新时期高校人力资源管理对策研究

汪琴

[摘 要]高校会集有大量的人才，加强对教职工资源的优化配合与科学管理，才能实现对人力资源的最大化利用，让不同层次的人才各尽其责，协同发展，共同推动高校的健康持续发展。然而现实中不少高校基于传统人力资源管理理念的限制，人力资源管理工作仍面临着不少问题，制约了人才效用的发挥。为此，文章论述了高校人力资源管理具有的主要特点，重点论述了在人力资源管理方面高校面临的主要困境，最后探讨改进措施，以期进一步提高高校人力资源管理水平。

[关键词]高校;人力资源管理;绩效考评

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.125

人力资源属于高校最核心、最基本的资源，直接关系到高校办学质量与核心竞争力的提升。因此，人力资源管理属于高校管理工作中的重点工作，影响着高校的战略发展。为此，高校应高度重视此项工作，将其作为重中之重。然而基于传统人力资源管理观念的束缚，高校人力资源管理面临着不少问题亟待改进，未能充分发挥出人力资源的优势。基于此，新形势下通过研究高校在人力资源管理方面存在的不足与原因，探讨改进策略，对提高高校人事管理效率、促进高校发展均有非常积极的意义。

1 高校人力资源管理的主要特点

不同于其他国企单位，高校拥有严密的组织，其主要特征是松散而有序。每所高校都建立了一套较为健全的管理系统与制度，教师作为主要的人力资源，其工作时间弹性较大，他们在学术研究领域获得了很大的自主权。正是因为上述特点使得高校人力资源管理存在一定的特殊性。

1.1 具有高价值特点

高校是高层次人才的汇聚场所，也是国家创新力的主要力量。高校教师不仅仅要为大学生传授知识，更是知识的拓新者。他们本身接受过专业的训练，知识体系较为严密，并且道德情操高尚。高校师资队伍中很多都是高层次人才，这充分反映出人才的稀缺性以及高价值性特征。

1.2 时间自由性

根据政治经济学理论来看，高校教师的劳动是一种复杂劳动，用简单的8小时工作时间去评价其工作价值显然是不合理的。对于很多高校教师来说，无须坐班，学校在管理方面也较为灵活松散。除了固定的教学时间外，大多数高校教师在业余时间会开展科研工作，而这些研究是很难用简单的计算去衡量的。因此，高校教师的工作时间不好界定。

1.3 价值的复杂性

就高等教育来说，本身就属于较为复杂的育人工作，需要长期坚持。高校教师的育人职责不仅是讲解新知识，也包括对学生的德育教育。在讲解知识的同时还需引导学生建立正确的价值观，学会如何做人。这是很难通过社会价值或经济价值去评价教师工作价值的。教师获得的科研成果也是难以通过经济成本去衡量[1]。可见，高校教师的劳动价值具有复杂性的特征。

2 当前高校人力资源管理面临的主要问题

2.1 管理理念落后

国内高校引入现代人力资源管理的时间较短，管理观念较为滞后。在传统理念的制约下，不少高校将这项工作停留在传统的人事管理上，管理机制比较简单。另外，由于对这方面的专业知识了解不多，造成部分人力资源管理工作流于形式。这项工作方式方法较为滞后，创新性与主动性不足，也缺乏长远规划。部分高校未将人本管理意识融入人力资源管理中，管理形式仍以行政命令为主。这种僵化的管理形式容易给教研工作造成负面的影响。

2.2 人力资源结构平衡性不足

目前，高校人力资源较为充分，但存在的问题也不少，较为突出的问题包括人力资源配置方面缺乏合理性，人力资源结构方面缺乏平衡性。这容易造成人力资源浪费。究其原因主要有两个，一是人力资源结构不合理，二是高校对先进人力资源管理模式的应用不深入。人力资源结构方面的不平衡性主要有以下表现：第一，行政部门的人员冗余;第二，教师数量不够，尤其是高水平的教师稀缺;第三，教职工结构的问题，表现为学历、职务、年龄等因素难以匹配当前的教研工作的需要[2]。

2.3 尚无健全的人力资源规章制度

一套完善可行的规章制度是确保人力资源管理工作顺利展开的前提。不少高校仍存在较强的“官本位”观念，人本管理意识未有效渗透到人力资源管理中。这造成高校人力资源管理制度建设迟缓，管理效率不理想。这表现在用人机制、激励机制、绩效考核机制等诸多方面，由于高校思想滞后，习惯因循守旧，不能保证公平、公正、公开，因此，很难充分激发人才的活力，也很难留住人才。

2.4 教师考评体系有待完善

很多高校尚未建立一套健全的教师考评体系，极大制约了人力资源管理的深入推进。第一，教师考评指标不合理、不全面，带有模糊性、定位不明的特点。第二，考评流程浮于表面，沦为走过场，没有实质意义。有时还存在硬性分配考评指标的问题。第三，衡量教师学术水平的关键指标中仍采用的是学历职称指标，更强调科研数量、学术论文数量等硬性指标，从而阻碍了高校教师创新性的发挥。

3 新时期高校人力资源管理工作的应对策略

3.1 转变观念，建立先进的人力资源管理理念

高校教学与科研工作主要由教师负责，因此，教师素质关系到高校的科研、教学质量，也影响到高校自身竞争力的提高。为此，在开展人力资源管理的过程中高校一定要更新理念，树立“以教师为本，以人才为本”的理念，高度重视人才的价值，着重考虑教师的个性化需求，在不违背管理制度的基础上最大限度予以满足，以尽量激发他们的创造力与主观能动性，使教师资源得到更充分的利用。同时，负责人力资源管理工作的人员必须清楚看到人力资源管理对教师的服务功能，结合教学与科研工作实际展开相关人力资源管理[3]。在日常工作中要尊重教师，满足教师的个性化需求，尽量为高校教师提供高水准的服务。

3.2 优化人力资源配置，确保人尽其用

工作人员应围绕学校工作现状，对教师、后勤服务人员、行政管理人员等工作人员进行合理分配，确保人力资源得到最合理的优化配置，进一步提升对教职工资源的利用效率。人力资源管理部门需提前做好校内教职工的职业规划设计，帮助教职工设定合理的职业发展目标，稳定教职工队伍，尽量减少人员流动。同时，针对现行的人力资源结构，高校需做出合理的调整，优化岗位结构，适当增加从事教学、科研工作的人才比例，相应缩减行政管理人员的比例，从而减少人力资源的浪费。针对专任教師、高端人才缺乏的问题，学校可抓好人力资源编制管理，建议采用事业编制与企业编制相结合的办法，解决这一问题。