师职称评审与晋升的主要依据。三是要以考核结果为师资培训的主要依据，根据不同岗位等级、不同学科专业以及不同专业水平的高校教师制定个性化的培训计划和职业发展方案。

参考文献：

[1] 彭静，王建军. 以绩效为导向的高校教师激励保障机制的创新研究[J]. 科级经济导刊，2020（28）： 209，139.

[2] 江利平. 激励理论视角下的高校教师绩效管理工作优化路径[J]. 中国成人教育，2019（21）： 31-34.

[3] 吴欣阳. 应用型地方高校教师绩效工资激励机制优化路径研究[J]. 黑龙江教师发展学院学报，2020（12）： 36-38.

[4] 潘王林. 激励相容视角下高校教师激励问题研究[J]. 上海教育评估研究，2020（4）： 40-43.